高校專任教師薪資影響因素研究

魏雁平 應新洋

1.寧波大學人事處，浙江 寧波 315211；2.寧波大學科學技術學院，浙江 寧波 315211

高校專任教師薪資收入與高校人才工作緊密相關，是高校引才與學術生產力提升的重要途徑。黨的十八屆三中全會提出“完善學校內部治理結構”，構建科學的薪酬制度逐步受到政府和高校管理者的關注。目前國內研究，結合“雙一流”大學建設的情景，引入經濟學、管理學相關理論的薪酬研究較少，“缺乏基于大規模高校教師工資微觀調查，且在高校教師工資影響因素的實證分析方面尚顯不足”，基于以上闡述，本文著眼分析N大學2020年專任教師績效工資數據，嘗試從統計學角度對影響專任教師薪資的影響因素進行分析。N大學作為首批進入國家一流學科建設的省市共建地方性高校，可作為國家“雙一流”建設背景下，地方高校轉型期的典型代表［1］。對N大學專任教師薪資數據的分析結果具有一定的代表性，從績效工資分配制度構建的角度選取教師薪資影響因素，通過統計學分析，科學驗證學校內部治理結構合理性和存在問題，對處于相同發展階段的同類高校有一定借鑒意義［2］。

一、專任教師薪資影響因素選取

2011年《事業單位崗位績效工資制度》出臺后，高校教師收入分配中開始突出績效的影響；2018年國務院頒布《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中指出，推進高校教師薪酬制度改革，建立體現以增加知識價值為導向的收入分配機制，擴大高校收入分配自主權，在核定的績效工資總量內自主確定收入分配辦法。高校教師薪資中，國家統一工資制度功能快速下降，薪資主要由績效工資校內分配制度決定。因此，本研究中薪資專指高校專任教師的績效工資收入；專任教師指學校專職從事教學科研工作的人員。至于教師工資收入中：國家統一標準的基本工資、政策性補助，及校外兼職收入、科技成果轉化、縱向科研項目激勵費、橫向課題經費，及引進人才的科研啟動費、安家費，以及協議薪酬（年薪制）人員收入不納入本文研究范疇。

（一）高校專任教師個體特征因素對薪資的影響

梳理已有研究表明，不考慮教師個體先賦性差異層面，教師個體特征差異對教師薪酬差異影響顯著，包括教師的職稱、資歷、科研工作業績、教學工作量等。Fairweather提出了科研和教學工作對教師工資的影響，發現研究型大學中，課堂教學課時量越高的教師工資往往越低。邢志杰發現，教師科研投入，即科研業績與績效收入高度相關，職稱和資歷是影響教師薪資分配差異的主要因素。沈紅等發現，高校教師性別對教師薪資亦有顯著影響。通過已有研究中發現，對教師薪資產生的影響的因素有：教師職稱、資歷、學歷、性別、教學工作、科研工作。本研究的側重點是通過分析相關影響因素，對學校薪酬管理制度，內部分配體系給出建議，因此需去除教師個體先賦性差異因素包括學歷和性別，此外教師的資歷和職稱已證明對教師薪資影響顯著，且屬于制度影響外的個人特征，故不納入此次分析。結合N大學當前發展正處于從教學科研型向研究型大學發展的過程中，如何更好地平衡教師教學與科研之間的關系，保障有效激勵教師科研的基礎上對教師教學工作也不能放松，因此，舍棄“學生評教”指標來衡量教師教學工作情況，對教師教學工作表達分為三個維度：研究生教學工作量、本科生教學工作量和教學業績三個因素解釋。選擇這三個客觀因素表達教師教學情況，因為它們與教師薪資收入直接掛鉤。對科研業績與教學業績進行衡量，學校通過制定相應的教學科研賦分體系進行換算，不再是教師完成數量的總和，而是完成任務質量和數量的加權換算。表1為N大學專任教師薪資水平與個體特征影響因素說明［3］。

表1 教師個體特征對教師薪資影響因素說明

（二）校內二級單位管理特征對高校專任教師薪資影響

本文中的校內二級單位，指承擔學校教學、科研任務的有二級財務與人事管理權的學校內部學科性學院及獨立研究所。校內二級單位結構體現績效工資分配時校內管理結構。N大學的崗位績效工資分配是通過對校內二級單位的教學、科研、社會服務、管理工作的綜合情況并結合考核結果后進行的。學校對專任教師的考核和績效工資分配都是依托校內二級單位完成的，校內二級管理結構在不斷完善中，其中績效工資分配是學校制定分配政策，并根據學院業績將績效工資分配到二級單位，為充分體現“雙一流”大學建設規劃要求，提出了單位目標任務考核機制，每年對二級單位組織完成的目標任務進行考核，視考核情況分配考核獎勵。二級單位自行制定分配政策，進行二次分配。學校在管理中發揮績效分配的杠桿導向作用，激發二級單位辦學活力，使經費資源配置效益最大化。從校內管理模式和分配結構來看，屬于不同校內二級單位的教師薪資分配必然存在差異。本文中暫不考慮校內二級單位的學科特點和學校對二級單位的目標考核情況，僅從二級單位自身管理特征中選取了兩個與績效工資分配相關的因素進行分析，即二級單位的規模和自身創收情況。表2為學校二級單位特征對教師薪資影響因素說明。

表2 校內二級單位績效工資分配差異影響因素

二、專任教師薪資影響因素分析

本文研究數據選取2020年學校在崗時間超過半年及以上的且主要聘任崗位為教學科研崗的教師（去除年薪制人員），共1660人全年應發績效工資進行統計分析。本文將薪資相關經濟數據、單位教師規模、科研教學業績分與教學工作量進行對數化處理。取對數后不會改變數據性質和關系，對經濟變量取對數后更具有彈性意義，且所得到的數據易消除異方差問題，表3為六個特征因素的統計學描述［4］。

表3 特征影響因素定義及描述性統計

表4為六個特征因素對教師薪資影響相關性分析。

表4 教師薪資與特征影響因素相關性分析

表5為校內二級單位間的薪資差異比較表。

表5 校內二級單位間的薪資差異比較

表4的因素相關性分析中，首先反映了教師個體特征對教師薪資水平的相關性，科研業績與教師薪資情況顯著正相關，且相關性最高（0.584），其次為研究生教學工作量（0.334）、教學業績（0.102）。本科生教學工作量（-0.019）與教師薪資水平呈輕微負相關，已開始體現研究型大學的特征，與之前的研究相符。說明N大學的研究型大學轉型正在實現，學校政策制度對專任教師的收入產生了影響。研究生教學工作量對教師薪資的影響大于教師教學業績的影響，研究生教學工作量與科研業績相關性（0.168）顯著正相關，說明研究生教學工作是促進教師科研業績的，而對教師教學業績貢獻不明顯。本科生教學工作量與科研業績相關性（-0.186）顯著負相關，與教學業績相關性（0.194）顯著正相關。說明本科生教學工作量與教師科研工作負相關，而對教師教學業績貢獻顯著。學校當前教師教學業績考核主要依據教師本科生教學工作，故教學業績對教師薪資水平的影響水平較弱。而教師科研業績一部分是依托研究生教育開展的，說明研究生教學工作對科研有一定促進作用。通過上述分析，進一步說明將教學工作的三個影響因素分別分析是十分必要的，且符合學校當前發展情況［5］。

其次反映校內二級單位管理特征對教師薪資水平的相關性，發現校內二級單位管理特征的兩個因素創收情況（0.195）與教師薪資顯著相關，雖然與實際相符，但是相關性并沒有預期的大。而二級單位的規模（-0.036）顯示與教師薪資負相關，說明二級單位教師規模越大，管理成本越高，分配到教師的績效工資反而減少。校內二級單位規模與創收收入情況相關系數（0.458），顯著性水平小于0.05，說明二級單位創收依托了學院規模較大的便利，但是學院規模變大后對教師薪資的影響無法抵消管理成本的上升。表5反映學校各二級單位專任教師的人均年薪資差異。其中，人均薪資最高的單位M+4.3萬元與最低M-4.21萬元，兩者相差8.51萬元，兩極差異明顯。單位規模最高單位是最低單位的6.36倍，創收情況最高單位比最低單位人均多6.88萬元。其中社科經濟類學院教師規模為全校最大139.9，創收收入排名第二，全院教師人均薪資排名第四；獨立研究院教師規模為全校最小僅22，創收收入也是全校最少，而教師人均薪資為全校最高。通過上述分析，排除學科因素及其他業績考核因素，僅從校內二級單位自身這兩個特征，進一步說明校內二級單位的規模必須控制在合理的范圍之內，要考慮管理成本投入，并非越大越好。

從上述分析可以看出教師個體特征和單位特征對教師薪資影響顯著，所選取的六個特征因素是與專任教師薪資水平緊密相關的。學校制定相關績效分配政策時需要考慮這些相關因素，通過科學合理的手段進行分配。

三、研究發現與討論

本研究中教師的薪資影響因素選擇時，結合本校分配制度特定導向性進行選取。教師個體特征選擇時，將教學工作影響因素劃分成三部分進行分析，是考慮學校處在轉型期的特殊時期，對教學工作需要更細化的分析。不同發展階段的高?？梢愿鶕陨砬闆r，套用本研究方法，對學校內部績效工資分配制度的有效性進行分析［6］。從本文選擇的六個特征因素對教師薪資的影響分析可以得到以下三點啟示：

（一）高校朝研究型大學發展時應如何看待教師教學工作

從已有研究中發現研究型大學的教師的課堂教學工作與其自身的科研業績發展呈負相關，績效分配時若強調科研業績，則勢必影響教學工作。從本文的分析也可以發現N大學本科生教學工作對教師的薪資收入已經是負相關，這一特點也符合研究型大學特點。此外，從本文的分析中發現，研究生教學工作與教師科研業績顯著相關，說明對于高校教師體現“教研相長”的是處于研究生教育階段。這說明對教師教學工作應做到分類分層次細化管理，教學工作不能一概而論，對于朝研究型大學發展中的高校在績效分配如何平衡教學科研的關系還需要進一步思考。

（二）校內二級單位管理結構和管理成本的控制

本文分析中對校內二級單位的規模和創收情況對教師薪資影響進行了分析，可以發現二級單位的規模并非越大越好，雖然教師規模大利于單位創收，但是單位規模增大后的管理投入成本升高抵消了創收。因此，學校對“校內治理結構”應多方面統籌考慮，不能單純擴張，要做到管理成本與教師產出的最優化配比。

（三）高校內部治理結構的二元特征論

校內二級單位績效工資分配機制存在合理性是得到驗證的，教師自治對教學和科研兩者有很好的制衡作用，不唯“身份”論，對學校內部分配政策是有益的補充。N大學內部治理結構的二元特征，學校行政權力與二級單位學術權利的關系，體現在目前學?？冃ЧべY分配制度與二級單位分配制度即互相關聯、又存在制約的相互關系上［7］。

本文選取對教師薪資影響的因素是從教師個體特征和校內二級單位管理特征兩個層面進行的。而僅從這些因素對教師薪資單一層面的相關性分析還不能夠說明更深層析的問題。如果將教師個體特征與二級單位特征從兩個層面進行嵌套的解釋，從學?！皟炔恐卫斫Y構”對教師個人薪資影響綜合個人和二級單位兩方面的數據進行分析，是本文接下來的研究重點，希望能夠接下來更深入探討“高校內部治理結構與高校教師薪資收入關系”，為高校發展給出更科學的建議。