人文關懷視角下臨床護士工作強度對留職意愿影響的研究

邵 娜，張 月，楊惠云*，段媛媛

(1 西安交通大學第二附屬醫院耳鼻咽喉頭頸外科病院，陜西 西安 710004，44700388@qq.com；2 西安交通大學第二附屬醫院護理部，陜西 西安 710004；3 西安交通大學第一附屬醫院腫瘤外科，陜西 西安 710061)

近年來，我國的人文護理工作取得了一定成效，患者的滿意度得到提升。但是對于護士的人文關懷工作相對比較落后，加之其他因素綜合作用，護士流失較以往更嚴重。而護士流失是目前護士短缺的主要原因，已成為世界范圍內一個緊迫的問題[1]。我國護士短缺問題尤為嚴重，截至2020年底，我國注冊護士總數為471萬人[2]，每千人口注冊護士人數為2.98，遠低于發達國家。根據國家衛生和計劃生育委員會的統計，我國護士的平均離職率為8.2%，且離職人員中的12.6%將不再擔任護士[3]。而缺乏護理人員會對臨床護理質量產生嚴重影響，為了滿足社會對改善護理質量的需求，應做出更多努力來對護士實施人文關懷，提升護士職業精神，以保留年輕和有經驗的護士。留職意愿是指護士留在護理行業或離開尋找非護理工作的可能性[4]，是護士短缺和護士留職的重要預測因素[5]。前期研究報道，影響留職意愿的因素包含心理因素、個人特征和組織環境因素[6]。近年來，隨著醫療衛生事業的發展和就診患者數量的增加，護士的工作強度逐漸增大，可能會影響其留職意愿。但目前關于護士工作強度及夜班對留職意愿的影響僅集中在將其作為一個影響因素進行分析，未進一步具體分析。本研究從人文關懷的角度出發，擬從護士工作強度、對夜班的感受角度切入，了解護士留職意愿現狀，分析其影響因素，探索提高護士留職意愿的相關措施，為護理管理者提高護士留職意愿提供一定參考。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

采用方便抽樣方法，于2021年8月選取陜西省497名臨床護士為研究對象。納入標準：取得護士執業證書的護士；自愿參加本研究。排除標準：見習期護士；實習、進修護士。

1.2 研究工具

一般情況調查表: 由研究者在閱讀文獻的基礎上自行設計而成，包括醫院等級、年齡、性別、婚姻狀態、受聘形式、第一學歷、最高學歷等一般人口學資料，共10個條目；工作強度及狀態調查表：包括每周工作天數、每日工作時長、日崗位持續走動或站立時間、每班生理需求時間、日均完成患者治療時間、日均完成護理記錄時間等14個條目；對夜班的感受，包括對夜班的頻次、對夜班的費用、害怕上夜班時一個人忙不過來或太疲勞出差錯、擔心上夜班時患者病情變化而得不到患者家屬的理解或引起糾紛等7個條目；護士留職意愿量表：采用國內學者陶紅等[7]翻譯修訂的中文版留職意愿量表。該量表為單維度量表，共6個條目，各條目采用Likert 5 級計分法，設1～5分。條目2、3、6為反向計分，在數據分析時調整為相反?？偡譃?～30分，得分越高，表明護士留職意愿的水平越高。該量表的Cronbach’s α系數為0.766，本研究中的Cronbach’s α系數為0.831。

1.3 資料收集

本研究采用“問卷星”方式進行問卷收集，研究者與各醫院護理部取得聯系，說明調查的目的及意義等，征得醫院及護理部的同意后，在護理部的協助下，向研究對象發放問卷鏈接，問卷中使用統一指導語向研究對象解釋本研究的意義及填寫方法，研究對象在手機或電腦端點擊填寫問卷，填寫完成后上傳結果即可，設置每人每臺設備只允許作答1次。研究者在后臺對回收問卷進行篩選，剔除填寫時間小于10分鐘、規律作答問卷或有明顯錯誤問卷。本研究共回收問卷525份，有效問卷497份，問卷有效率為94.7%。

1.4 統計學處理

所得數據采用SPSS22.0 軟件進行統計學分析。采用頻數、百分比、均數、標準差進行統計學描述；采用t檢驗、方差分析進行組間比較；多因素線性回歸分析留職意愿的影響因素。檢驗水準α為0.05。

2 結果

2.1 研究對象一般資料及留職意愿得分比較

本次共調查497名護士，其中三級醫院425名，二級及以下醫院72名；女性487名，男性10名；大多數(93.0%)為合同護士；63.4%的護士第一學歷為專科；92.0%的護士最高學歷為本科。研究對象留職意愿得分(19.95±4.28)分，條目均分為(3.33±0.71)分。不同醫院級別、年齡、性別、第一學歷、婚姻狀態、職稱的留職意愿得分差異有統計學意義(P<0.05)，具體見表1。

表1 研究對象一般資料及不同人口學變量留職意愿評分比較(n=497)

2.2 研究對象工作強度情況及留職意愿得分比較

497名護士中，46.1%的護士周工作天數為5.5天；36.6%的護士日工作時長大于8小時；42.3%的護士日崗位持續走動或站立時間≥6小時；72.0%的護士每班生理需求時間≤0.5小時；37.8%的護士日均完成患者治療時間在2～4小時；32.0%的護士每日與患者溝通交流時間為0.5～1小時, 30.2%的護士為1～2小時；54.7%的護士日均彎腰次數≥31次；57.3%的護士日均彎腰時間為1～3小時；34.8%的護士日均管理患者≤7人，32.4%的護士日均管理患者為8～9人；35.4%的護士日均管理特級或一級患者為3～4個；80.9%的護士需要上夜班。周工作天數、日工作時長、日崗位持續走動或站立時間、每日與患者溝通交流時間、日均彎腰次數、日均彎腰時間、日均管理特級或一級患者、日均管理術后當日或術后三天患者數量、是否上夜班不同組間留職意愿得分差異有統計學意義(P<0.05)。

2.3 研究對象對夜班的感受情況

對值夜班的護士進一步調查，結果顯示：45.5%的護士對目前夜班頻次的滿意程度為一般，37.6%的護士比較不滿意或非常不滿意；37.8%的護士對目前夜班的費用非常不滿意；42.3%的護士同意害怕上夜班時一個人忙不過來或太疲勞出差錯，33.8%的護士非常同意；46.0%的護士擔心上夜班時患者病情變化，而得不到患者家屬的理解或引起糾紛；72.9%的護士同意或非常同意上夜班會影響其生活節律以及和伴侶的感情；41.3%的護士總是或經常在下夜班當天參加過醫院或科室的公共活動。

2.4 留職意愿多因素分析

以一般資料及工作強度為自變量，以留職意愿為因變量進行多元線性回歸分析。結果顯示，進入方程的變量有：是否上夜班、婚姻狀態、日崗位持續走動或站立時間、日均彎腰時間、每日工作時長，詳見表2。以護士對夜班的感受為自變量，以留職意愿為因變量進行多元線性回歸分析，結果顯示，進入方程的變量有：對目前夜班頻次的滿意程度、下夜班當天是否參加過醫院或科室的公共活動、對目前夜班的費用的滿意程度、上夜班影響生活節律以及和伴侶的感情，詳見表3。

表2 社會人口學資料及工作強度對留職意愿的影響(n=497)

表3 研究對象對夜班的感受對留職意愿的影響(n=402)

3 討論

3.1 護士留職意愿、工作強度、對夜班感受的現狀

本研究結果顯示，護士留職意愿的得分為(19.95±4.28)，條目均分為(3.33±0.71)，處于中等水平，和他人研究結果相似[8]。護理工作是高風險、強度大、高壓力的職業，易損害身心健康[9]，因此，當護士有其他工作機會的時候，其更傾向于離開護理行業。但頻繁的更換護士因培訓和試用不僅會增加醫院的成本，也會影響護理質量和醫療安全等[10-12]。提示醫院管理者應關注護士的留職意愿，分析其主要影響因素，制定有針對性的管理模式，從而提高其留職意愿。工作強度調查結果顯示，超過一半的護士每周工作時間大于40小時，36.6%的護士日工作時長超過8小時，75.5%的護士日崗位持續走動或站立時間大于5小時，65.2%的護士管理患者數量大于8個，72%的護士每天生理需求時間小于0.5小時，提示目前護士的工作強度普遍偏高。這可能是因為隨著優質護理服務的推廣，對臨床護理工作提出了更高的要求，護士不僅僅是單純的執行醫囑，同時還承擔著教育者、咨詢者、科研者等多重角色，又加上醫院不斷加床等原因，導致護理工作量大大增加[13]。提示醫院相關部門應擴大護士數量，合理配置護士人力，進一步達到國家對于床護比的要求，減輕護士的工作量。本研究還發現，54.7%的護士日均彎腰次數大于等于31次，81.6%的護士日均彎腰時間大于1個小時。反復彎腰操作會造成護士肌肉損傷，導致護士職業性腰背痛的發生[14]，因此，管理者應該改善病室操作條件，可引入智能化搬運、輔助翻身等設備，減少護士反復彎腰的次數及時間。對夜班的感受調查結果顯示，83.1%的患者對目前夜班的頻次持一般或不滿意態度，67.9%的護士對目前夜班的費用不滿意或非常不滿意，76.1%的護士害怕上夜班時一個人忙不過來或太疲勞出差錯，96.0%的護士需要在下夜班當天參加醫院或科室的公共活動。提示目前較多護士對目前夜班的頻次、費用及人力配置不滿意，值得重視，醫院管理者日后應注重護士夜班人力的配置、提高夜班費用。

3.2 護士工作強度、一般資料對留職意愿的影響

多元回歸分析結果顯示，每日工作時長會影響護士留職意愿，每日工作時間越長，護士的留職意愿水平越低。這可能是因為日工作時長的增加意味著工作負荷的增加、疲勞感的增加及應激事件的增加，會導致護士對工作焦慮的累積，從而產生負面影響。在一定程度上，日工作時長的增加會導致護士在工作上出現負面事件的可能性增加。同時，加班本身對護士而言就是一種身心壓力源，會對護理人員的情緒產生負面影響，產生工作倦怠感[15]，可能會導致護士產生離職的想法，留職意愿降低。日崗位持續走動或站立時間越長，護士的離職意愿越低，表示日崗位持續走動或站立時間是護士留職意愿的影響因素之一，這可能是因為日崗位持續走動或站立時間長意味著護士工作量大，工作負荷重，會導致護士產生負面情緒，降低其留職意愿。日均彎腰時間是護理留職意愿的影響因素，日均彎腰時間越長，護士留職意愿越低，這可能是因為日均彎腰時間越長，腰背部的損傷程度越重，導致護士職業性腰背痛的發生率越高[14]，影響其生理、心理健康以及職業生命質量，降低其留職意愿。這提示醫院管理者合理配置護理人力資源，改善病室操作條件，可引入協助護士進行翻身、搬運等設備，減少護士加班時間及持續走動或站立時間、減少護士彎腰時間，提高其留職意愿。此外，護士的婚姻狀態是其留職意愿的影響因素，已婚的護士留職意愿水平高于未婚或單身護士的留職意愿水平，與他人研究結果一致[16]。這可能是由于已婚護士的家庭和生活趨于穩定，生活的重心不只是工作，更多的是照顧家庭，其換工作的想法可能相對較低；同時，已婚的護士因為需要照顧家庭、孩子，支出可能會高于未婚護士，其更需要一份穩定的收入，所以對于工作變動會相對謹慎，從而留職意愿水平較高[16]，這也提示護理管理者在工作中應該更加關注未婚或者單身護士人群，關注其身心健康，增強其留職意愿。是否上夜班是護士留職意愿的影響因素之一，不上夜班的護士留職意愿水平高于上夜班的護士。這是因為上夜班護士的正常生活節奏被打亂，更容易出現內分泌失調、失眠等問題，身體易形成亞健康狀態，增加疲勞及疲勞相關疾病的風險[17]，同時，值夜班的護士更容易出現心理健康問題，可能會導致其容易產生變動工作的想法，留職意愿較低。

3.3 護士對夜班的感受對留職意愿的影響

進一步對值夜班護士的多元回歸分析結果顯示，對目前夜班頻次的滿意程度是留職意愿的影響因素。對夜班頻次越不滿意，其留職意愿越低。這可能是因為夜班頻次越高，會影響其生物鐘，護士的睡眠質量越差，會使護士產生機體疲勞和情緒困擾[18]；且頻繁值夜班，會造成護士自身一定程度的機體失衡，對護士身心健康產生嚴重危害。提示護理管理者日后應科學合理排班，調整排班模式，控制護士的夜班數量，增加其對夜班頻次的滿意程度，提高其留職意愿。下夜班當天是否參加醫院或科室的公共活動會影響護士的留職意愿，總是/頻繁參加的護士留職意愿水平低于不參加或者偶爾參加的護士。這可能是因為值夜班的護士大多是單獨工作，身心一直處于緊張應激狀態，下夜班后如果再參加公共活動，護士的身體狀態不能及時有效得以緩解，可能會進一步增加其疲憊感，長期如此，可能會使護士產生離職的想法，留職意愿較低，提示護理管理者在日后工作中盡量不安排下夜班的護士參加醫院或科室的公共活動，提高其留職意愿。對目前的夜班費用滿意程度會影響護士的留職意愿，對夜班費用越不滿意，其離職意愿水平越低。目前因人力不足，人力大多數以滿足白班要求為主，夜班大多數只安排一人，導致夜班工作量本身就會比白班大，所以對夜班費用不滿意會使其產生離開護理工作的想法，提示醫院管理者在提高護士留職意愿時，要增加夜班人數，也要適當提高夜班護士的收入。上夜班影響生活節律以及和伴侶的感情會影響護士的留職意愿。之前研究有報道對于倒夜班的護士打破了生活規律，在夜班后需要補充睡眠，所以在休息時間難以照顧到家庭，容易導致工作對家庭的影響[19-20]。提示護理管理者要對夜班護士有更多的人文關懷，要多關心其生活狀況，可以在排班時讓護士共同參與，盡可能的兼顧護士的需求；同時加強護士對工作家庭沖突應對能力的培訓，減少其工作對家庭的影響，進一步提高留職意愿。

3.4 護士留職意愿的提升策略研究

①提高護士職業精神，增強其職業認同感。

根據本研究結果，每日工作時長、日均彎腰時間、日崗位持續走動或站立時間是留職意愿的影響因素。隨著優質護理服務的開展，護士承擔的角色增多，任務加重；加之，目前處于疫情防控常態化階段，醫院均需承擔指令性任務，各科室人員需要承擔醫院抗疫任務，造成護理人員緊張，護士超負荷工作。護士是醫療工作中的重要組成部分，在保護生命、預防疾病、促進生命健康中發揮著重要作用，醫院管理部門可以加強護士職業認知教育，提高其對護理工作的認知，使其認識到護理工作是一份神圣而偉大的工作，感受到自己的價值和力量，提升其職業認同感。同時，護士的職業精神可以提高護士在護理工作中的樂趣和積極性，減少負性工作結局。醫院管理部門可以采取護士職業精神教育，提高護士的工作激情，增強其職業素質與責任心，培養其敬業精神，增強護士的職業使命感，進一步提高護士的留職意愿。

②落實人文關懷理念，建立注重護士體驗的排班制度。

根據本研究結果，對目前夜班頻次的滿意程度、對夜班費用的滿意程度、下夜班當天是否參加過醫院或科室的公共活動、上夜班影響生活節律以及和伴侶的感情會影響護士的留職意愿。眾所周知，護士的倒班工作是影響其留職意愿的重要原因，因此要建立科學合理的排班制度。我國夜班以8小時為主，以往研究報道[21]，12小時班次既可以使護士保持良好的身心狀態，也可以為患者提供連續的服務，因此，護理管理者可以在征得科室護理人員同意的基礎上，試運行12小時班次；同時，也可以試運行設置專職夜班崗位，對專業夜班人員設置準入條件，科室人員自由報名，減少護士頻繁倒夜班，提高其對夜班頻次的滿意度。薪酬水平可以體現護士的個人價值和勞動價值，收入作為護士薪酬待遇的一部分，是護士努力工作換來的回報，是組織對護士的認可，也是護士自我價值的體現，如果目前的夜班收入不能滿足其需求，體現其價值，護士的認同感和留職意愿不會太高。因此，醫院應適當提高護士的夜班費用，使護士能感受到自己的價值可以得到組織的認同和認可。同時，對于值夜班護士而言，其家庭有關問題也應引起重視。護理管理者可以建立與科室護士的長效溝通機制，及時了解護士生活中遇到的困難，增加人文關懷，關心其身心健康，必要的時候給予恰當的幫助；可以加強護士對工作家庭沖突應對能力的培訓，以幫助護士有效應對家庭與工作之間的沖突，增強其工作滿意度，進一步提升其留職意愿。

4 總結

本研究顯示，目前護士的工作強度普遍偏高、留職意愿處于中等水平。是否上夜班、婚姻狀態、日崗位持續走動或站立時間、日均彎腰時間、每日工作時長；對目前夜班頻次的滿意程度、下夜班當天是否參加過醫院或科室的公共活動、對目前夜班費用的滿意程度、夜班影響生活節律以及和伴侶的感情是護士留職意愿水平的影響因素。因此，醫院管理者應該合理配置護理人力資源，以減少護士工作強度，同時加強職業精神教育，提升其職業認同感。對于上夜班的護士，要科學合理排班，提高護士夜班費用，增加對值夜班護士的人文關懷，從而提高護士對夜班的滿意度，進一步提高其留職意愿，穩定護士隊伍。