“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下民營企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

摘要：人力資源管理是企業(yè)提升競爭力的重要途徑，對于民營企業(yè)來說尤為重要。在分析我國民營企業(yè)人力資源管理的重要性及現(xiàn)狀后，發(fā)現(xiàn)我國民營企業(yè)人力資源管理仍存在管理理念滯后、管理手段落后、管理效率低下、管理方式落后等問題;基于“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)的運用，從三個方面為民營企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑提供了建議，包括打造人力資源管理網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)平臺、實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)部門間共享、推進人力資源數(shù)字化分析等，以期提高民營企業(yè)競爭力，實現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+;民營企業(yè);人力資源

一、引言

當下，經(jīng)濟發(fā)展處于新常態(tài)，企業(yè)面臨的市場環(huán)境越發(fā)復(fù)雜，需要其不斷提高自身的核心競爭力，以此實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。其中，民營企業(yè)是我國經(jīng)濟微觀基礎(chǔ)的最大主體，面臨的競爭更加激烈，對于提高自身競爭力的需求更為迫切。人力資源管理作為提升企業(yè)生產(chǎn)效率和增強市場競爭能力的重要手段，在此過程中發(fā)揮了重要作用。先進技術(shù)的重要性使整個社會成為了知識經(jīng)濟社會，掌握先進科學(xué)文化的人才成為了企業(yè)重要的資源，企業(yè)間的競爭逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷诵娜瞬诺母偁帲髽I(yè)的人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。但目前，我國民營企業(yè)的人力資源管理仍處于相對較低水平（向磊，2016），制約了其健康發(fā)展。

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在不同領(lǐng)域的實踐與運用，人們可以更快更便捷地傳播與共享資源，為民營企業(yè)人力資源管理工作的開展提供了有力的幫助。在人力資源管理工作中，民營企業(yè)可以充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的優(yōu)勢，來不斷地優(yōu)化與完善管理理念、管理模式與管理手段，在此基礎(chǔ)上全面提升管理工作的整體水平，更好地發(fā)揮人力資源的重要價值。因此，研究如何借助互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)民營企業(yè)人力資源的管理與創(chuàng)新，對民營企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展尤為重要。

二、民營企業(yè)人力資源管理重要性

人力資源管理一直是全球各類企業(yè)的一項基礎(chǔ)性管理工作，是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中一項重要課題。隨著我國市場經(jīng)濟不斷成熟和市場競爭日益激烈，企業(yè)間競爭從最初的價格競爭、質(zhì)量競爭、品牌競爭等逐漸向人力資源的競爭，特別對技術(shù)驅(qū)動型和市場驅(qū)動型企業(yè)而言，能否建立一套符合企業(yè)長遠發(fā)展的人力資源系統(tǒng)和人才隊伍，直接決定了企業(yè)的核心競爭力。因此，人力資源管理也變成大部分企業(yè)最優(yōu)先級的戰(zhàn)略考量之一。介于民營企業(yè)對人才的吸引力相對不如職業(yè)發(fā)展更加穩(wěn)定的國有企業(yè)，并且所面臨的市場競爭環(huán)境更為激烈以及整體利潤相對偏薄等特點，使得其對人才的吸引力有先天的不足。因此，通過強化民營企業(yè)人力資源管理能夠在最大限度上發(fā)揮出人才的作用，從而更好地推進我國民營企業(yè)的長遠、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

首先，強化人力資源管理能夠提升民營企業(yè)的員工發(fā)展績效水平。通過企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，可以區(qū)分不同員工的不同發(fā)展需求，以此設(shè)計其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供合適的崗位，更好的發(fā)揮員工個人價值，并創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境;同時，制定科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃能夠為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供助力。在競爭激烈的市場環(huán)境背景下，民營企業(yè)的發(fā)展會面臨更多的挑戰(zhàn)，面對這些挑戰(zhàn)，民營企業(yè)想要獲得更多的利益就需要進一步優(yōu)化人力資源管理目標，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要來制定人力資源管理方案，在這些方案的作用下來更好地增強員工工作積極性，通過必要的人力資源管理來激發(fā)員工工作積極性。最后，通過開展民營企業(yè)人力資源管理還能夠更好地實現(xiàn)民營企業(yè)的壯大發(fā)展，減少人力資源培訓(xùn)消耗，節(jié)省整個企業(yè)發(fā)展的人力資源開銷，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)積極的工作氛圍。

因此，在民營企業(yè)人力資源管理方面，管理措施、激勵機制、量化考核機制、人才梯隊建設(shè)、職業(yè)發(fā)展空間和規(guī)劃等都是重要子課題，這最終決定了能不能吸引住能力強、發(fā)展?jié)摿Υ蟆ζ髽I(yè)忠誠度高的員工，能不能有效調(diào)動員工的積極性，增強對企業(yè)的歸屬感，繼而實現(xiàn)個人成長與企業(yè)發(fā)展的和諧統(tǒng)一。但從歷史實踐看，民營企業(yè)人力資源管理在這些方面還有很大的提升空間。

三、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題

隨著我國市場經(jīng)濟不斷完善，民營企業(yè)在自身治理方面也取得了長足的進展，部分優(yōu)秀民營企業(yè)已經(jīng)建立起相對完備的人力資源管理架構(gòu)，對于促進企業(yè)自身發(fā)展也起到了積極的作用。但對大量成長期民營企業(yè)而言，人力資源管理還存在很多問題，甚至部分制約了民營企業(yè)的長遠發(fā)展。歸納起來，其存在的主要問題包括：

一是管理理念滯后，對人力資源的認識作用不明顯。部分民營企業(yè)片面關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展，在市場推廣、技術(shù)改造、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)環(huán)節(jié)等投入了大量的精力，對人力資源管理的認識不到位，甚至片面將的人力資源管理部門認為是人力資源招聘部門。雖然人力資源招聘是人力資源管理中很重要的一個課題，但如何建立良好的業(yè)績考核體系，充分反映員工對企業(yè)的貢獻;如何建立良好的職業(yè)發(fā)展體系，使員工能夠在企業(yè)成長的同時獲得自身的成長;如何建立良好的工資績效體系和保障體系，平衡好企業(yè)效益和成本的關(guān)系，在留住人才的同時推動企業(yè)發(fā)展。

二是管理手段落后，人力資源管理還停留在“人力”管理的階段。部分中小民營企業(yè)各項管理制度還不健全，人治依然是民營企業(yè)人力資源管理的主要手段，人情、關(guān)系、打招呼等現(xiàn)象在民營企業(yè)中仍然突出存在，人力資源管理的過程會受到多重人為因素的干擾，如管理者本身的素質(zhì)、心態(tài)、技術(shù)水平，意識形態(tài)，關(guān)系親疏遠近等，這些都是影響人力資源管理最為致命的因素，導(dǎo)致人資源管理失真失效。在企業(yè)發(fā)展初期，人治似乎還可以滿足人力資源管理的需求，但隨著企業(yè)不斷壯大和市場競爭日趨激烈，人治已經(jīng)完全跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。

三是管理效率低下。大部分民營企業(yè)并沒有一套科學(xué)的、高效的人力資源管理系統(tǒng)，部分企業(yè)對員工過往業(yè)績的客觀評價等依靠手工記錄的方式來解決。據(jù)調(diào)研結(jié)果，很多企業(yè)的人力資源管理還停留在制作EXCEL表這樣的初級管理階段，員工的很多信息還要通過電子文檔來記錄。部分比較先進的企業(yè)采購了人力資源管理系統(tǒng)，但大多作為一種局域網(wǎng)來使用，沒有將之與外部信息很多的掛鉤，降低了工作效率。

四是管理方式落后。一般民營企業(yè)還呈現(xiàn)典型的金字塔型的人力資源管理，上一層級的領(lǐng)導(dǎo)者直接決定了下屬的工作內(nèi)容，對于因材施教、因材施用運用不到位，對員工最擅長從事什么工作，沒有客觀的認識，只能機械的編排，效果不理想，甚至導(dǎo)致離職潮。隨著城市地理范圍的擴張和交通體系的完善，企業(yè)的活動半徑也大為擴大，但部分企業(yè)只注重員工的業(yè)績，往往會嚴格管控員工的行動，但是對員工的管理仍在停留在上班打卡、下班打卡的階段，對越來越多的90后員工而言，不滿情緒逐漸累積，嚴重降低了員工的工作效率。

四、“互聯(lián)網(wǎng)+”影響民營企業(yè)人力資源管理的作用機制

（一）“互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)”特點

一是跨界融合。這是互聯(lián)網(wǎng)+的最本質(zhì)特點，通過互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)可以實現(xiàn)萬物互聯(lián)互通，任何行業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)相結(jié)合都能迸發(fā)出更大的活力和生命力。人力資源管理作為一個單獨的細分行業(yè)，與互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域相融合，并借助互聯(lián)網(wǎng)跨界融合的特點，與運籌學(xué)、計算機學(xué)科、會計學(xué)等領(lǐng)域相結(jié)合，并借助這些學(xué)科的科學(xué)方法，可以在大數(shù)據(jù)計算的基礎(chǔ)上做好精準計算。

二是智能化。互聯(lián)網(wǎng)+通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與外部環(huán)境相對接，在大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)的加持下，可以對海量人力資源數(shù)據(jù)進行精準分析，根據(jù)人力資源管理人員的需求提供定制化的解決方案。尤為關(guān)鍵的是，隨著現(xiàn)在人工智能技術(shù)的不斷演進和互聯(lián)網(wǎng)+時代數(shù)據(jù)處理分析能力的提升，人工智能已經(jīng)發(fā)展到新的階段，電腦對人腦的模擬不斷升級，智能化在人力資源管理中的應(yīng)用場景不斷豐富。在可以想見的未來，對于部分非復(fù)雜問題，完全可以實現(xiàn)由智能化的人力資源管理系統(tǒng)來解決和分配。

三是實時性。這也是互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)給生產(chǎn)力帶來的一大變革之一。隨著網(wǎng)絡(luò)能力的不斷提升，5G技術(shù)已經(jīng)日臻成熟，為數(shù)據(jù)的傳輸?shù)膶崟r性提供了堅實保障。互聯(lián)網(wǎng)+時代的人力資源管理尤其需要很強的實時性，特別是對許多從事一線工作和需要及時現(xiàn)場支持工作的場景來說實時性保障是做好人力資源管理的一大利器。尤其是在疫情的影響下，遠程辦公、線上培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)會議等需求的越來越多，人力資源管理面臨的新課題和新挑戰(zhàn)也越來越豐富，對人力資源管理者而言，得益于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，以上問題解決的可能性大大提高。

（二）互聯(lián)網(wǎng)+對民營企業(yè)人力資源管理的影響

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的出現(xiàn)，得益于其上述特點和信息載荷大、更新快、反饋及時的本質(zhì)，極大的解決了民營企業(yè)人力資源管理中存在的部分問題。突出表現(xiàn)為以下幾個方面：

一是可以極大的提高人力資源管理效率，進而幫助提高企業(yè)的經(jīng)營效率，提高市場競爭力。傳統(tǒng)的民營企業(yè)人力資源管理效率不高，在互聯(lián)網(wǎng)+時代，信息化、智能化的人力資源管理系統(tǒng)能夠為人力資源管理人員提供更加高效的解決方案。如，可以定制專門的人力資源管理工具，開發(fā)專門的人力資源數(shù)據(jù)庫，通過云計算、大數(shù)據(jù)、爬蟲技術(shù)等手段，方便人力資源專員定制、應(yīng)用、建立各種報表模板，解決考勤、績效、人事、薪資等基礎(chǔ)性工作，解放人力資源專員的勞動力，可以讓人力資源管理更多的側(cè)重于事關(guān)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展更加戰(zhàn)略性的核心問題上：如生產(chǎn)組織計劃的制定，加強成本管理和控制，制定合理的人力資源培訓(xùn)計劃，編制合理的績效報酬制度等，并通過人力資源體制機制上的創(chuàng)新和變革提高企業(yè)經(jīng)營效率。在當前市場競爭越來越激烈的條件下，企業(yè)在價格、產(chǎn)品上的競爭已經(jīng)趨于同質(zhì)化，只有在體制機制上開展大的創(chuàng)新，才能更好的推動企業(yè)進一步發(fā)展，而人力資源管理往往最重要但也最容易被忽視的一個環(huán)節(jié)，需要民營企業(yè)家們高度關(guān)注。

二是可以突破人力資源管理的時空限制。傳統(tǒng)上，企業(yè)的人力資源管理是有時空限制的。“時”主要指的就是時間上的限制，針對的就是上班時間;“空”主要指的是地理上的空間限制，針對的就是工作的范圍。但是隨新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)、新模式的大量涌現(xiàn)，以及當前疫情的影響，工作的時空范圍大大延展。如現(xiàn)在，居家辦公、遠程辦公、異地辦公的情況也越來越多。如在疫情管控要求下，為不降低工作效率，很多企業(yè)允許員工在家辦公;因出行不便，企業(yè)間的商務(wù)交流活動也受到很大影響，需要進行遠程交流;企業(yè)為提高研發(fā)效率或者更加貼近市場，越來越傾向于設(shè)立異地研發(fā)機構(gòu)。以上種種都對人力資源的時空性管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)。在互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)的加持下，人力資源管理的時空限制得以被突破，企業(yè)可以架設(shè)互聯(lián)網(wǎng)平臺或者運用互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理APP對員工進行遠程管理，對于員工居家辦公和異地辦公的表現(xiàn)進行實時監(jiān)測，并進行記錄，最終形成員工行為的大數(shù)據(jù)倉庫，在極大便利了員工的同時，也保證了生產(chǎn)運行的正常進行，又為日后的管理提供了數(shù)據(jù)支撐方面的依據(jù)。

三是可以極大的提高人力資源管理的輻射面。與突破時空限制的特征類似，互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)下的人力資源管理也極大的提高了人力資源管理的輻射面。如，在人才招聘方面，大多數(shù)民營企業(yè)的知名度較低，且屬于勞動力密集型企業(yè)，對人力的需求比較大，但隨著現(xiàn)在中國進入老齡化社會，企業(yè)招聘方面面臨著不小的難題，部分企業(yè)比較依賴親族間的招聘和老員工的介紹，既帶來了員工人際關(guān)系復(fù)雜，管理不便的問題，也不利于廣泛吸引人才。但借助于互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)，企業(yè)可以更加便利開展網(wǎng)絡(luò)招聘，可以更加直觀、真實的看到員工之前工作的表現(xiàn)，打破了信息不對稱，也提高了招聘的成功率。此外，還有網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)實踐等工作都可以在互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)的幫助下更加有效的開展，極大的提高了人力資源的輻射面，從企業(yè)所處地區(qū)的一個點輻射到全國范圍之內(nèi)。可能對民營企業(yè)更具吸引力的是，受制于資金、技術(shù)儲備的不足，招聘專職的高水平專業(yè)人才不具備很強的經(jīng)濟性，很多民營企業(yè)難以開展技術(shù)方面的轉(zhuǎn)型升級，但是在互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)的支持下，民營企業(yè)可以在網(wǎng)絡(luò)上尋找合適的專家，由專家進行遠程指導(dǎo)，協(xié)助企業(yè)在技術(shù)、管理、質(zhì)控等方面開展提升工作。

四是可以降低人力資源管理中的非客觀行為。人治及其帶來的主觀性評價是貫穿民營企業(yè)人力資源管理中的一個主要問題，伴隨著民營企業(yè)向正規(guī)化、制度化轉(zhuǎn)型的過程中，必然要解決這些問題。互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)的出現(xiàn)無疑為民營企業(yè)帶來了曙光。民營企業(yè)可以將傳統(tǒng)上基于經(jīng)驗判斷的人力資源管理體系轉(zhuǎn)型為基于定量分析的人力資源管理體系，通過注意收集員工在日常工作的行為大數(shù)據(jù)，并進行結(jié)構(gòu)化存儲，針對不同課題，如考核績效、崗位安排、職級提升等，制定不同的數(shù)據(jù)抓取需求，并輸出結(jié)果，更加有效的實現(xiàn)人員和崗位之間的適配性，保證管理的相對公正和客觀，搭建更加科學(xué)的人才梯隊體系暢通的職業(yè)生涯，更加積極的調(diào)動人員的積極性，為企業(yè)長遠發(fā)展提供堅實的保障。

五、民營企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新途徑：基于“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)的運用

“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)在民營企業(yè)人力資源管理中有巨大作用，通過運用“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)，可以對我國民營企業(yè)的人力資源管理進行創(chuàng)新，使其形成一套健康完整的管理體系，以期解決我國民營企業(yè)人力資源管理困境。主要措施如下：

（一）打造人力資源管理網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)平臺

要加強網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)建設(shè)，把互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)引入到企業(yè)經(jīng)營的方方面面，特別是在人力資源管理方面開始高度重視互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)，在企業(yè)內(nèi)部加強網(wǎng)絡(luò)技術(shù)設(shè)施的建設(shè)，運用工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)的理念改造人力資源管理系統(tǒng)，引入專業(yè)的外部咨詢和評估公司，加快其數(shù)字化轉(zhuǎn)型。互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)運用的基礎(chǔ)是有充分的數(shù)據(jù)流量保障，企業(yè)要加快企業(yè)級網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)平臺的建設(shè)，有條件的自建大數(shù)據(jù)中心，中小型民營企業(yè)可以借助公用云來打造自身網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)層。要充分認識到人力資源管理數(shù)字化的重要意義，把對網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施的投入提高到戰(zhàn)略級高度。此外，要建設(shè)一支復(fù)合型的人力資源隊伍，除了人力資源管理外，還要加強大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)、云計算等方面的培訓(xùn)，借助SAS、Python等新型數(shù)字化工具加強對人力資源的管理。

（二）實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)部門間共享

運用互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)的必備條件是數(shù)據(jù)掌握足夠充分。因此要改變以前僅有人力資源部門管理資源數(shù)據(jù)的情況，除了人力資源管理部門外，高管層、生產(chǎn)、采購、保障部門都要參與人力資源管理系統(tǒng)的改造和維護，協(xié)助人力資源部門整合各條線最重要的指標，基于不同條線構(gòu)建差異化的人力資源評價體系。同時，在生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，注意收集生產(chǎn)行為數(shù)據(jù)，將之納入人力資源管理的大數(shù)據(jù)倉庫，從而進一步豐富人力資源的數(shù)據(jù)類型，以便進行多維度驗證，進而能夠有效避免人力資源發(fā)展工作中出現(xiàn)偏差。

（三）推進人力資源數(shù)字化分析

建立人才畫像技術(shù)，推進數(shù)字化人才管理工作。人力資源管理過去側(cè)重于對歷史的總結(jié)，究其原因是數(shù)據(jù)化的手段不豐富，對未來預(yù)測不能建立起有效的預(yù)測模型，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的幫助也比較有限。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)的應(yīng)用和大數(shù)據(jù)的豐富，可以通過對人才的未來行為進行畫像，通過人工智能算出對人才的能力、績效、發(fā)展進行預(yù)期，把最適合的人才放到最適合的崗位上，發(fā)揮人力資源管理最大的效能，推動企業(yè)不斷發(fā)展。

參考文獻：

[1]鹿喬喬.“互聯(lián)網(wǎng)”時代下人力資源管理的轉(zhuǎn)型研究——以A健身俱樂部為例[J].上海管理科學(xué)，2021（2）

[2]江鳳娟、吳峰.互聯(lián)網(wǎng)紅利與我國人力資源跨越式發(fā)展[J].教育研究，2018（12）

[3]袁瑛.人力資源管理在“互聯(lián)網(wǎng)+”社會的特點及趨勢[J].黑龍江科學(xué)，2019（11）

[4]陳艷中.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型[J].中國集體經(jīng)濟，2021（26）

[5]王紅聯(lián).論基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的人力資源管理模式[J].中國市場，2021（25）

[6]向磊.韓日人力資源管理模式特征對我國民營企業(yè)的啟示[J].改革與戰(zhàn)略，2016，32（04）：146-149.

作者簡介：張雁（1972.5-），女，浙江省寧波市，碩士研究生，高級會計師。研究方向：人力資源管理。