企業人力資源管理中激勵機制的應用策略探討

王紅聯

（山東省榮成市發展和改革局，山東 榮成 264300）

激勵機制是指企業通過一定的方式，對員工進行獎勵或者處罰等措施，進而提高員工的工作效率，推進其個人目標的實現。從管理心理學角度，激發鼓勵是使被激發者持續保持正向動機的有效機制，通常會和目標完成情況成正比。根據馬斯洛的需求曲線，以及人生各個階段的不同特點可知，對于物質追求也存在較多區別。因此，實際上，企業激勵機制的內容是相對較為靈活的，通常會分為薪酬、精神、情感、股權、事業等方面內容。總體而言，各企業可以根據各自的實際情況進行選取及調整，以完善成為適用員工發展的方式。

一、人力資源管理中激勵機制的主要內容

在職業生涯規劃當中，員工通常都有不同的追求，都面對關鍵的抉擇。為了實現追求，員工通常會設定一個目標，包括階段性和整體的目標。在設立了目標之后，員工能夠為了實現目標而努力工作。而激勵機制的意義，則在于給員工提供更多的動力，通過適當的激勵方法，使得員工能夠產生更多的動力，并更加順利地實現目標?；旧?，每個人都希望獲得認可，當員工受到表揚的時候，就會產生更多的工作熱情，這就是激勵機制的重要意義所在。

二、激勵機制在企業人力資源管理應用中的具體方向

1.應盡可能地公平、公正、公開

激勵機制的存在，是為了盡可能地保證工作上的公平、公正、公開，激勵機制應該能夠量化員工的工作程度，使員工的工作與收入能夠盡可能的相適配，這樣才能夠使得員工有更多為企業付出的動力。因此，在建立激勵機制的時候，一定要盡可能地保證激勵機制的科學及合理，并且要符合實際情況，避免過于天馬行空、紙上談兵。

2.應與績效考核相輔相成

企業通常會有績效考核，以此對員工的工作進行一定程度的衡量，而激勵機制應該與績效考核是相輔相成的，以期通過二者之間結合，使得其中的權責明確，進而管控和運作效能。

3.應建立與之配套的約束機制

對于企業而言，正向激勵十分重要，與此同時，還應當配合相關的配套的成熟機制，建立合理的約束規范。企業是由多個部門組成的，企業的良好發展應該充分衡量各方利益，而應避免因為激勵機制不健全，而有損企業利益。因此，應該建立激勵約束機制，通過激勵約束機制，使得各方面工作都能夠被控制在合理的范圍之內。

4.應設立處罰機制

實際上，企業的激勵機制不僅包含激勵，同時也包含相應的處罰，因此，在對員工進行管理的時候，應該做到賞罰分明。機制的存在是為了進一步執行，而只有在機制足夠公平的時候，才能夠使員工從心里感受到認可，因此，應該考慮到機制的公平性。同時，就要做到有賞有罰，應能夠關注到員工的優點和缺點，但無論是如何評定，都應該保持客觀。當員工犯了錯誤時，不要過分地去苛責，而是應該以企業利益為重，幫助員工進行改善，盡可能地將損失降到最低。

5.應該創建良好的工作環境和文化

我們的生活水準在逐次提升，針對工作周邊環境有更多、相應的期待，所以，實際上企業應該創建良好的工作環境和文化氛圍，這也屬于一種激勵的方式。企業應該盡可能地為員工創造更好的工作環境，使員工保持愉悅的心情，然后有更多的興趣和熱情投入到工作中。

三、企業人力資源管理中應用激勵機制的現狀

1.部分企業對激勵機制的重視程度不足

科學表明，人力資源管理工作非常重要，也已成為一門重要學科，由此可見人力資源管理的重要意義。而激勵機制屬于人力資源管理的重要組成部分，并經受了實踐的檢驗。而當前有部分企業并未足夠重視企業的激勵機制，認為激勵機制是不必要的。也正因如此，造成企業內部的管理混亂，激勵機制缺失，員工提不起工作興趣和熱情。

2.部分企業對員工的需求判斷失誤

實際上，部分企業的管理人員存在一定的誤區，激勵機制并不局限于金錢上的激勵，也就是說不單純只漲工資，同時，也表現在心理的體驗和物質的追求方面，應該注重員工的心理建設，使員工感受到被認可。在激勵的過程當中，應該以員工的實際需求為出發點，而不能主觀地臆斷員工的需求。

3.部分企業激勵機制效果不明顯

激勵機制的建立是為了取得一定的效果，然而有部分企業，雖然已經有了激勵機制，但是激勵機制的效果并不明顯。正向激勵是為了強化在工作中的正向因素，然而有部分企業在真正運用該方式進行激勵的時候卻并沒有起到相應的作用。因此，通常會選擇一些傳統的管理模式，導致工作的氛圍較壓抑，而在這樣的情況下，激勵機制則通常會無以為繼；部分企業之所以無法取得良好的效果，是因為機制的設立并不科學合理，使員工無法從心理上接受，反而認為付出與回報之間不相等，因此不愿意付出過多，也因此工作熱情并不是很高。

4.部分企業激勵機制成本過高

激勵的成本過高也是當前普遍存在的問題之一，有部分企業激勵機制設置的不是特別完善，它們更多的是希望盡可能地符合員工的需求，用這樣的途徑形成企業當中特定的激勵和激發機制，然而這種情況下，成本通常是較高的。同時，員工也未必會感覺到熱情倍增，甚至有部分企業采取這種激勵方式，已經遠遠超過了實際承受能力，因而限制了企業的長期發展，最終導致了企業的破產。

四、企業人力資源管理中激勵機制的應用策略

1.以人為中心，保證足夠的公平和科學

正向的激勵機制應當是一套系統，應該形成一個整體的，其中涉及許多的環節。激發的對象是員工，所以必須要以員工為中心，激勵的措施必須保證足夠公平和科學。激勵機制確定之后應該是長期執行的，其應當不斷地保持相續性和連續性。因此，激勵機制的確定環節是至關重要的，需要提前考量許多因素，才能確定真正適用的激勵機制。

2.激勵機制應與考核機制相互協調

激勵效應和考核機制相互協調，通過二者之間相互配合，使工作人員的工作熱情和行動意愿被激發出來。在制定的時候可以根據員工的崗位、工作的難易程度、工作的可替代性等內容進行衡量，設定不同的考核標準。在實際的應用當中，當發現考核機制需要更新時，則應及時更新調整。

3.制訂激勵機制應考慮人的不同條件及差異

在制定激勵內容的時候，不能一概而論，應當因時、因地、因人而異，所以，在具體制定機制的過程中，也應該提前進行考量。實際上，激勵機制是為了企業的長效發展，因此，應該多方面衡量工作者的行動和熱情的主要影響因素，比如工作的內容、工作的強度、個人的前途、人與人之間的關系，福利待遇和工作環境等因素。同時，也要衡量大家的各種現實需要。這樣綜合衡量多方面的內容，來制定一個具備可操作性的激勵機制。在具體的實施過程當中，要考慮人的不同條件和特點，比如不同的年齡、學歷、性別等，應注意衡量這些因素的差異。

4.應充分考慮核心員工的需求

企業當中通常會有核心員工，核心員工對于企業的發展而言是至關重要的，通常具有非常高的水平和能力，能夠為企業創造很多價值。對于這類員工，應該給予更多的關注，例如，有些員工不是本地長住居民，可能會面臨夫妻無法一起生活等問題，因此應該給予他們創造一些機會，企業應安排一些可以供夫妻居住的宿舍。同時，有部分員工是因為子女教育問題而分居兩地，可試圖解決戶口、學籍等問題，使子女享受教育福利政策，可根據異地員工在企業的工作年限給予一些優惠的購房政策和落戶政策等，為員工創造更多的便利條件，使其有更多的熱情融入企業的運作當中。

5.應注意激勵機制中的反饋制度

通常，員工在績效考核和激勵機制之中處于相對被動的地位，而有些政策的制定者卻并不是實踐者，不能全面了解實際的執行情況。因此，在建立這些機制的時候，應該建立有效的反饋機制，給員工提意見和建議的機會，讓員工成為機制制定的參與者，因此，他們將對機制有更多的認可，并有更多的熱情執行。同時，應盡量關注員工的心理健康情況，部分員工可能心理比較脆弱，要給他們更多的傾訴機會，緩解其心中的焦慮。

6.激勵機制應當與時俱進

激勵機制應該是與時俱進的，在遵循傳統的同時，也應該創新求變，適應新的環境。當前，股權激勵是比較先進的一種做法，也是一種企業能夠較好鼓勵員工的方法，使得員工和企業之間的黏性增強。這種激勵方式，較之于傳統激勵方式有進一步提升。例如，阿里巴巴集團，采取股權激勵政策，使許多擁有股權的優秀員工，都已經獲得了極豐厚的回報，這既是阿里巴巴對人才的投資，同時也是對企業未來的投資，使得員工有更強的歸屬感，愿意為自己的股權而奮斗，進而為企業創造更多的價值。

五、結語

綜上所述，激勵機制對員工個人而言也是有益的，其有助于提高員工的規范性、執行力以及個人素質，使得員工的綜合水平和業務能力雙向提高。因為企業之間需要團結合作，科學的激勵機制能夠激勵大部分員工，大家的凝聚力將不斷增強，因而更利于企業的長遠發展，員工個人的利益和目標，將與企業的利益和目標逐漸趨于統一，達到互利雙贏。同時，良好的激勵機制也能夠盡可能地避免不穩定的人員結構，并降低企業在人員上的不必要消耗。當前知識更新換代的頻率很快，講求終身學習型人才，所有員工均需要不斷地進行學習，包括激勵機制的制定者和執行者，均應該站在企業發展的角度看待激勵的作用，與時俱進，不斷地對激勵機制進行優化。