基于市場化轉型背景的國有企業人力資源管理變革研究

范松薈

（中國華油集團有限公司北京物業分公司北京分公司項目部，北京 100000）

一、前言

現代企業的競爭歸根結底就是人才的競爭，擁有一支優秀而穩定的人才隊伍，企業才能謀求更好的發展。為此，人力資源管理成為滿足企業當前及未來發展需要、保證企業目標實現的重要戰略系統。而從國有企業內部來看，因為其每年都會面向大學生群體開展招聘活動，以充實企業的人才隊伍，優秀人才不可謂不多。但從實際情況來看，國有企業表現出了人員冗余和人才緊缺的雙重特點。人員冗余即國有企業內部存在大量閑散人員，這部分員工抱著“鐵飯碗”“旱澇保收”的思想觀念，不僅沒有給企業創造經濟效益，而且讓國有企業背負上了沉重的包袱；人才緊缺則主要表現為專業技術人才和高素質管理人才的短缺。國有企業雖然每年都在招人，實則反映出了其每年都缺人的現狀，究其原因，還在于人才流失率高的問題長期存在。

在市場化轉型背景下，國有企業通過與市場經濟相融合的方式，參與公平競爭，從而解決機制不活、效率低下、市場競爭力弱的問題。所以，國有企業的人力資源管理方式，也應當符合市場化的要求，即引入市場化的競爭模式，建立健全市場化選人用人機制，這樣才能從根本上發揮人力資源管理在人力資源配置中的基礎性作用，實現選任制、委任制、聘任制等多樣化、多層次的選人用人方式。

二、市場化轉型背景下國有企業人力資源管理的變革趨勢

首先，在市場化轉型背景下，國有企業人力資源管理謀求的是企業和員工雙方的共同利益。例如，在滿足國有企業發展需求的基礎上，通過招聘、培訓、考核、激勵等方式調動員工積極性，從而為企業創造價值，給企業帶來效益；反之，對員工而言，其自身也能在這個過程中獲得新的知識和技能，從而為后續的職業發展打好基礎。可以說，市場化轉型背景下的國有企業人力資源管理，已經體現出了協調人與事的關系，處理人與人的矛盾等方面的特點，特別是在企業與員工雙向選擇的情況下，如何在人力資源管理中體現“以人為本”的理念，如何充分發揮人的潛能，如何幫助企業實現戰略目標，成為現如今急需解決的問題。

其次，國有企業人力資源管理的方式和內容存在一定的變化。例如，傳統意義上的人事管理工作逐步弱化，特別是在信息化背景下，人力資源管理更趨向于開放式，即通過人力資源管理系統快速反饋和遠程操控，極大程度地提高了人力資源管理的效率，減少了傳統事務性工作的重復操作。另外，人力資源管理的對象逐漸從勞動要素轉變為了人力資本層面，在注重人力資源微觀管理（崗位、績效、薪酬）的同時，致力于為國有企業提供管理職能方面的服務，幫助國有企業順利實現戰略目標。

最后，在技術與市場的作用下，國有企業人力資源管理模式要在合法性邏輯基礎上導入戰略目標，突破傳統單位制的人事管理方式，轉而形成創新且能夠符合企業戰略發展決策的人力資源管理模式。以“創新”“市場競爭”以及“國企改革政策”這三重導向提升人力資源管理質量，充分解決傳統管理中存留的“結構”“效率”和“質量”等方面的問題，為國有企業市場競爭打造具有管理優勢的人力資源配置模式。

三、市場化轉型背景下加強國有企業人力資源管理的相關建議

基于國有企業在我國經濟發展中的主導地位和市場作用，這使得國有企業在市場化轉型的過程中，人力資源管理不能完全按照西方企業和民營企業的實施模式。因此，在分析人力資源管理發展趨勢的基礎上，筆者對今后國有企業人力資源管理工作提出相關建議。

1.充分認識市場化轉型給人力資源管理工作帶來的挑戰

在經濟全球化發展的今天，內外部環境推動國有企業改革，這均對其薪酬分配和績效管理形成了顛覆性的影響，國有企業的市場化轉型以及傳統人力資源管理工作的改變，成為必然的變革趨勢。例如，深入理解和分析市場化背景下國有企業對人力資源管理工作的要求，開發有效的人才資源，為國有企業的發展精選、培育相適應的人才，將國有企業發展戰略和人力資源管理相結合，防止人才培育和企業發展脫節。另外，人力資源管理工作需要注重企業的文化歸屬和“心理契約”的構建，從精神狀態、自我價值實現等方面著手，減少員工和企業間的矛盾，營造積極、健康的發展環境。從根本來說，國有企業在轉型背景下，要足夠的重視人才價值，提升人力資源配置效率，才能在激烈競爭的市場環境中占據有利地位。

2.優化國有企業人力資源配置

國有企業人力資源配置主要通過科學的管理方法，優化人、財、物的配置，從而保證了國有企業內部的公平性和效率性。但是，在國有企業的實際管理環節中，容易因管理情況和員工個體差異導致人力資源配置出現問題，例如，人力資源結構不合理等問題。所以，在優化國有企業人力資源結構時，既要正視現實、尊重歷史，最大限度地解決職工人數過多的問題，又要通過市場化競爭的方式，提升國有企業的運營效益，注重后備人才的培養及發展，從而為國有企業贏取更多的生存及發展空間。

3.不斷加強人才培訓的效果

培訓屬于人力資源管理六大模塊之一，旨在幫助選拔的人才提高知識和技能，增強團隊凝聚力，以盡快成為各種職業和崗位要求的專門人才。所以，人才培訓是提高國有企業人才優勢的關鍵，更是幫助國有企業奠定市場競爭優勢的基礎。為此，需要從以下三方面強化人才培訓的效果，第一，設計的人才培養計劃要結合國有企業的人才形態進行調整，在整合實際人才需求的基礎上做出優化；第二，管理人員必須要應用專業的分析模型了解人員的能力、特長以及優勢，并以培訓作為影響手段，提升人才發展能力；第三，市場化轉型背景下國有企業面臨著新的發展機遇和挑戰，因此，要實時分析市場變化情況，及時調整和優化企業人才規劃戰略，學習并且實踐先進的管理方式，最終構建出科學合理的人才培訓模式。

4.完善績效考核體系和激勵機制

首先，在績效考核體系中，企業管理者需要明確方向，既為企業戰略做服務和支持，也為分解國有企業戰略目標與規劃而行動，將其自上而下進行分配，以目標和計劃的方式展開過程管理，促使企業績效、部門績效和個人績效達成一致，最終保證企業戰略目標的實現；其次，國有企業對員工的激勵措施更多體現在薪酬方面，但在市場化環境中，員工的個人職業需求具有多元化和個性化特征，單一激勵機制顯然無法產生積極的作用。為此，國有企業需要整合物質、精神、情感等多種激勵模式，針對員工個性特征、年齡層次靈活調整激勵機制，使其發揮顯著效用，以為企業創造更大的經濟與社會效益。另外，由于國有企業通常規模較大，職業種類多樣，面對差異化的崗位需求，管理者需要設置科學的激勵機制。如專業技術水平要求較高，貢獻值較大的人員，要拓展其上升渠道，完善人才成長和職業結構的建設，而年輕員工適當提高薪酬獎勵額度，在個人發展上做好引導工作，使其抱有極強的工作動力；最后，對于高層次專業人才的管理，要按照企業發展和需求進行改善和優化，并為此建立完善選拔、考核以及激勵策略。對職業考核評價標準進行詳細、合理的設計，使激勵更加清晰化，考核更加具體化，將多元化的考核結果和員工的分配、聘任以及薪酬、精神等激勵要素掛鉤，使員工在物質和精神上得到保障。

四、結語

市場化轉型背景下，國有企業人力資源管理扮演著重要角色。所以，面對新的發展趨勢，國有企業需要充分地認識轉型給人力資源管理工作帶來的機遇和挑戰，從人力資源配置、人才培訓、績效考核等方面入手，推動人力資源管理工作與國有企業市場化轉型相適宜，有效破除妨礙國有企業實現市場化經營的障礙。