電力企業領導力開發的探索與實踐

吳麗娜 張一鳴

（1.中共國網河北省電力有限公司黨校（培訓中心），河北 石家莊 050000；2.國網固城縣供電公司，河北 衡水 053000）

一、領導力的內涵及要素

領導力自20世紀初提出以來，已經逐漸成為管理學界最熱門的詞匯之一，而學者或是組織的踐行者對領導力有著各自的詮釋。德魯克認為，“領導能力是把握組織的使命及動員人們圍繞這個使命奮斗的一種能力”；基辛格認為，“領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方”。關于領導力的定義，細心的檢索能找到上百條，可以說是眾說紛紜，但綜合看來，他們對領導力的理解有著一個共同的認識，即領導力被公認為是一種影響的過程。在我國國企，領導力基本可以概括為，管理者在確定任務的目標后，通過其自身對組織中的上、下級施加影響和帶動作用，形成合力，繼而順利完成既定目標任務的過程和能力。

對于管理者的領導力，很多人還停留在隱性的感覺層面上，對領導力進行研究時我們會發現，領導力并非只是單一的能力特質；相反，它包含著多種維度的相關能力特質，經過大量的分析研究，最終我們將領導力抽象地概況為六個維度的能力要素。分別是整合資源的組織力、多謀善斷的決策力、持續成長的學習力、帶隊育人的教導力、推動企業快速發展的執行力和凝聚人心的感召力。六個維度的能力要素相互補充、綜合作用構成了領導力，而每個領導者對這六大維度的運用，又都會存在不同程度的強與弱。我們對領導力進行研究的最終目的，就在于去發現這些強與弱的維度，通過有計劃地引導和培養，做到揚長補短，實現優勢互補、拓展發展空間，促使管理者的領導力才能得到切實的提升。

二、領導力培養的現狀分析

總體看來，國外對領導力的研究已進行了幾十年，但就國內而言，領導力依然是一個較為新鮮的詞匯，對其的研究還不夠深入，培養理念未被普遍接受。雖然電力行業近些年愈加重視管理人員領導力的培養和對領導力方面的研究，但依然存在一些滯后問題，具體來說，電力行業對于管理人員的領導力培養主要存在以下幾個問題。

一是很多行業內的企業高層對領導力培養的重視程度還有所欠缺，使得企業的資源對領導力的研究和開發項目傾斜力度不夠，資源調配不齊，領導力培訓項目的開展難以持續，容易出現一些培訓走過場、走形式的現象，造成更大的資源浪費。

二是領導力培養的形式相對單一，很多企業還單純地停留在集體培訓上，對于很多新型的培養模式尚未嘗試和啟動。同時，也缺乏必要的實施條件，亟須探索出一條符合電力行業管理者特點的領導力培養模式。

三是對管理人員領導力培養的測評標準相對模糊，未形成一套有效的反饋機制。對于電力企業管理者究竟需要怎樣的領導力，還缺乏明確的標準，包括在評價管理人員領導能力時，還需制定必要的評判依據。

四是很多管理人員對自身的角色定位不夠清晰。例如，有些部門的管理者、領導者只認為管理好本部門的員工就行了，事實上，其自身的角色是組織者、決策者、教導者、執行者、學習者、感召者的統一體，其需要具備和培養的能力素質也是綜合的。

以上問題在行業內或多或少的存在著，但是，有問題不可怕，解決問題才是關鍵。近年來，我們一直探索管理人員領導力培養的新方法、新模式，在日常工作實踐中不斷分析、總結和研究，逐漸摸索出一條符合電力企業管理者特點的領導力培養之路，并在實踐中持續地更新和完善。

三、領導力開發的探索與實踐

1.基于勝任力素質的領導力開發策略

美國心理學家麥克利蘭將“能區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征——包括動機、個性特點、自我形象、價值觀、知識和技能”稱之為勝任力，即人的部分素質的組合，也稱為素質模型，在社會生活中，每種崗位的勝任力都是其所需的若干個素質的集合。對于管理者而言，領導力則是其素質組合中最為重要的要素之一，也是區別于其他崗位的主要特征。

在對領導力的實踐探索中我們發現，建立管理者的素質模型，將是對其領導力開發的關鍵一步。通過對能力素質模型的搭建，可以針對企業戰略進行相應領導力發展服務，包括明確領導力發展標準、建立領導力發展機制、制定個性化領導力發展計劃等。同時，也為開發相關培養課程、建立及實施相應測評機制打好基礎。

自2017年起，我們開始了針對領導力開發的規劃和實踐工作，從戰略層面上系統規劃設計，搭建管理者勝任力素質模型，對戰略思維能力、團隊領導能力、決策能力、執行能力、創新學習能力進行概況和提煉，形成管理人員能力素質模型手冊及培訓培養實施工具等，為后續開展領導力開發工作打下堅實的基礎。

2.基于電力行業特點開發領導力課程

電力企業是一個特殊的行業，因其行業自身的特點決定著企業內管理者所需的領導能力將區別于其他行業，雖然國內外的領導力課程有很多，但對于我們電力行業所需的領導力來說，明顯缺乏針對性，寬泛的培養內容難以適用。因此，著手開發適合電力系統內的領導力課程就顯得尤為重要。

基于管理者領導力素質中的各個組成要素，結合電力行業特點，開始有步驟、有計劃地開發領導力相關課程，專門制定2017年至2019年三年課程開發計劃，每年結合領導力相關模塊進行課程的開發工作，并依據內外部環境變化，進行相應調整，產出了一批符合電力企業實際的領導力精品課程。

在課程開發過程中，采取內外部專家協同開發的模式，將先進的領導力理念同企業內部實際相結合，運用多種教學方式，積極創新，開發出情景教學、翻轉教學、案例教學、電影教學等多類型的教學課程，打破了傳統單一的授課模式，真正產出了一批學員愛聽、能懂、能用的精品內部課程。此外，還積極建立和實行管理人員到培訓中心講課的制度，扎實推進管理者到培訓中心講課的制度化、規范化，以教促學，激發了管理者的積極性，同時，極大地促進師資隊伍的建設，不斷提高管理人員培養的實效性和科學性。

3.基于企業發展搭建領導力測評中心

《馬說》中，韓愈借伯樂的典故感嘆千里馬難逢伯樂的遭遇，寄托了作者懷才不遇的憤懣之情。在古代，人才識別往往依靠掌權者的主觀臆測或是風水面相的玄學，標準模糊且盲目，隨機性大，因而埋沒人才的事情時有發生，多少壯志難酬的能人志士因得不到賞識和機遇而抱憾終身，在詩詞中悲鳴。而時至今日，我們對人才甄別已有大量深入科學的研究，建立人才測評與發展中心，開發多樣化的評測工具，進而推進人力資源的優化配置，使其各得所用，各盡其才，“千里馬常有，而伯樂不常有”已悄然成為歷史。

經過三年的有序探索和實踐，我們對領導力的研究與開發已取得初步成效，2020年，將成立的領導力測評中心作為重點工作，建設完成了管理者的選拔、任用、培養、管理的全鏈條機制，配套建立了測評工具庫，包括能力測評、個性測評、價值觀測評、壓力測評等測評工具。領導力測評中心的成立對于企業具有重要意義。

（1）提升人才配置科學性

通過建立領導力測評中心完善對優秀管理者的評價標準，運用測評工具，有計劃、有步驟地開展測評工作，精準盤點管理人員能力強弱與崗位的適配度，發現高潛人才，建立后備管理人員的儲備檔案，為今后管理者的任用選拔提供了重要依據。

（2）助力后續管理人才培養

測評后，對結果進行統計分析可以清晰了解測評者的強弱項，為后續管理人才的領導力培養工作提供科學的指導依據。同時，對于其自身，可以通過測評正確認識自身的潛力、個性與動機，挖掘自身潛能，促進全面發展。

（3）降低企業測評工作成本

領導力測評中心的成立極大地降低了公司在人才盤點等方面對第三方咨詢機構的依賴，同時，更利于產出符合電力企業實際的測評結果，提升了評測質量，節約了時間成本和資金成本。

四、結語

隨著對領導力研究的不斷深入，我們真正地看到這一領域的豐富多彩，尤其是近年來領導力項目的開發與實踐讓我們認識到，電力企業的領導力建設是一項艱巨且長期的系統工程，需要循序漸進、不斷完善。同時，對電力企業領導力的研究與開發，既要積極地引入和借鑒國外領導力發展的先進理念，更要注重同本企業的實際相結合進行再創新，在實踐應用中不斷完善，與時俱進，走出一條具有中國電力特色的領導力發展之路。