S醫院醫務人員流失特征及影響因素實證分析*

胡艷麗，毛向陽，張勤，邵軍，曹文學

(蘇北人民醫院，江蘇省揚州市 225001)

醫務人員大量流失不僅造成醫療資源的浪費和短缺，還對醫療服務質量造成嚴重影響，不能滿足廣大患者日益增長的健康需求。醫療人力資源管理已被提升到醫院建設和發展的戰略高度，人力資源穩定是醫院保持競爭優勢和快速發展的關鍵因素。

本文對某地級市S醫院醫務人員流失特征及主要影響因素進行調研，在流失相關理論的基礎上結合S醫院實際情況進行具體分析，為同類醫院和衛生管理部門提高醫務人員穩定性、優化人力資源管理提供更有針對性的參考意見。

1 對象與方法

1.1 研究對象

S醫院醫務人員。研究組調查對象為已流失醫務人員，納入標準：(1)已離職；(2)離職5年內；(3)自愿參與本研究。排除標準：無法取得聯系者。對照組調查對象為該醫院隨機抽取的在職醫務人員，納入標準：(1)在職在崗；(2)在S醫院工作時間超過1年；(3)自愿參與本研究。排除標準：調查當年度因各種原因在院工作時間不足9個月者。

1.2 研究方法

1.2.1 調查工具。本研究采用問卷調查。流失行為的發生具有多學科背景[1]，涵蓋眾多因素。本研究綜合已有成果，尤其是明尼蘇達工作滿意度量表、石景芬等研制的醫務人員工作滿意度量表[2]、肖揚[3]、尹潔林[4]等學者的研究成果和心理契約、工作嵌入理論[5]等非工作因素對員工流失的影響，根據該醫院的實際情況自制了調查問卷。調查問卷包含了醫務人員的個體因素、醫院因素、外部環境因素3個方面。個體因素主要是指人口學變量，包括性別、年齡、婚姻、教育水平等；醫院因素主要包括與工作相關的和與醫院及其特征相關的因素，比如工作壓力、醫院文化、醫院管理風格、醫院人際關系、培訓、薪酬等；外部環境因素，主要指宏觀因素，包括執業大環境、組織外的工作機會、親屬責任、居住城市等。問卷中關于流失的17個問題均為封閉式，采用Likert 5級評分法分為5個等級：按可能影響程度分為無影響、較小、一般、較大、很大，計1～5分，得分越高，代表影響程度越大。

1.2.2 調查方法。本次調查聘請第三方調查機構協助調查，調查員均經事先培訓，但不知此次調查的詳細目的。調查問卷采用匿名制，不需填寫姓名。向被調查對象說明此次調查純粹是學術研究，承諾為其保護隱私，爭取調查對象自愿配合。對研究組已流失醫務人員，事前電話聯系，取得同意后發送調查問卷。關于對照組，因擔心在職醫務人員對“流失”或“離職”敏感而有所顧慮，為獲得真實數據，增強調查的可信度，調查問卷的標題改為“醫務人員職業生活質量調查問卷”。由調查員發放問卷，問卷填寫完畢，當場回收，以保證問卷的有效性和可靠性。

1.3 問卷的心理測量學檢驗

測量工具的心理測量學質量決定著調查數據的可靠性，為檢驗問卷的心理測量學質量，對問卷的信度和效度進行了分析。

(1)信度分析 本研究所用調查問卷總量表信度檢驗Cronbash’s α為0.836，各變量Cronbash’s α在0.613～0.862之間，符合測量要求。

(2)效度分析 本研究問卷KMO值為0.854，巴特利球形檢驗P<0.05，檢驗符合評價標準，問卷效度很好。

1.4 統計學方法

對于本次調查研究收集的數據資料采用SPSS 22.0進行數據分析，一般人口學資料用各因素百分比進行卡方檢驗，流失原因用平均值、標準差進行兩獨立樣本的t檢驗，研究兩樣本各研究項目的具體情況并進行統計學差異分析，以P<0.01為存在非常顯著差異，P<0.05為有統計學意義。

2 結果

2.1 問卷回收情況

研究組問卷回收情況：由于S醫院地處三線城市，同城同類醫院并不是很多，很多流失的醫務人員已經去往其他城市的醫院，更換了聯系方式，導致我們不能聯系到所有流失的醫務人員。經過努力，近5年內流失的163名醫務人員中回收了92份填寫完整有效的調查問卷。

對照組問卷回收情況：隨機抽取S醫院符合條件的401名醫務人員并發放問卷401份，實際回收有效問卷358份。

2.2 一般人口學資料統計分析結果

將已流失醫務人員和在職醫務人員的學歷、年齡、婚姻、性別四方面進行卡方檢驗，發現所調查的四項人口學資料差異均有統計學意義(P<0.05)，年輕、未婚、高學歷的男性更易流失，見表1。

表1 流失與在職醫務人員一般人口學資料[人數(%)]

2.3 流失原因統計分析結果

以已流失醫務人員為研究組，以在職醫務人員為對照組，用平均值、標準差進行兩獨立樣本的t檢驗，發現工作壓力、工作內容、外部工作機會、薪酬福利4個因素有非常顯著差異(P<0.01)，其中工作壓力t值最高，工作內容t值排名第二；執業大環境、上下級關系、發展晉升、管理制度4個因素差異有統計學意義(P<0.05)；醫院文化、理念改變、工作穩定性、工作自主性、醫院培訓、醫院發展前景、家庭需要、同事關系、團隊合作9個因素未發現有統計學意義(P>0.05)，見表2。

表2 醫務人員流失原因問卷調查評分結果

3 討論

3.1 醫務人員工作負荷高

醫療行業具有高風險、高技術含量、高服務要求的特點，醫務人員普遍工作負荷高[6]。有學者在醫務人員滿意度調查研究中發現，工作本身的滿意度評價最低[7]。本研究醫務人員的工作壓力、工作內容都是導致流失的主要因素。S醫院是地級市一所集臨床、科研、教學為一體的三級甲等綜合醫院，要求醫務人員在具備高精尖的醫學專業知識的同時，還需具備較高的科研水平和教學能力；醫務人員班型多，工作時間不規律，周末節假日輪班不能休息；醫患配比不足，工作量大，上班節奏快，不能按時下班。這不是S醫院獨有的情況，公立醫院醫務人員隊伍普遍儲備量不足，人員緊缺，上班時間長，導致大量的醫務人員離職轉行。

3.2 薪酬福利不能體現勞動價值

薪酬激勵機制對醫務人員的穩定性具有重要影響[8]。隨著經濟條件的改善，患者健康意識越來越強，醫療資源相對集中的三甲醫院所承擔的任務量越來越大，醫務人員的工作強度也越來越大。本研究中薪酬福利也是導致流失的主要因素。S醫院的醫務人員認為其薪酬水平與工作量、工作壓力、工作技術含量、工作風險增加不成正比。再者，醫院績效獎金由科室內部進行二次分配，部分科室在二次分配時出現不公現象，引發矛盾，尤其是為團隊做出卓越貢獻但取得績效不理想的醫務人員不滿。近幾年國家整頓福利，禁止濫發各種福利，醫院各種實際性福利被一刀切，幾乎沒有，這在情感上對員工缺少了暖心與激勵，致使醫務人員有失落感。從心理契約的視角，醫務人員對自己的專業價值與付出程度有相應的衡量和對比，一旦發現存在比較大的差異，感知到組織對他們的承諾沒有實現，就會產生“心理契約違背感”，進而引發離職[9]。

3.3 工作環境和執業大環境不理想

本研究中，醫院管理結果也不盡如意。該醫院近年來一直在盡力改善管理體制，創新舉措大力度推腐革新，激活工作氛圍，但遺憾的是未能滿足醫務人員的心理需求。醫院為使各項管理制度順利執行，需要開會討論傳達，致使工作繁忙倒班的醫務人員需要放下工作或犧牲休息來專門應對，而醫務人員屬專業工作者，更愿簡單化做實事，不愿被文山會海、迎來送往、審批報表等制約拘束。

已流失的一部分醫務人員認為與自己的直接上級關系不好，上級刁難不公，對自己的工作及日后的發展影響較大，不如趁早離職換家醫院好好發展。工作管理中，有部分管理者缺乏柔性管理，在一些問題的處理上不顧及醫務人員的感受，容易產生矛盾。更有一把手，擔心專業性更強、工作能力更強的醫務人員將來會替代自己的位置，而故意壓制，甚至打壓。有技術、有干勁、有想法的醫務人員的工作主動性、積極性受到打擊，導致部分醫務人員流失。而善于維持良好關系的領導，更能減少離職念頭[10]。

當前醫療大環境下，醫療糾紛、醫鬧、醫傷時有發生，不良的醫患關系已經成為社會問題，給醫務人員造成了巨大的心理壓力。有研究顯示，對醫患關系的負面認知及經歷醫傷醫鬧的次數嚴重影響著醫務人員的離職意愿[11]。遺憾的是，這種不良執業環境不是個人或個別醫院通過一己之力能夠改變的，需要社會各界合力解決。

3.4 醫務人員的發展晉升需求未滿足

醫務人員屬于知識型員工，更注重自我發展等精神層面的東西，尤其學歷高的醫務人員更加重視職業規劃和自我價值的體現。本研究中醫務人員的發展晉升需求未得到滿足，難以在醫院發展中實現個人發展，進而對醫院喪失了歸屬感和成就感，當其他條件更好的醫院拋來橄欖枝，對個人發展需求強烈的醫務人員流失就在所難免了。另一方面，醫務人員流失受地域影響[12]。S醫院地處三線城市，部分醫務人員認為城市發展狀況限制了自己或家庭的發展前景，故而流失于規模更大、經濟更好、生活更便利、機會更多的一二線城市。從心理契約的角度，具有強烈的自我發展和晉升需求的醫務人員，如果個體的發展與醫院的發展不能充分融合，不能滿足個體心理期望，心理契約更容易破壞，最終導致流失[13]。

3.5 工作嵌入低者更易受組織外工作機會的影響

有學者研究，隨著年齡的增加和職稱的提升，工作滿意度降低，但離職意愿也降低[14]，中青年醫務人員在各年齡段中過勞情況最嚴重[15]，離職意愿最高，流失也最多，與本研究有相似之處。工作嵌入是阻止醫務人員流失的各種力量的總和。從工作嵌入角度，年齡、婚姻等非工作因素對組織依附具有重要的影響[16]。已婚、年齡偏大的醫務人員，雖有不滿，但因工作嵌入程度高，且可選擇的工作機會比年輕人降低，所以流失行為發生率低一些。學歷高的男性，組織外的工作機會更多，也更容易因工作變化帶來成功，進而引起群體帶動效應，影響其他類似醫務人員。未婚的年輕人，沒有家庭顧慮，觀念上更能接受離職變動，部分年輕醫務人員為尋求更好的發展機遇選擇離職讀書繼續深造。綜上，年輕、未婚等工作嵌入程度低且更容易獲取組織外工作機會的高學歷男性人群比較容易流失。

本研究雖是基于某地級市S醫院的調查分析，但全國各地醫務人員流失已是普遍現象，衛生管理部門和醫院需要充分發揮好離職研究在醫院管理中的作用[17]，建立與勞動價值相符的薪酬制度，改善工作內外環境，多渠道減輕工作量和工作壓力，優化晉升機制，制定重點人才保留策略。