山東省公立醫院醫師工作滿意度及影響因素探析*

羅雨婷，王健，2，郝珮瑤，單慧翠，楊曉宇，尹琳琳

(1.山東大學齊魯醫學院公共衛生學院衛生管理與政策研究中心，濟南市 250012；2.國家衛生健康委員會衛生經濟與政策研究重點實驗室(山東大學)，濟南市 250012)

2019年，《國務院辦公廳關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》中明確將醫務人員和患者滿意度的定量考核作為三級公立醫院績效考核指標。醫務人員工作滿意度的概念最初由企業管理中員工工作滿意度引申而來[1]。員工工作滿意度是其對工作各種構成的一種態度和情感反應，從而間接作用于顧客滿意度[2]。在建立現代醫院管理制度過程中，醫務人員工作滿意度的高低一方面直接影響到公立醫院績效考核的成效，另一方面醫師作為醫療衛生行業的主要實踐者，工作滿意度的提升對于改善患者就醫感受、推動公立醫院深化改革至關重要[3]。因此醫院管理人員必須重視醫生工作滿意度的變化，才能有效提升醫院的醫療服務質量。本研究旨在通過調查數據分析醫生工作滿意度現狀及主要影響因素，為進一步改善醫師工作滿意度提供科學參考依據。

1 資料來源與方法

1.1 資料來源

本研究選取山東省五家省級公立醫院在職醫生參與調查。 采用問卷調查的形式收集數據資料。根據該院醫生高級、中級、初級職稱的構成比例，采用分層等距抽樣方式確定每家醫院抽樣名單，由經過統一培訓的調查員共發放806份問卷，最終醫生滿意度調查共有效回收781份問卷，問卷有效率為96.9%。

1.2 研究方法

本研究問卷主要由一般人口學特征、工作滿意度量表及其他影響因素構成，具體包括醫患關系、工作負荷、薪酬及福利待遇、工作環境、職業認同、健康狀況幾個維度，每個維度又分若干條目，將調查對象對各條目相關說法的認可程度分為“非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意”5級，工作滿意度測量采用短式明尼蘇達滿意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)，cronbach’s α系數為0.943,該量表信度較高。MSQ包括內在滿意度、外在滿意度和一般滿意度3個分量表，內在滿足是指薪資待遇福利、升遷發展及工作所帶來的聲譽等；外在滿足是指個人對于所處工作環境，及與領導、同事間關系滿意程度；一般滿意度則是對整體滿意度的衡量。滿意度測評采用 Likert5 級計分法，將調查對象對各項目的主觀感受程度分為“非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意”5 級，相應賦值為 5、4、3、2、1分。參考相關滿意度研究評分劃分標準[4-7]：3.5～4.0分為比較滿意；4.0～4.5分為滿意；4.5分以上為非常滿意。

2 結果與分析

2.1 調查對象基本情況

本次調查對象性別分布均勻，其中男醫生393名(占50.32%)。調查醫生群體以31～40歲年齡組為主，共422名(占54.03%)，從學歷分布來看，以碩士研究生為主，共366名(占46.86%)，86.68%的醫生已婚。在職稱分布情況上，有30.60%的醫生屬于初級職稱、37.26%的醫生屬于中級職稱。88.22%的醫生屬于正式在編。大部分(占89.50%)的醫生不承擔行政職務，但承擔科研任務和教學任務的醫生分布較平均。65.04%的醫生工作時間在10年以下。具體情況如表1所示。

表1 山東省五家公立醫院醫生的基本情況(n=781)

2.2 醫師工作滿意度基本情況

根據MSQ量表分析結果顯示，醫師總體工作滿意度得分為3.63±0.60，其中內在滿意度得分為3.72±0.59，外在滿意度得分為3.46±0.73。山東省公立醫院醫師總體工作滿意度處在比較滿意狀態。其中單項得分最低的項目為對目前收入滿意度，得分僅2.56±1.08，與均分相差較大。此外職位晉升的機會(3.24±1.01)、工作條件例如醫院硬件設施(3.29±1.04)得分相對較低。接下來醫院應從醫師收入、晉升機會、工作條件等方面著手提高醫生工作滿意度。

2.3 不同特征醫師的工作滿意度情況

采用單因素t檢驗和完全隨機設計方差分析對可能影響醫師工作滿意度的因素進行分析，檢驗水準為 0.05。如表2所示，年齡、是否擔任行政職務、工作年限、醫患關系好轉情況 、工作負荷、兼顧工作家庭、實際年收入、帶薪休滿國家法定假期、學習和深造機會、餐食營養可口、是否提供值班休息室、是否有換工作的想法是影響工作滿意度的單個因素。其中50歲及以上年齡組醫師工作滿意度高于其他年齡組，承擔行政職務的醫師工作滿意度高于沒有行政職務的醫師。工作年限較長的醫師滿意度高于低年限醫師，醫師收入越高，工作滿意度越高。此外有值班休息室的醫師工作滿意度高，近期未產生換工作想法的醫師滿意度相對較高。

表2 醫師工作總體滿意度單因素分析

2.4 影響醫師工作滿意度的多因素分析

為進一步探索影響醫師工作滿意度的因素，以醫師總體工作滿意度得分為因變量， 將單因素分析有意義的因素作為自變量納入線性回歸模型。根據結果顯示，回歸模型具有統計學意義，F=54.14，P<0.001。調整R2=0.470， 回歸方程擬合度較好。所有變量的容忍度均>0.1，方差膨脹因子均<5，表明各變量間不存在較強共線性。最終得到回歸方程為：

工作總體滿意度=2.796+0.111×醫患關系+0.079×兼顧工作家庭+0.053×實際年收入+0.133×學習和深造的機會+0.076×值班休息+0.205×換工作的想法+0.093×營養可口的餐食。醫患關系、兼顧工作家庭、實際年收入、學習和深造的機會、是否設有值班休息室、是否有換工作的想法，以及營養可口的餐食均與總體工作滿意度呈正相關(見表3)。

表3 滿意度影響因素多元線性回歸分析結果

根據多元線性回歸分析結果顯示，“學習和深造的機會”對工作滿意度影響最大，醫生屬于知識密集型人才資源，在物質利益之上更需要精神層面的滿足，學習和深造的機會是醫師提升自我的有效途徑，將直接關系到醫生工作的總體滿意度。其次，“醫患關系”這一因素對醫師工作滿意度影響較大。近年來，醫患關系成為醫生職業安全的主要隱患[8]。患者是醫生接觸最多的一個群體，對醫師工作者抱有較高的就醫期待，同時患者群體性格迥異，醫生需要對不同患者給予安慰等，都給醫務工作者帶來無形的壓力。此次調研結果顯示，“營養可口的餐食”對于醫師工作滿意度影響較大，醫師承擔著健康守護者的角色，對于飲食的營養健康會更加敏感，因此醫院提供餐食的可口程度等后勤支持也會間接作用于醫生在工作中的表現。此外“是否有換工作的想法”是醫師對職業認同的一種表現，長期處于較高壓力下的醫師漸漸失去了對職業和責任的認同，必然會產生不滿意。相對而言“兼顧工作家庭”對于工作滿意度影響較小。但醫生工作任務繁重，隨時需要加班、熬夜，使得部分醫生難以兼顧家庭和生活[9]，家庭成員的抱怨與工作壓力雙重疊加仍然會導致醫生工作壓力加大。

本次調查結果表明，實際年收入相較其他因素而言，對醫師工作者滿意度作用較小，但仍然是山東省公立醫院醫師工作滿意度的主要影響因素，這與國內外相關研究結果一致[10-15]。亞當斯的公平理論指出，人的工作積極性與人們對報酬的分配是否感到公平密切相關。在本次調查中，醫生對收入項目得分最低，部分醫生自感收入與付出不成正比，直接影響其工作滿意度的高低[16]。由于醫療行業技術難度大、責任風險重，醫療衛生人才培養周期長，如何公平合理分配醫師薪酬是當前公立醫院改革的難點之一。

3 結論與建議

馬斯洛認為人的需要是激勵行動的主要原因和動力， 因此工作滿意度可以看成是員工各種需求在工作中所獲得的情感反應對行為的影響，那么需求的滿足會極大提升員工工作滿意度。本文基于馬斯洛需求層次理論，從需求滿足的角度探討醫師總體工作滿意度的提升策略。

3.1 加強醫院后勤配置，滿足醫生基本生活需求

黨的十九大報告中指出要建立健全現代醫院管理制度，推進公立醫院朝著精細化管理的方向前進。后勤部門是醫院精細化管理的重要一環，后勤管理的水平和質量將間接影響醫務工作者的工作積極性[17]。管理人員應及時收取各部門對醫院后勤支持的反饋意見，解決存在的問題。例如，當前醫院可以改善食堂餐飲情況，提高餐飲品質和環境[18]。后勤和管理部門要合理規劃醫院空間利用，為醫師提供值班休息室，保障醫生有合理的休息時間，有助于提高工作效率。例如在辦公室擺放折疊床、合理利用會議室進行午休等。

3.2 優化工作與薪酬分配，滿足醫生安全和情感需求

醫務工作者長期面臨“高風險、高壓力、高負擔”的執業環境[19]，當前醫院應以政策要求為導向，制定合理、科學的多元化薪酬方案[20]，以“多勞多得，績效分配”為原則，體現醫生工作價值。結合自身發展實際，借鑒福建省三明市深化醫改經驗，創新薪酬分配激勵機制，實行院長年薪制和全員目標年薪制、年薪計算工分制等。此外醫院可借助大數據挖掘技術科學有效預估患者人次數，合理安排醫師工作值班時間，盡量減少超時加班現象。同時醫院要完善人事管理制度，推進醫師多點執業發展，增加醫生合理收入[21]。

3.3 改善醫生執業環境，滿足醫生尊重需求

當前醫患矛盾的不斷激發是醫師面臨的主要執業風險之一。醫院要改善醫生執業環境，努力打造多種形式網絡溝通平臺，增加醫患溝通途徑，實現醫患雙方及時交流，減輕患方疑慮，避免糾紛產生。此外醫院應設置專職部門處理醫患糾紛，避免患者在投訴過程中遭到多部門推諉[22]，盡量避免醫生和患者發生沖突時的直接接觸，派專職人員詳細為病患講解病情，增加患者對醫護人員的信任。同時加強外部監督管理，避免社會輿論夸大事實，誤導患者。

3.4 重視醫院人才培訓，滿足醫生自我實現需求

人力資源是醫院最核心的資源，醫院要重視人才培訓，為醫生營造積極向上的工作環境，增加醫師職業認同感。首先加強人才隊伍頂層設計，制定人才發展和培養的中長期規劃并監督落實。其次要定期加強醫生培訓，搭建院內外學術交流平臺，提高醫師執業水平[23-24]。再次醫院可以基于層次分析法加強人才架構培養[25]，針對不同層次醫生制定不同發展培養方案，定期選派優秀醫生赴境外學習并使之常態化[26],鼓勵醫院與高校加強合作，促進臨床一線醫生與科研工作者交流合作，不斷提供醫生學習和深造的機會，滿足其實現自我價值的追求。