新形勢下企業人力資源管理的發展趨勢與優化策略

劉 婷

（廣東韶新高速公路有限公司，廣東 韶關 512026）

人力資源作為現代企業最寶貴的發展資源，正以其特有的價值性、稀缺性以及難以模仿性等經濟資源的典型特征成為現代企業核心競爭力的重要組成部分。對于我國社會主義市場經濟體制而言，企業在實現發展壯大的過程中，必須通過人力資源的優化管理才能夠實現良好的發展目標，更能夠肩負起社會主義經濟體的責任義務，為國家發展建設作出貢獻。企業需要結合新形勢發展趨勢，對人力資源管理進行優化配置，優化企業的各項生產要素，進而實現經濟利潤的最大化，也能夠促進國家經濟發展建設的持續推進。

一、我國企業人力資源管理現狀

在新形勢下，我國許多企業經歷了各類發展風險挑戰，也逐漸地積累了各類生產經營經驗，許多企業已經充分認識到人才的重要性，但是仍然缺乏現代化的人力資源管理能力。許多企業都沒有建立起正規的人力資源管理隊伍，對于力資源的管理更多的是處于傳統落后的狀態，而且各個行業之間，企業所采取的人力資源管理工作質量和水平也存在著巨大的差距，許多企業在進行人力資源管理時，只是將關注點放置在員工考勤、工資發放、員工守則等淺顯的層次上，對于人力資源的素質培養、能力挖掘、工作積極性的調動上普遍存在著明顯的不足。許多企業缺乏對于員工的培訓重視，無論是職業技能培養上，抑或企業文化認同培養上都缺乏有效的手段和正確的關注度[1]。

二、新形勢下企業人力資源管理的發展趨勢

1.新形勢分析

一方面，隨著我國改革開放持續推進以及經濟全球化的快速發展，世界上各個經濟體正呈現出一體化的發展趨勢，我國企業所需要面臨的挑戰將不僅僅來自國內，更要主動地迎合來自國際企業帶來的挑戰壓力，才能夠更好地應對新形勢的發展趨勢，實現穩定發展；另一方面，隨著現代信息技術的快速普及，企業傳統的人力管理工作也將面臨全新的挑戰，在新形勢下，當今時代是知識經濟的時代，我們的企業必須充分地認識到信息技術所帶來的機遇，也需要關注信息技術所帶來的挑戰影響，一味沿用傳統的人力資源管理模式將導致企業無法適應新的時代發展需要，不僅會出現止步不前的情況，更有可能被新時代所淘汰。企業必須結合時代發展需要和信息化快速發展所帶來的企業經營模式變化，對人力資源管理結構進行適當的調整，使企業對人才的勞務型依靠轉變為知識技術型的依靠，主動促進企業員工的個人發展，將對物的管理轉向為對人對技術的管理，全面實現以人為本的人力資源管理理念，將員工視為企業最為重要的資源儲備之一，這樣才能夠充分發揮出企業員工的潛在價值[2-3]。

2.新要求分析

在市場經濟環境下，企業之間的各個生產要素之間的互動性是十分劇烈的，尤其是企業人力資源的流動性十分突出，企業與員工之間的選擇是雙向的，而且員工對于企業的選擇將更加自主和靈活，企業的人力資源在當今的時代下實際上已經與其他的生產資源相似，都會受到市場供求關系的引導，通過市場供求關系的調整來完成企業人力資源的優化配置。由于企業人力資源管理會呈現出市場化的特征，在這一特征的影響下，企業的管理者必須采取更為有效的人力資源管理手段，摒棄落后的人力資源管理觀念，不僅要完善用人制度，更要提高人力資源管理水平。要建立能夠吸引人才、留住人才，促進人才發展的人力資源管理模式，才能夠使企業所建立起的人力資源儲備都能夠發揮出最大價值，促進企業穩定發展[4]。

三、新形勢下企業人力資源管理的優化策略

1.建立科學的競爭機制

企業在進行人力資源管理優化創新的過程中，首先需要建立起科學的競爭機制，科學的競爭機制是企業綜合水平提升的關鍵。競爭機制一旦發生了良性作用，對人力資源管理有著不可小覷的力量，而一旦這種競爭機制失衡，就會造成員工之間的鉤心斗角，員工心理壓力增大的負面影響。因此，企業需要充分地把握績效管理和薪酬管理之間的互動關系，通過有效的競爭機制，充分調動起企業員工的工作積極性，使員工能夠主動提高自我，保持良好的工作態度，進而獲得自己所盼望的薪資報酬。這樣，員工的創新能力、創造意識都能夠得到有效的調動，進而可以為企業的發展壯大做出最大的努力。打造公正、公平、公開的薪酬績效考核制度要堅持以按勞分配為主，以績效薪酬為輔的生產要素分配相結合的薪酬分配制度體系，同時，利用良性的競爭機制。例如，績效考核體系、貢獻獎懲體系等為企業員工打造出更多的展示平臺，讓企業員工能夠在參與企業發展的過程中，獲得成就感和榮譽感，進而可以更為有效地吸引人才的參與，調動企業員工的工作積極性[4]。

2.建立完善的管理體系

建立起完善的管理體系，一方面，需要企業樹立端正的人力資源管理理念，以現代化的管理思想，堅持以人為本的原則進行企業員工的人力資源管理工作。企業需要將人力資源管理從物的管理轉變為人的管理，給予員工更多的關注，利用更為有效的、更有針對性的管理措施調動企業員工的工作熱情，使企業員工的努力成為企業發展的原動力。現代企業在進行人力資源管理時，應該將關注點設置在如何有效的挖掘出人的潛在價值，這樣才能夠使企業員工為企業創造出更多的經濟利潤；另一方面，企業需要對人力資源管理部門進行適當的改革，由于我國仍然是發展中國家，在進行市場經濟建設時，相較于發達國家存在著明顯的不足，而這也導致企業所開展的人力資源管理工作往往是不夠完善的。企業在過去只關注員工的工資發放、員工守則遵守情況、考勤工作等淺顯的工作層次上，進而導致企業所開展的人力資源管理工作成績十分有限，是較為閉塞的。所以，企業必須對人力資源管理工作進行全面的調整，優化企業人力資源管理部門的職能，形成戰略性的定位，打造更為完善的人力資源管理框架。人力資源管理部門需要根據該管理框架，對企業員工的職務能力進行準確的分析，引導企業員工能夠結合自己的優勢，選擇出最恰當的崗位，并在該崗位上實現全面的發展[4]。

3.實現用人制度的創新

針對一些企業在用人制度上存在不科學的問題，例如，許多家族企業都會存在用人唯親的情況，或者有些企業過分關注員工的學歷問題，這樣不恰當的用人制度會極大地削弱企業員工的工作積極性，導致企業員工的工作潛能難以得到有效的發揮。所以，企業必須對這一類用人制度進行根本性的改革，要以科學的態度來選拔人才、分配人才，這樣才能夠使員工在恰當的崗位上充分地發揮自己的作用價值，挖掘自己的潛能，促進企業實現持續穩定的發展[5]。例如，企業可以通過建立起有效的競爭機制來優化企業內部的人力資源分配工作。

4.加強企業內部人才培養

企業在進行人力資源管理時不僅要關注招聘工作的效益，同時，也應該關注原有員工的培養效益。企業需要加強員工培訓力度，對員工進行全方位的教育引導。一方面應該強化企業員工的科學文化水平，使員工能夠通過有效的培訓不斷提高自身的職業能力和文化素養，為提高企業員工的創造水平奠定良好的知識基礎，進而促進企業實現現代化的發展進步。而且需要注意的是，企業可以通過開展員工培訓工作挖掘企業內部的優秀人才，使人才可以有更多的機會實現自我展示和自我提高；另一方面，企業需要對員工進行企業文化的培訓，通過有效的培訓，企業員工能夠提高對于企業文化的認同感，也能夠提高對于企業的歸屬感，使企業員工對企業文化有更深層次的理解，了解企業文化建設本質，理解企業的發展規劃，進而更愿意、更為主動地促進企業發展，也能夠有效地提高企業的凝聚力，使企業員工成為企業文化宣傳的助推者，幫助企業彰顯自身的優勢價值。另外，企業也需要加強對于員工職業道德素養的培養，要強化企業員工的責任意識，號召企業員工要愛崗敬業、要勤勞向上，有效的職業道德培養工作，能夠幫助企業打造出高素質人才隊伍。

5.強化企業文化建設

現代企業的發展核心便是企業的文化，企業通過打造先進的文化，不僅能夠有效地體現企業的內在價值，也能夠提高企業人力資源管理效率。企業文化打造以及企業人力資源管理工作將共同構成企業發展鏈條中一項關鍵的環節，會直接影響到企業的發展能力。企業在進行文化建設時，必須充分地關注企業的生產經營特點，結合市場營銷手段，打造出先進的企業文化，不僅要贏得企業員工的認可，更要贏得消費者的青睞，這樣才能夠促進企業的持續發展壯大，也能夠使企業人力資源管理工作更有依托，工作基礎更加堅實。

四、結語

在當今時代發展環境下，我國企業為了保持良好的市場競爭優勢，實現穩定的發展進步，不僅需要依靠雄厚的資金支持，更要依靠充沛的人力資源保障。在新的時代背景下，也就是知識經濟時代環境下，企業必須加注重提高人力資源的管理能力，有效地吸引各類人才參與企業發展建設之中，加強人才培養能力，這樣才能夠充分發揮出企業人力資源的作用價值，使企業在面臨激烈的市場競爭中可以獲得源源不斷的動力。