大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略探討

張麗娜

（武漢外語外事職業(yè)學院，湖北 武漢 430083）

大數(shù)據(jù)是信息化社會的顯著標識，對各個領域產(chǎn)生不同程度的影響。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，然而，在實際工作中，普遍存在管理理念落后或人員管理缺少必要的數(shù)據(jù)支持，以及人員招聘方式過于單一，降低企業(yè)員工整體素質(zhì)和管理質(zhì)量。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)須從思想意識與技術層面優(yōu)化和改革人力資源管理，促使企業(yè)的員工在和諧、愉悅的環(huán)境中調(diào)動工作積極性和內(nèi)在潛能，提升工作效率，實現(xiàn)預期的經(jīng)濟效益和社會效益目標。

一、大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理的影響

1.改變企業(yè)決策方式

企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代下可有效運用大數(shù)據(jù)不同價值對各項發(fā)展決策進行完善，借助試驗方式驗證決策科學合理性并深入分析試驗結果，從而更好地指導決策投資，提升企業(yè)運轉(zhuǎn)效率。與此同時，大數(shù)據(jù)價值還在用戶制定方面有所體現(xiàn)，能在一定程度上對企業(yè)制定和實施各項決策產(chǎn)生重要影響。企業(yè)在發(fā)展過程中運用大數(shù)據(jù)分析行業(yè)現(xiàn)狀以及與其他競爭企業(yè)水平和競爭能力，從而有效改變發(fā)展策略，并基于企業(yè)實際情況和行業(yè)現(xiàn)狀設置針對性較強的發(fā)展方案，不斷提升企業(yè)經(jīng)濟效率與核心競爭力。

2.完善各項管理機制

部分企業(yè)人力資源管理部門需要對實際工作與發(fā)展中產(chǎn)生的各項數(shù)據(jù)進行集中處理，在此過程中合理借鑒和學習相同競爭行業(yè)企業(yè)運行和管理模式。運用大數(shù)據(jù)能直觀展現(xiàn)企業(yè)在不同發(fā)展階段中形成的數(shù)據(jù)信息，便于企業(yè)根據(jù)自身實際情況健全完善運營策略和管理措施。為更好地提升企業(yè)管理效率，滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展要求，基于大數(shù)據(jù)背景下能使企業(yè)處于發(fā)展與挑戰(zhàn)并存的環(huán)境下，因為大數(shù)據(jù)特有的技術價值能幫助企業(yè)對自身產(chǎn)業(yè)結構進行改革，還能結合行業(yè)趨勢更細企業(yè)管理模式，所以，應用大數(shù)據(jù)改革企業(yè)人力資源，能將形成的各種數(shù)據(jù)作為指導人力資源管理重要參考依據(jù)，以直觀數(shù)據(jù)管理人力資源信息與企業(yè)各項生產(chǎn)。

3.推動人資管理觀念轉(zhuǎn)變

通常企業(yè)傳統(tǒng)人力資源根據(jù)職能分為薪酬、培訓、績效、人力資源規(guī)劃、招聘、員工關系等多個模塊。然而，模塊之間缺乏足夠的溝通協(xié)調(diào)，人力資源管理多依附于自身主觀感覺和以往工作經(jīng)驗，以至于在實際工作過程中，未能積累真實反映員工績效、培訓、招聘等相關支撐人力資源管理改革和決策制定數(shù)據(jù)。基于大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理，首先做出改變的重點即思想意識和觀念轉(zhuǎn)變，管理者不單單要對人力資源管理給予高度重視，更要具備將大數(shù)據(jù)技術與人力資源管理結合，并協(xié)同發(fā)揮作用能力。

二、基于大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)人力資源管理變革策略探討

1.基于大數(shù)據(jù)下人力資源薪酬管理

從某種程度分析，薪酬體現(xiàn)員工價值。薪酬是否合理以及水平高低直接關系是否能激勵員工，對此，企業(yè)人力資源管理者可運用大數(shù)據(jù)技術實施薪酬管理。運用互聯(lián)網(wǎng)搜集各個平臺和人才市場崗位薪酬信息，充分了解行業(yè)薪酬水平，以及經(jīng)濟效益較好和經(jīng)濟效益不佳企業(yè)的薪酬情況，將各種數(shù)據(jù)與企業(yè)崗位實行的薪酬水準相對比，再結合企業(yè)實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略目標合理調(diào)整各個部門崗位薪酬水準。與此同時，在調(diào)整薪酬時需根據(jù)部門崗位對企業(yè)發(fā)展貢獻程度，以及該部門崗位在行業(yè)領域、人才需求情況與招聘難易程度，更要充分考慮員工個人專業(yè)技能水平和優(yōu)秀程度等多個指標。通過優(yōu)化薪酬水準使企業(yè)在行業(yè)內(nèi)具有較強的競爭實力，從而更好地提升經(jīng)濟效益。此外，在薪酬管理中還要借助大數(shù)據(jù)合理分配；如果企業(yè)想要實現(xiàn)規(guī)范化和科學化薪酬體系目標，就要對薪酬分配機制進行完善。在前期和不同崗位員工切實交流，充分了解員工對薪酬結構和水平看法，綜合各方意見設計科學合理且公平公正的薪酬分配方案。

2.基于大數(shù)據(jù)下人力資源培訓管理

當前，很多企業(yè)都借助培訓提升員工綜合能力和素養(yǎng)。尤其在蓬勃發(fā)展的經(jīng)濟社會和科學技術時代背景下，員工能力和水平在一定程度體現(xiàn)企業(yè)核心競爭力和外在形象。目前，部分企業(yè)針對培訓管理采取的方式較為單一，未充分結合員工實際情況和需求，導致培訓無效化。事實上，人員培訓是一項包括需求預測、計劃制定以及效果評估在內(nèi)的工作。企業(yè)人力資源部門需通過建立數(shù)據(jù)平臺，收集反映員工完成某項工作準確度、效率、應用專業(yè)知識和技能以及學習、吸納新知能力等數(shù)據(jù)信息。合理分析上述數(shù)據(jù)后與各個部門管理人員討論交流，明確培訓要點和員工需求，提升工作效率。此外，企業(yè)人力資源管理者可將大數(shù)據(jù)平臺與培訓管理工作相結合，通過統(tǒng)計分析員工培訓數(shù)據(jù)，明確其工作能力和工作狀態(tài)。并基于此，預測和模擬員工未來的工作方向以及需開展的技能培訓，協(xié)助員工實現(xiàn)高效發(fā)展。

3.基于大數(shù)據(jù)下人力資源招聘管理

企業(yè)人力資源管理部門在人員招聘中需改變傳統(tǒng)思想觀念和工作方式，運用當前網(wǎng)絡平臺常見的招聘網(wǎng)站搜集人才信息，并在此基礎上建立與企業(yè)發(fā)展需求相符的人才數(shù)據(jù)庫。開展人員招聘工作時可由系統(tǒng)自動篩選應聘者投遞簡歷，不僅為人力資源管理部門篩除大量無意義工作，還能持續(xù)為企業(yè)搜集、整理以及篩選應聘者的社會關系、個人學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、就業(yè)意向等信息。當企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫越來越豐富，后期在制定人力資源決策時就能調(diào)用數(shù)據(jù)庫信息資源選取符合企業(yè)發(fā)展人才，有效降低企業(yè)招聘經(jīng)濟成本。此外，企業(yè)人力資源管理部門還可借助大數(shù)據(jù)合理分析崗位需求；企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代下需遵循循序漸進原則，結合企業(yè)內(nèi)控制度和未來發(fā)展目標梳理分析各個崗位，充分了解崗位有哪些勝任特征。在人才數(shù)據(jù)中錄入員工信息后并從中篩選績效考核優(yōu)秀的骨干和核心員工，再對比分析相關信息，明確此類員工職業(yè)傾向與性格特征有哪些因子驅(qū)動自身在工作崗位表現(xiàn)優(yōu)異。隨即進行人才特征畫像并設計針對性較強的測試，從而在人員招聘時就可高效尋找符合需求人才。

4.基于大數(shù)據(jù)下人力資源績效管理

基于大數(shù)據(jù)下人力資源績效管理多集中于以下方面，首先借助大數(shù)據(jù)設計績效方案，使績效管理更具有公平公正性。毫無疑問，企業(yè)需圍繞戰(zhàn)略發(fā)展目標制定績效計劃，適當精簡已有績效考核管理中部分繁瑣項目，重點篩選有利于推動績效改革的關鍵性考核指標。人力資源管理工作人員借助互聯(lián)網(wǎng)搜集不同數(shù)據(jù)平臺信息，并根據(jù)企業(yè)各個部門崗位工作內(nèi)容與職責，設計極具個性化特征的績效考核方案。與此同時，企業(yè)可積極鼓勵員工參與績效指標改良與實施等工作，有利于提升員工工作積極性以及歸屬感。其次科學運用大數(shù)據(jù)技術，發(fā)揮績效作用。企業(yè)可收集部分績效非理想員工信息，詳細了解此類員工家庭關系、行為習慣與性格特征等各項數(shù)據(jù)信息，再運用大數(shù)據(jù)技術對績效較差和績效優(yōu)異員工的關聯(lián)性進行分析，便于管理人員對績效差的員工實施針對性較強的輔導，提升員工績效。同時，管理人員需及時對員工反饋考核結果，協(xié)助員工分析績效落后因素并提出整改策略，督促員工有效整改。當績效落后員工經(jīng)歷一段時間和自身努力有所進步后，就要對其獎勵和肯定，促使員工從思想意識層面意識到績效考核并非為了應付企業(yè)，而是在于自我能力的改進和完善。基于二八定律得知，每個企業(yè)都有核心員工，正是這些核心員工創(chuàng)造企業(yè)近80%績效。所以，企業(yè)績效管理工作重點即管理層人員考核評價。部分企業(yè)管理者忽略績效輔導，那么人力資源部門就可采取培訓和談話方式轉(zhuǎn)變管理人員思想觀念，使管理人員積極參與績效輔導并認識到企業(yè)核心競爭力之一即人力資源。作為主導企業(yè)發(fā)展的重要主體，更要不斷增強自身業(yè)務能力和綜合素質(zhì)，發(fā)揮自身榜樣作用協(xié)助下屬員工積極學習充實自身，形成協(xié)同發(fā)展的企業(yè)新格局。

三、結語

綜上所述，基于大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力資源管理，在實際工作過程中不可避免會形成相關數(shù)據(jù)。企業(yè)人力資源管理者在實際工作中，應運用數(shù)據(jù)更好地優(yōu)化招聘、薪酬、培訓、考核等一系列工作，為高效管理提供可參考性數(shù)據(jù)支持。有效地調(diào)動員工的積極性和主動性，從而激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，提升企業(yè)外在競爭力，進一步推動企業(yè)快速、穩(wěn)定地發(fā)展。