施工企業薪酬管理的優化策略探討

劉建鋒

（中交二公局第三工程有限公司，陜西 西安 710018）

一、案例概況

二、人力資源管理中的薪酬管理概述

1.概述

人力資源管理主要包括員工關系管理、績效管理、薪酬管理等內容。在一般情況下，薪酬管理體系主要是根據企業崗位設計、招聘配置、員工發展、激勵獎懲而建立的。隨著經濟與社會的不斷發展，為了提升施工企業人才吸引力，促進施工企業和施工人員達成統一認識，施工企業應不斷地完善人力資源管理中的薪酬管理體系。對此，施工企業要結合自身的發展情況來發現不足之處，并及時解決，以進一步促使企業的長足發展。

2.特點

（1）敏感性

大多數人在找工作的過程中，會將薪酬作為首要考慮因素。因此，大部分施工人員都會高度關注人力資源管理工作，尤其是薪酬管理的問題。因此，施工企業人力資源管理中的薪酬管理具有一定的敏感性。

（2）特權性

雖然很多施工企業都將薪酬管理工作設置為重點關注的內容，但由于施工工作量大、技術含量高、條件艱苦，部分員工們往往無法對薪酬管理工作形成正確的認識和了解。因此，施工企業人力資源管理中的薪酬管理具有一定的特權性。

三、施工企業人力資源管理中薪酬管理存在的問題

1.施工企業員工績效考核制度不合理

當前，我國仍有很多施工企業沒有緊跟時代發展的腳步，依舊沿用傳統的薪酬管理制度。不僅如此，部分施工企業人力資源管理部門工作人員往往將自身經驗作為考核依據，忽略了施工人員績效考核制度的合理性。這導致部分施工人員的勞動付出無法與所獲得的報酬成正比，而這也是由于施工企業員工績效考核制度不合理所造成的，不能從根本上激勵員工工作積極性，阻礙了企業的健康與可持續發展。

2.施工企業薪酬管理體系有失公平性

施工企業薪酬管理體系必須遵循公平性的原則來體現薪酬管理的價值和優勢。然而，現階段我國施工企業薪酬管理體系仍不完善，具體體現為：

1968年科學大洋鉆探橫空出世時，板塊構造理論還是一個備受爭議的話題。一個重要的觀點是，新的海洋地殼是在海底的洋脊上形成的。在那里，海洋板塊相互遠離，地球內部的巖漿從它們之間噴涌而出。根據這一理論，地殼是產生于洋脊頂部的新物質，其年齡隨著離峰頂距離的增加而增加。

（1）企業中的薪酬管理力度的標準不一，容易導致工作人員的跳槽。

（2）施工企業工作量大、技術含量高、條件艱苦，薪資水平的“一刀切”，較易造成員工之間的矛盾，削弱了員工工作的積極性和責任心。

3.施工企業福利形式較為單一

隨著我國經濟體制的不斷完善，施工企業人力資源管理中薪酬管理的形式也逐漸向多樣化的方向發展，許多傳統的文化都逐漸融入了我國施工企業的發展過程中，而施工企業也會在特殊節日給所有工作人員發放一定的福利，這在某種程度上激發了員工的積極性和主動性。

但是，我國大多數施工企業依然不重視薪酬管理的建設工作，導致福利形式過于單一，大大地打擊了員工的積極性和主動性，從而給施工企業的帶來了人才危機。因此，施工企業必須不斷地總結相關經驗，盡可能地制定出多元化的福利制度，更好地激發工作人員的主觀能動性[1]。

4.薪酬管理水平與員工價值不一致

施工企業作為經濟與社會發展過程中的重要支柱，其薪資管理水平往往會受到學歷、職稱、工齡等因素的影響。不僅如此，施工企業往往很難正確地認識到不同崗位價值對于施工企業長足發展的重要性。一般來說，施工企業發放的薪酬福利都是以上述因素為依據，這導致部分低學歷高能力員工的薪酬無法達到預期結果，在一定程度上打擊了部分員工的工作積極性。概言之，薪酬管理與員工價值的不一致，是施工企業人力資源管理工作的重要問題之一，不利于企業留住人才。

四、企業薪酬管理問題產生的根源

人力資源是企業實現健康與可持續發展的重要條件，而薪酬管理是人力資源管理的有效延伸。薪酬管理在一定程度上直接決定了施工企業人力的戰略目標是否可以實現。由于各種客觀因素的影響，當前我國施工企業的薪酬管理效果并不理想，這主要是因為：

1.思想意識不強

施工企業不能正確地認識人力資源管理的重要性，尤其是薪酬管理。在部分施工企業中，領導者的思想觀念沒有與時代發展相結合，這也阻礙了企業內部薪酬管理機制的完善與建立。

2.人才短缺

部分施工企業十分缺乏人力資源薪酬管理的專業性人才，且沒有真正符合企業自身實際發展情況的薪酬管理制度。但是，資金的周轉問題或缺乏薪酬管理的專業性人才，往往會導致企業在激烈的市場競爭中始終處于劣勢的地位。

3.管理難度較大

在當前形勢下，我國勞動力的結構變化主要表現在高齡就業者持續增多、女性人力資源逐漸增多、員工專業素質普遍得到提高等方面。對此，施工企業應妥善處理員工的養老保險、新老員工沖突問題、女性職工福利待遇等問題，這在一定程度上加劇了施工企業人力資源管理中薪酬管理工作的難度。

4.分配方式單一

目前，施工企業中的薪酬管理依然多以獎金和績效工資為主，而對資本與勞動要素、管理與技術要素參與分配的方式較少，無法對核心人才發揮激勵性作用。

5.重裝備輕培訓

部分施工企業通常都會比較重視設施設備的投資，而卻忽視了人力資源管理中的薪酬管理工作的開展。另外，企業領導者無法充分地認識到，在新時期，薪酬管理工作的成效不僅體現了員工薪酬水平及專業素養的提升，而且還是施工企業實現健康與可持續發展的重要標志。

五、施工企業薪酬管理的優化策略

1.完善員工績效考核制度

施工企業人力資源管理中的薪酬管理與其他的管理工作性質之間有很大的區別，主要由獎金的發放、日常工資結算等組成。為了能使施工企業人力資源管理中的薪酬管理更符合現代企業管理的標準，施工企業還需要完善員工績效考核制度，并能對自身存在的不足之處加以改善，從而通過縮小與同行業薪酬水平之間的差距，進一步有效地減少人才的流失。與此同時，施工企業要激勵和表彰主動性較高的員工，懲罰工作不努力的員工，以更好地實現獎懲分明，進一步地發揮激勵的重要作用，從而更好地促使員工服務于企業[2]。

2.強化薪酬管理的公平性

施工企業在進行薪酬管理過程中，需明確薪酬管理工作的重點，具體要從以下幾個方面做起。

（1）在基本工資的制定方面，要結合同行業的標準以及同類型企業工資標準制定。同時，必須保證工作人員的付出與所獲得的報酬持平，以進一步實現施工企業人力資源管理中的薪酬管理公平化。

（2）適當地調整員工基本工資的比例。基本工資指員工的固定薪資，是員工維持生活的基本保障，而合理的薪資結構是激發企業員工工作積極性的關鍵所在。

（3）制定更為細化的薪酬管理標準。在不影響基本工資的前提下，根據員工的實際工作量和對企業的貢獻調整相關薪資福利，以更好地保證員工多勞動得。在這一過程中，施工企業要通過嚴格的薪酬標準和檔次，將公平化的薪酬管理融入施工企業人力資源管理工作中，從而保證薪酬管理的有效性和公平性。

3.不斷豐富福利保障體系

隨著人們物質生活水平的提高，員工的要求不再只是簡單的工資所得，而是企業對自己的關注程度和福利待遇。基于這一特征，企業還需要不斷豐富施工企業員工福利保障體系，給予員工人性化的幫助與關懷。例如：給予員工實際情況給予特定的通訊補貼、交通補貼，在休假制度方面予以完善等，這雖然在一定程度上增加了企業成本，但這一方式不僅可以留住人才，還能有效地減少人才的流失，可以為企業創造更高的經濟效益和社會效益。

4.合理評估崗位價值，不斷完善薪酬制度

施工企業應定期進行崗位價值評估工作，對各個工作崗位都要展開相應的評定工作，并嚴格遵循科學化的定量與定性的原則。在對員工崗位價值評定的過程中，應結合每個崗位的實際情況進行全面考慮，具體要從以下幾個方面做起。

（1）員工的學歷、職稱、工齡以及需要對企業承擔的責任。

（2）以企業的健康發展作為首要任務，分析不同工作崗位的特征特點，形成不同薪酬序列。

（3）重新劃定薪酬比例及績效比例。通過這樣的評估工作，可使不同的崗位獲得相同的測評準則，這對崗位價值衡量也具有一定的促進作用。同時，合理評估崗位價值和完善的薪酬管理制度，可使施工企業人力資源管理中的薪酬管理更具合理性與公平性。

六、結語

綜上所述，人力資源管理中薪酬管理已逐漸成為施工企業不斷發展過程中的重要工作內容，薪酬管理的質量高低與企業員工工作的積極性、內部結構的穩定性有著密切聯系。因此，面對當下日益激烈的市場競爭環境，施工企業必須制定適合企業健康發展的薪酬管理策略，以進一步促進自身的發展。