我國基層公務員激勵機制研究

[摘要]對于基層單位來說，激勵機制的建設能夠在一定程度上提升基層公務員的工作主動性和積極性，還能夠有助于強化基層單位的政務服務能力和管理能力，這樣基層單位在發展過程中將獲得有效的問題調整。通過這些問題的影響，能夠使基層單位的核心服務力得到提升，公務員需要了解激勵機制，應用于基層單位人力資源管理中的效果，并分析其可應用價值，這樣才能使激勵機制得到有效的應用，對于我國的經濟發展來說，也能夠起到一定的促進作用。

[關鍵詞]基層公務員;激勵機制;政務工作

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.31.105

1前言

激勵的主要目的是激發一個人對工作或對其他行為的內在動力。而將合理的激勵機制應用于基層單位的基層公務員管理中，有助于提高基層公務員的工作積極性，使基層公務員在工作過程中獲得一定的主動性和創造性，提高基層單位的收益，促進基層公務員的發展?；鶎庸珓諉T在工作過程中的整體工作狀態會對最終的工作質量產生極大的影響，如果基層單位內部的基層公務員始終保持積極進取的心態，對于基層公務員的整體發展來說，也是具有十分積極的促進作用。除此之外，合理開展基層公務員激勵，還能夠有效發揮基層公務員的整體潛力，所以說充分的激勵是挖掘基層公務員潛力的一個重要方式。對于現代化的基層單位來說，人力資源管理是一項十分重要的內容，雖然人力資源管理在我國的基層單位中獲得了長足的進步，但激勵機制中涉及的內容依舊較為復雜，并且激勵機制涉及十分明顯的應用價值以及地位，是保障基層單位內部人員結構合理，并且有助于推動基層單位發展的一個主要方向。而在我國進行基層單位的人力資源優化時，需要合理地將激勵機制應用于其中，良好的激勵機制能夠在基層單位內部形成良好的工作環境，基層公務員之間能夠互相協作并且互相幫助，這樣能夠在一定程度上使服務人員的綜合能力和水平得到優化，對于強化基層單位的核心競爭力來說極為重要。

2基層公務員激勵存在問題

（1）薪酬設置不合理。在基層單位中，基層公務員的激勵機制主要表現為薪酬制度，但是實際上基層單位的薪酬制度還具有一定的不公平性和不合理性，很多努力工作的基層公務員并不能夠在薪酬上獲得與自己工作相符的報酬，而在整體的基層公務員發展背景下，也沒有建立長期的激勵機制和短期的激勵機制，這就導致基層公務員在工作時缺乏動力。除此之外，由于基層單位較為特殊，而基層單位并沒有對具有特殊貢獻的公務員給予額外的獎勵，高精尖人員的待遇，如果與普通基層公務員一樣或者相似，就會引發高精尖人員的不滿，有可能會導致高端人才流失的情況。

（2）激勵手段有問題。以人為本是現代社會背景下發展的一個重要基礎，隨著近年來人權和國家發展理念的不斷提升，以人為本的經歷和經驗已經在社會乃至全國得到了普及，越來越多的基層公務員不斷重視自己在工作中和生活中的權益，所以建立以人為本的發展理念，對于現代基層單位的發展來說極為重要，而如果基層單位在進行建設過程中缺乏以人為本的建設理念，就會導致基層公務員在工作過程中缺失歸屬感。尤其是在部分基層單位的發展過程中，整個基層單位都缺乏民主管理意識，基層公務員在工作期間沒有足夠的積極性，而民主化的管理也僅僅是一種概念上的管理，并沒有有效的參與和落實，這就導致基層公務員的整體歸屬感較低，而這樣產生的基層公務員激勵效果幾乎等于零，并不能發揮應有的效果。

除此之外，基層單位在發展過程中，未來的職業發展規劃是基層公務員十分重要的一個內容，無論是對于基層公務員還是對基層單位來說，都有著十分重大的意義，并且這也是一個十分重要的過程，基層公務員與基層單位需要共同的努力。一方面，基層公務員需要不斷提升自己的能力，在業余時間積極發展自身的專業素質;另一方面，基層單位方還需要給予基層公務員完整且有效的晉升通道，由于基層單位中的相關工作本身就具有一定的知識密集性和生產密集性特點，所以只要基層單位愿意建立完整的晉升通道和發展渠道，基層公務員往往都能夠有效的工作，而基層公務員對于自身的發展規劃也有一定的要求，如果基層單位并沒有建立完整的管理意識，就有可能導致基層公務員在晉升過程中存在一定的問題。

（3）考核方式不科學。在進行人力資源的管理時，如果基層單位缺乏人力管理的總體意識，并且沒有建立完整的培訓機制，就很有可能導致基層公務員的流失。部分基層單位在工作過程中并沒有做好基層公務員的培訓，也沒有建立系統化培訓機制，或者基層單位雖然重視，但總體的培訓內容也缺乏針對性，通過集體培訓的方式不僅無法起到培訓效果，還有可能增加基層公務員的培訓負擔，很多基層單位的基層公務員在進行工作時都認為周末制度的培訓體系是一個可有可無的任務，學習過程中基層公務員缺乏積極性就無法成長，而這也無法達到培訓的目的，反而還會增大基層單位的建設成本。除此之外，在進行考核時，相關工作人員的提拔并沒有與責任之間形成有效的結合，導致提拔的速度跟不上問責的速度，尤其是工作人員在日常的工作中如果出現了工作失誤被領導進行訓誡談話，這種現象會直接導致基層單位工作人員未來至少一年的提拔受到影響，有可能工作人員辛辛苦苦努力一年，但由于一次失誤直接導致提拔無望，這種現象也是在基層極為常見的，屬于一種不合理的考核狀況。

3解決基層公務員激勵存在問題的對策

（1）改革薪酬制度。薪酬激勵結構中涉及的內容較為復雜，并且需要多個部門共同參與，而公務員在進行制度的改革時，需要對薪酬激勵體系進行改革，這樣才能保證不同的部門在進行薪酬的分配時，整體工作效率得到提升。而想要達到人力資源優化的最終目的，首先需要建立完整的薪酬激勵結構，公務員需要了解基層單位在發展過程中存在的問題，并且建立完整的人力資源分配計劃。基層單位在進行管理時，切不可為了考核而考核，人力資源管理涉及的內容不僅僅是基層公務員工資和獎金的分配，更重要的是通過人力資源的合理安排來提高基層單位內部的整體管理質量，如果人力資源管理合理，基層單位在運行過程中則會如虎添翼，因此基層單位的相關公務員需要制定完善的人力資源工作管理流程。

基層單位需要了解目前在基層單位內部的人力資源管理特點，并且針對不同的公務員作出相應的調配，而如果在調配過程中發現問題，則應當予以解決。同時在進行人力資源的安排時，人力資源管理人員需要了解在不同環境下薪酬激勵結構的可執行性，確認不同公務員在崗位上的工作狀態，將公務員的未來發展與薪資和薪酬激勵結構相連接，使公務員在工作時能夠發揮自身的主觀能動性，這對于人力資源的合理調配來說，產生的影響極為廣泛。

（2）改革獎勵措施。在進行激勵體系建設管理前，相關公務員需要了解的就是激勵體系建設的具體方式，首先觀察法是激勵體系建設工作中一項最為重要的內容，公務員需要了解不同崗位的具體工作信息，在獲得信息后做好不同的管理比較，這樣才能使激勵體系建設工作更為順利地進行。職務分析人員在進行工作時，需要盡可能將基層公務員的工作狀態進行全面分析，了解不同公務員在不同的崗位上每日的工作內容，這種觀察方式一般適用于工期較短的職務，常見的包含建筑工程管理中的基層保潔或者工程現場管理等。無論選擇何種激勵體系建設方式，相關公務員的最終目的都是了解不同公務員在實際工作環境中的工作方式。

而在進行基層公務員的激勵時，工作人員一定要重視物質激勵的作用，不可一味強調精神激勵，需要建立起物質激勵與精神激勵并重的制度，一方面需要為工作良好的公務員頒發榮譽錦旗;另一方面還可以采用一定的實物獎勵，這樣能夠使公務員的工作回報看得見摸得著，產生正向激勵的作用。除此之外，在進行工作表彰時，可以首先考慮在一線工作的工作人員，盡可能將榮譽或物質獎勵交予那些辦實事，并且在工作中獲得好評的工作人員，這樣能夠使公務員的工作動力得到增強。除此之外，制定好的薪酬制度以及福利制度都需要嚴格執行，如果福利制度無法得到嚴格執行，也無法收到應有的效果。

（3）完善考核制度。在進行考核制度的設置時，需要根據不同公務員的職位來進行，根據公務員所在職位的工作內容作出科學且合理的考核內容設置，并且確定德能勤績廉不同的指標在考核中所占的比例，這樣能夠使考核更加具有科學性和公平性。除此之外需要拋去籠統的考核方式，盡可能將現代化的績效評估以及工作態度評估應用于其中，這樣能夠使公務人員的工作質量得到提升。基層公務員是最貼近人民群眾的，公務員不僅需要上級以及同級的評價考核，最重要的是需要將人民群眾的意見納入考核主體中，根據基層民眾的評價來對公務員的工資和晉升進行掛鉤，并且設置相應的舉報和申訴渠道，通過這種方式能夠最大限度地獲取來自社會的意見，使基層公務員的整體工作狀況得到全方位的監督。

值得注意的是，公務員的考核設計內容較為廣泛，有一部分基層公務員雖然工作繁忙，但基本不會與基層民眾相結合，這就導致有一部分公務員的評估方式較為困難，所以針對這一類公務員可以采用評分標準考核的方式來對其進行評估，并且設置更為嚴格的評估內容，這樣才能夠使更多基層公務員盡可能改善自身的工作態度，積極面對不同的工作。

4結語

基層公務員的工作涉及的內容較為復雜，而想要建立完整的激勵機制，還需要相關工作人員的共同努力，工作人員想要對基層公務員的激勵制度進行完善，就需要以人為本堅持公正透明的原則，并且不斷對自身的激勵手段進行創新，完善我國基層公務員的激勵制度，這樣才能保障我國基層公務員的工作積極性和服務熱情，使我國的基層政務服務的質量得到提升。

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[作者簡介]趙姣霞（1982—），女，漢族，山西運城人，本科，研究方向：鄉鎮組織工作的管理激勵。