知識型員工創新行為影響因素研究

孫英姿

(甘肅政法大學 商學院，甘肅 蘭州 730070)

0 引言

知識型員工的創新行為對于國家、區域以及企業組織的發展至關重要。在國家層面，國家支出大量資金用于人才創新培養,要想實現經濟高速發展，必須考慮人才的培養問題。對于區域層面，在我國東部、中部、西部、東北部，經濟發展差距明顯，與2010年相比，東部地區人口所占比重上升2.15個百分點，中部地區下降0.79個百分點，西部地區上升0.22個百分點，東北地區下降1.20個百分點。人口向經濟發達區域、城市群進一步集聚。區域要想實現經濟的可持續發展，必須研究人才的流動以及如何留人的問題。在企業組織層面，據國家統計年鑒數據顯示，2019年我國國內發明申請數已達1243568件，發明授權數360919件，大專院校與企業的專利申請與授權占所有組織的前兩位。企業的自主創新之路，主要取決于企業內部知識型員工的創新行為。知識型員工作為組織內部的獨立個體，與組織的發展密切相關，其創新行為對于企業的戰略發展至關重要，所以企業層面需要考慮的是如何用人的問題。

由于知識型員工的創新行為的產生有多種來源，可以是組織層面的組織內部環境，也可以是團隊層面領導風格的影響，還可以是員工自身的主動行為。通過組織的激勵、團隊的影響以及員工自我的內驅力，知識型員工在企業中會產生“新”創意[1]。組織激勵與團隊的影響是如何作用于知識型員工行為的，他們會產生何種作用機制，正是本文所要研究的內容。

1 知識型員工創新行為的影響因素

本文根據之前的研究，總結影響知識型員工創新行為的各層次前因變量(見表1)。本文在組織層次方面選擇組織的創新氛圍、團隊層次選擇授權型領導風格、個體層面選擇心理契約與主動性人格作為中介與調節變量。

表1 影響知識型員工創新行為的各層次前因變量

1.1 組織層面

根據人力資本理論，組織的創新氛圍會為知識型員工提供其創新所需的資源，員工利用這些資源產生創新行為。此前的研究中，組織創新氛圍多作為調節變量使用，并且已有研究已經驗證了組織創新氛圍可以正向影響員工的創新行為[2]。組織中創新氛圍激發員工產生創新行為最重要的條件是要員工感知到組織內部的創造力和創新氣氛[3]。綜上，本文主要分析組織創新氛圍影響知識型員工創新行為的路徑，以及知識型員工通過何種中介變量感知到組織內部的創新氛圍，并且在面對組織氛圍變化時的心理變化。

1.2 團隊層面

團隊層面的領導風格是影響知識型員工創新行為的關鍵因素[4]。在對于領導風格的研究中，包容型領導、服務型領導、變革型領導等對于知識型員工的創新行為研究已經比較全面[5-7]。同時，授權型領導對于知識型員工的影響研究也比較多，主要是基于情感信任與認知信任兩個視角[8]。目前對于授權型領導大多從情境授權視角和心理授權視角進行研究。在情境授權視角下，企業內部的授權是上級下放給下屬的；在心理授權視角下，授權多來自員工內心的感受，是員工對于授權型領導授權行為的心理感知[9]。本文主要從知識型員工心理視角出發，分析知識型員工如何感知到團隊層面授權型領導的授權行為，以及授權型領導與知識型員工創新行為之間存在何種作用機制。

2 理論基礎

2.1 社會交換理論

社會交換理論是由經濟學家霍曼斯在總結“經濟人”假說以及行為心理學理論的基礎上，概括出，人并不總是追求利益最大化，并且，在發生交換行為時，人們并不僅僅只交換金錢，還可以交換情感、愛、自信自尊等。這種交換不僅僅是物質方面(例如金錢、福利等)，更側重的是心理層面的交換。本文主要研究知識型員工在心理層面與組織和團隊之間建立的契約關系。組織創新氛圍在組織層面可以體現出組織對于創新的支持程度，在個體層面獲得了知識型員工對于組織支持的心理感知[10]。授權的關系構念與動機構念形成了授權型領導的結構觀點和心理觀點，而心理觀點強調的是知識型員工對于授權環境的感知。

2.2 馬斯洛需求層次理論

根據馬斯洛提出的需求層次理論可以得知，人的最高需求是自我實現需求，所以個體的主動性人格在其實現自身最高需求與完成組織目標的過程中具有決定性作用。關于主動性人格，Bateman和Crant[11]研究發現，組織內部員工尤其是知識型員工自身會對自己所處的環境產生主動變革的行為。當組織內部環境與自身利益發生沖突時，他們或者會采取主動違規行為，或者會進行越軌創新，或者會實行知識隱藏來提升自己在組織中的競爭力[12]。

2.3 心理契約三維論

基于不同的研究內容和研究主體，對于心理契約維度的討論也存在爭議。主要是二維論與三維論之間的爭議。國外學者的二維論與三維論主要的維度區別在于團隊成員心理契約。國內學者的維度劃分主要有：李原[13]通過深入的研究發現，在我國情境下，通過考察心理契約的結構維度，三維論的研究更為全面。因為二維論與三維論之間存在聯系，且在經典二維論中，關系型維度中人際關系被弱化了。由于在本文研究中，團隊層面授權型領導影響知識型員工創新行為主要依賴于關系型心理契約的中介作用，所以本文基于心理契約三維論進行研究。

3 知識型員工創新行為跨層次影響分析

本文根據社會交換理論和馬斯洛需求層次理論以及心理契約的三維論，研究了知識型員工創新行為在組織、團隊以及個體三個層面的影響因素。理論圖如下圖1所示，

圖1 知識型員工創新行為的跨層次影響路徑

3.1 組織層面組織創新氛圍的作用路徑

首先，組織創新氛圍會正向影響企業的創新績效[14]。知識型員工身為組織內部一員，在進入組織時首先會與組織建立一種交易型心理契約；在感知到企業內部的創新氛圍時，會對組織產生心理上的情感，建立一種關系型心理契約；同時，在感知到組織對于自身投入的創新資源后，組織支持感提高，員工滿意度會提高，會產生主動行為，此時會產生團隊成員型心理契約，知識型員工會因此產生創新行為。同時，在組織中，高主動性人格的員工在感知到組織創新的氛圍后會主動創新，也會以知識隱藏的方式提高自己在組織中的競爭優勢；而低主動性人格的員工在面對組織環境變化時，會采取防御措施，害怕承擔風險，所以其在組織中會不作為。

3.2 團隊層面授權型領導的作用路徑

首先，授權型領導會直接影響員工的創新行為。通過實證研究發現，授權型領導對于員工的創新行為有顯著的正向影響[15]。授權型領導對員工行為影響的研究過程表明，領導與員工在共享權力過程中員工會產生對內部動機，采取主動行為完成有挑戰性的工作[16-17]。共享權力為什么會產生內部動機，是什么促使員工產生主動性行為？王婷[18]在評《人格心理學》一書時指出，授權型領導學者們研究后發現，在主動性人格視角下，授權型領導會對員工的主動性行為與創造力產生正向積極的影響。基于授權型領導風格，團隊會形成授權賦能的氛圍，當知識型員工感知到這種氣氛時，會與團隊建立起團隊成員型心理契約，以此產生自身的主動創新行為。同時高主動性人格的員工在團隊中會起主導作用，領導授予權力，知識型員工偏好采取創新行為為團隊貢獻。

3.3 個體層面感知路徑

知識型員工對環境敏感程度高，對心理層面的感知能力更強，更容易察覺到組織中的創新氛圍以及領導授權鼓勵創新的現象。作為組織內部員工的人格特質，知識型員工的主動性人格占據更大的比例，主動行為越強，創新績效越高。目前研究大多是員工的創新績效量表，一些發達國家通過建立專利記分卡來衡量創新績效。這些發達國家的創新指標體系對我國有一定的借鑒作用，所以我國當前已經建立了適應中國國情的創新指數評價體系，中國創新指標體系主要有創新環境、創新投入、創新產出、創新成效4個指標。所以企業的績效考核體系可以主要集中在創新產出和創新成效兩部分指標上。

4 知識型員工創新行為激勵策略

4.1 組織層面

(1)建立科學合理的創新績效考核和薪酬考核體系。首先，創新績效考核體系的重點在于讓員工產生參與感。對于知識型員工來說，他們從事的創新活動界定范圍比較寬泛，讓他們自己參與計劃的制訂會更加具體、方便、可執行。同時，經過員工參與的績效計劃，他們內心會形成一種對組織的承諾感，會盡自己所能達到計劃的目標。其次，薪酬考核體系的重點在于薪酬預期得到滿足后，員工心理兌現度、滿意度會明顯提升。第三，根據績效考核指標體系，建立針對創新行為的薪酬考核體系。對知識型員工的創新行為指標化，便于衡量與考察，保證知識型員工的內部公平。

(2)建立“組織-員工”共同體模式。在組織中，知識型員工傾向于與組織建立共同價值觀，為共同愿景努力。在知識型員工創新過程中，鼓勵其將企業的集體利益與員工的個人利益結合在一起，營造“組織-員工”共同體組織氛圍，有利于知識型員工激發內心的內部人身份感知，會促使知識型員工創新行為的產生。同時，也可以根據知識型員工的個人特點，在了解其個人內在需求的基礎上，為其制定個人職業發展規劃。

4.2 團隊層面

建立協同創新模式。授權型領導在企業中同樣屬于知識型員工，在團隊中，隨著授權型領導對下屬的授權、創新激勵現象越來越普遍，領導與員工之間的邊界越來越模糊，領導愿意投入精力來幫助員工進行創新。同時知識型員工也會意識到領導對自己的支持，愿意主動采取行動參與企業的創新活動。協同創新是一個雙向的過程，根據團隊協調理論，領導與員工協同機制構建的中心環節是領導與員工在時間上的協調一致[19]。所以建立協同創新模式的關鍵是要建立領導與員工時間協同機制。

4.3 個人層面心理契約提升

個體層面心理契約的提升主要受組織氣氛及團隊領導者的影響。交易型心理契約提升依賴于組織的各種規章制度，包括組織內有針對性的薪酬、績效等；關系型心理契約提升依賴于組織與上級領導對于員工的人文關懷，包括和諧的溝通氛圍；團隊成員型心理契約提升依賴于組織文化以及領導者的領導風格。組織及領導根據不同類型的心理契約選擇針對性的措施來激勵知識型員工產生創新行為。

5 結語

本文以知識型員工為研究對象，根據社會認知理論、馬斯洛需求層次理論以及心理契約三維論，探討了組織創新氛圍與授權型領導如何影響知識型員工的創新行為。其中，心理契約和主動性人格分別在其中發揮中介和調節作用。分別在組織、團隊以及個體層面提出措施，對于激勵知識型員工創新行為有一定的幫助。