人力資源管理之我見

中國郵政集團公司浙江省嵊州市分公司 尹含英

在此之前，我們先來看看成君憶的《水煮三國》。話說曹操的謀士楊修講了一則耐人尋味的故事給曹操聽，大概意思如下：

獵人對獵狗捉兔子的考核制度的演變，從最初的單純將獵獲兔子的數量與獎勵獵狗的骨頭掛鉤，到績效考評（即按照一段時間內，每只獵狗捉到兔子的總量與獵狗的績效掛鉤），再到給養老金待遇（即對獵狗所捕獲到的兔子數量與重量匯總分析，凡捉到的兔子超過一定的數量，待年老時每頓給予相應數量的骨頭），根據獵狗的表現進行跟蹤和改進，保證了考核的始終有效。楊修對曹操講了“狗力資源”的故事后，又聯系三國風云人物實際，就董卓對呂布的管理失?。{馭失敗反遭其害）、袁紹有所激勵的內部競爭機制（擁有顏良、文丑、高覽、張遼、淳于瓊等幾員大將的管理）、曹操的績效考評（對手下諸臣論功行賞），逐項點評人才管理的得失，聽得曹操連連頷首，最后又說了曹操欲招攬劉備而不得，結果給自己樹了個競爭對手的隱痛，建議要著手研究建立企業內部的創業機制，采取措施鼓勵和支持有能力的員工帶團隊，說與其眼睜睜地看著他們一個個離職而去，不如在公司內部給他們設立職業生涯規劃，讓員工在企業內部獲得事業上的發展，以保證長期為曹操大BOSS所用。大段點評下來，引得曹操拍案叫絕：“這的確是個好主意，不僅可以將那些有能力的員工留在公司，讓他們為公司創造更多的利潤，而且可以避免新的競爭對手的增加。我們應該理解每一個員工，創造一種文化的、進取的、情感的氛圍，推進人的全面發展，充分發揮每一個人的特長，再也不要制造第二個劉備了?！币陨瞎适?，我相信每個人都能心領神會，無非是說明企業人力資源的重要性，那么我們在企業人力資源管理中，是否學習故事中的“獵人”或“曹總”進行人力資源的組合開發，以更好地有利于企業的發展呢？人力資源是企業發展的核心競爭力，人力資源配置得當，能為企業帶來健康長效的發展，反之，則有可能成為企業發展的短板和瓶頸，制約企業正常工作的開展。

筆者所在的單位是個國有企業，員工思想、管理體制不可避免遺有計劃經濟時代的痕跡，在市場化的今天，如何提升員工的積極性，為企業帶來新的生命力是個永恒的話題。

眾所周知，從1998年始，原郵電企業經歷了“移動剝離”“郵電分營”改革，使得原郵電局的員工一下子分屬到移動、尋呼、電信和郵政等四家單位。分營之初，各單位員工收入待遇可謂懸殊，相比移動公司、電信局，郵政員工自嘆弗如，免不了自怨自艾。所以擺在郵政領導面前的不亞于三國紛爭之錯綜復雜的困難局面，如何讓員工理智面對困難，鼓起信心謀發展，促使整個郵政企業的經營發展走上正軌，便是楊修所建議曹操的人力資源配置課題。

綜合來說，從以下幾個方面著手：

一、企業員工和諧發展，共建家園

為形成企業員工和諧發展、共建家園的共識，公司領導多次向員工宣講“和諧”的概念——“和”字左邊是“禾”（飯），右邊是“口”，“諧”字左邊是“言”，右邊是“皆”，引申出企業需要人人有飯吃、人人有話說。一下子拉近了員工與企業的距離，讓員工明白企業要關心員工，員工要關注企業發展，企業內部環境和諧，“家和萬事興”，企業才能長足發展，員工、企業方可共享發展成果。

在組織全體班組長以上人員大會宣講，取得骨干人員的思想統一后，公司趁熱打鐵，把思想工作做到各基層支局所，召集員工熱烈討論，發動他們為企業出謀劃策，并讓他們暢所欲言，講出他們心中最討厭的工作布置或考核的任務指標，并適度調整考核方法。全體員工感受到了領導傾聽員工心聲的誠意，感受到了企業大家庭的氛圍，清楚了企業面臨的現狀，也理解企業要前進只能發展業務，明白只有不等不靠才能有出路、有前途。

從領導宣講，正面引導，到傾聽員工呼聲，再到作出姿態，適度妥協，這是一個緩慢漸進，“潤物細無聲”“和平演化”的過程。

二、適才適崗，讓合適的人來做合適的事

領導需要一雙“慧眼”，以能夠選拔合適的人，把他放到合適的崗位，最大限度地發揮他的能量，為企業服務。

有則寓言說，如果一個職位需要爬樹技能，那么最好是去直接招一只松鼠而不要招一只火雞然后再訓練它爬樹。雖說為適應現代社會的職場壓力，職場人士都在不斷地充電、學習，以獲取更多技能，來應對職位的需要，換句話說，工作能力、技能是會在工作中得到提升的，但是“江山易改，稟性難移”，改造自己是一個很痛苦的過程，與其要勉強他適應工作，不如企業領導因才制宜，把他放到合適的崗位，更好地發揮他的特長，把他的興趣與工作職責相結合，以能夠最大程度地發揮其工作積極性。用人的最好方式就是讓他在合適的工作崗位上發展、規劃，那么企業和個人都得到了共同的發展，實現了雙贏。

三、授權中層，使其能按照確定的目標精干高效地實施執行

企業用人最高的境界是授權。領導如把時間都用在事務性工作上，便會沒有足夠的時間用在管理和決策上，造成管理職責偏移，在這種情況下，必須采取授權的方式，但在授權時需把握以下原則：授權要有層次，確保職責和權力相符，不能脫離企業實際，不能把權力授給不合適的人，同時授權要有控制。選拔好中層干部，樹立團隊精神，讓中層干部各司其職。這些中層干部往往起著承上啟下的職責，合格的中層干部能夠為領導分憂，把本職范圍內的工作處理妥貼，保障企業完善運行?！绊n信將兵，多多益善”出自司馬遷《史記·淮陰侯列傳》，韓信說劉邦不過能帶領十萬士兵，而自己帶兵則是多多益善，當劉邦笑問：“多多益善，何為我禽（擒）？”韓信答復：“陛下不能將兵，而善將將，此乃信之所以為陛下禽（擒）也……”答復很巧妙也很有哲理，也說明了劉邦作為統帥，正因為擁有了韓信等一大批“中層干部”，并授權他們相應的能力、職位，最終才能打敗西楚霸王，一統天下。

四、科學規劃員工職業生涯，留住優秀人才

馬斯洛提出人的需要層次理論，從最基本的生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要到最高層次的自我實現的需要，認為人均有這五種需要，不同時期的需要不同，在管理上的應用要考慮員工不同層次的需要，有針對性的設計激勵措施，考慮每個員工的特殊需要。筆者認為應充分發掘人才資源，創造條件讓每一個人發揮最大的聰明才智，并建立使其聰明才智的付出與企業給予物質的、精神的回報相適應的機制。既能激發企業內部活力，又能在保障員工基本需要的基礎上觸發其高層次的需要，使其感受到尊重和自我實現的需要得到滿足，達到員工和企業雙贏。人才是企業的根本，如何留住優秀人才？馬斯洛提出“組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的”，也就是說僅僅依靠傳統的高薪激勵體制不能留住優秀員工，唯有給他們一個更大的施展空間，滿足其“成就感”，才能留住人才為企業所用。

五、為優秀員工提供展示能力的平臺，使他們起到骨干帶頭作用

“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，排兵打仗，人員配置是關鍵。

郵政所是郵政企業最基層的工作單位，個體雖小，卻擔負著服務當地的全套郵政功能。作為郵政所負責人，經常要與當地鄉鎮、部門發生工作上的聯系，開拓市場，因此對郵政所負責人要求個人素質全面，能“沖鋒陷陣”“善于溝通”。而現實情況中，有的所主任年資高，從郵電的高光時代過來，不能調整分營初期的心理落差，不能適應市場經濟以客戶為中心的工作要求，或工作懶散、不思進取，或得過且過、度日如年，負責人如此狀態，造成的后果自然是業務發展滯后，所屬員工更是士氣低迷。為此，我公司邊干邊探索，逐步形成了競聘、建立骨干員工隊伍、從骨干隊伍中選聘任職的機制，也形成了普通員工成長為骨干員工、擔任綜柜（客戶經理）、所主任、支局長的晉升職業通道。

明晰的晉升通道打破了國有企業選配人員論資排輩的慣例，也杜絕了打招呼托人情的不合理現象，公開、公平、公正，以員工績效作為提拔人才的唯一標準，以人與崗位的匹配度作為企業提拔人才的依據，通過更好地挖掘優秀的人員，匹配到合適的工作崗位，為他們提供施展才能的平臺，帶領一個個基礎單元發展，最終推動了企業的整體發展壯大。

對于選配骨干員工，我們認為是學習毛主席“星星之火可以燎原”的軍事思想，也稱之為造星工程，把骨干員工視為夜空中的一顆星，努力“把點點星光凝聚為一個星座，把一個個星座聯成一片星空”，這是嵊州郵政人力資源管理追求的最高境界。

六、用好用足激勵政策，為長遠發展謀篇布局

2005年，省公司出臺了選拔優秀勞務工為在崗員工的政策，這項前所未有的政策為選拔勞務工中的優秀人才開辟了一條綠色通道，為郵政發展增添了強力活力。為用好用足這個政策，我公司建立科學的選拔、招聘優秀勞務工實施辦法，向擔任郵政支局長、所主任、綜合柜員、客戶經理等基層經營崗位的人員傾斜，選聘程序公開、公平、公正，多年來成功將90余名優秀勞務工招聘為在崗員工，且沒有因程序不合理、考核不公正引起一例信訪投訴，他們的成功在員工隊伍中引起了極大的反響，指引了勞務工努力工作的方向，也大大激勵了他們扎根郵政工作的決心。多年來，我們爭取每年組織一次員工活動，或團隊拓展打造團隊合作氛圍，或重走“扁擔郵路”傳承郵政艱苦樸素精神，團隊活動主體人員是新加入郵政團隊的員工，同時邀請過往工作中表現突出已提拔到骨干崗位的人員參與活動，要求他們講講自己的親身經歷和切身體會，幾句式的介紹就是，“五年（三年/兩年）前我在哪里？在什么崗位上？我是怎么走到現在的？我為郵政作出了什么樣的貢獻？郵政給了我什么？”相仿的年齡、相同的經歷，一下子就能抓住聽眾的心理，引發心靈共鳴，指引年輕員工向著這些骨干崗位努力前行。

通過以上幾點舉措，本人所從事的人力資源工作自問管控合格，員工隊伍穩定，企業凝聚力增加，也為促進公司良性發展起到了一定作用。