基于柯氏四級模型的小微企業員工培訓評估研究

□文/孫慶珩

（鄭州城建職業學院 河南·鄭州）

［提要］ 小微企業是我國社會主義經濟與社會發展的重要組成部分，其中員工培訓評估體系建設關乎小微企業的發展。本文首先對柯氏四級模型進行闡述，然后以柯氏四級模型為理論基礎，針對小微企業在員工培訓方面的現狀，提出員工培訓評估體系優化方案，以期為相關小微企業提供一定的參考。

柯氏四級模型作為目前學術領域與實踐領域普遍適用的培訓評估模型，是由美國著名學者唐納德·L·柯克帕特里克于20 世紀50 年代末提出的。柯氏四級模型的提出，以及其操作簡單、直觀表述的特點，對于員工培訓評估方面的研究做出了重大的推動作用。根據柯氏評估模型的研究發展，后人在唐納德·L·柯克帕特里克的四級模型的基礎上提出了第五級即投資報酬率評估（ROI）。由于傳統的柯氏四級模型與我國小微企業的員工培訓評估的關聯性較為密切，所以本文只探討基于柯氏四級模型的小微企業員工培訓評估體系優化。

一、柯氏四級評估模型概述

柯氏四級模型從反應、學習、行為和成果四個維度對模型進行構建。柯氏四級評估模型的應用，是員工培訓體系構建過程中對于員工培訓工作的開展是否達到預期目標或要求的重要理論依據，按工作開展的難易、費用的高度等標準，將模型的應用分成反應評估、學習評估、行為評估及成果評估四個階段，評估其原理核心的培訓是否有效地提高了員工的工作能力。（表1）

表1 柯氏四級評估模型一覽表

（一）反應評估——滿意度評估。反應評估即一級評估，是指觀察受訓人員對培訓項目與培訓內容的主觀感受，即通過調查問卷或調研訪問的方式，考察受訓人員對于培訓的印象、感知與反應。由于員工培訓是一個復雜的系統工程，受訓人員對培訓項目的師資隊伍、培訓目的以及其教學方法、教學內容、教學設計均表現出不同的偏好程度，對培訓的內容、目標與措施也有差異化的主觀意識反應。首先，對于授課師資的反應，不同的受訓人員根據其不同的學識背景與工作經歷以及主觀意識，對不同的授課教師會有不同的偏好反應，員工培訓的組織者或管理者及時獲取受訓人員對于授課師資不同而反映出的偏好滿意度，可以優化培訓師資隊伍建設，有利于后續培訓項目在實用性、有效性、指導性等方面的深入研究與構建，便于受訓人員在后續的培訓項目以及工作中進行一個動態的挑戰和完善；其次，對于教學方法、教學內容、教學設計等方面的反應，由于教學方法、教學內容、教學設計與受訓人員工作的契合度直接影響著受訓人員對于培訓項目的積極性與興趣，所以授課教師如何有效地進行教學方法、教學內容、教學設計等方面工作開展，是保證培訓效果的重要基礎性因素之一；最后，對于培訓目的的反應，培訓目的是培訓項目設定之初便確定下來的，是教學方法、教學內容、教學設計等環節設置的指導。反應評估作為一級評估，其評估結果是最初的培訓效果反饋，是后續培訓項目相關環節的改進的建議以及最終評估結果的參考。

（二）學習評估——獲得感評估。作為柯氏四級模型中二級評估的學習評估，主要是受訓人員在參與培訓后，對于其對于培訓中所涉及的知識、技能和態度三個因素在多層次學習、多元化學習、目的性學習三方面的提升程度進行的評估。首先，在多層次學習評估方面，培訓的組織者或管理者與授課教師對受訓人員在受訓之后進行多方面、多層次的效果測試，對受訓人員在受訓前、受訓中及受訓后在工作能力、工作態度、專業技能等方面的變化與提升，有利于提升后續的培訓效果，為后續的培訓工作積累有效準備；其次，在多元化學習評估方面，對受訓人員采取試卷考試、技能操作、模擬實訓等多種方式的考核與評估，從多個維度對受訓者對于培訓內容的了解與掌握進行一個綜合的評判；最后，在目的性學習評估方面，學習評估是對受訓者在接受培訓前與培訓后其技能、知識等方面差異的評估，是培訓的組織者或管理者對于培訓目的評估的重要環節，可以通過前后對比，對員工對于培訓的獲得感進行一個有效評價，進而為后續培訓在反饋與改善方面提供參考。

（三）行為評估——知識運用評估。行為評估是培訓后進行的一個評估環節，是對于員工在培訓過程中掌握的技能知識與企業產出以及培訓效能的評估。在另一層面進行理解，行為評估也是工作績效，是評估員工是否將培訓所獲得的知識或技能有效地轉換成工作業績的行為能力。綜合考慮個體的行為受到的不可控因素較多，所以相比于反映評估與學習評估兩個環節，行為評估的結果相對更難進行量化。首先，行為評估的結果直接表現出的是培訓效果。作為評估環節中最重要的環節，其結果是培訓的組織者或管理者最為關心的，因為直接指向了受訓者所學到的技能或知識的運用效能。其次，行為評估的結果直接影響到培訓目標的改進。通過行為評估，培訓的組織者或管理者可以更加明確地獲取培訓工作需要改進或完善的地方，加強為后續培訓工作的指導，進而有效地為提高員工技能知識水平及工作業績做出保障。最后，行為評估的結果關乎后續工作的實施。行為評估通過其評估結果可以使員工更加直觀地了解其知識、技能的差異，進而驅動受訓員工在工作技能等方面創新，由于創新是一個企業發展的核心驅動力，所以通過此環節讓員工進一步了解自己的工作內容及工作方向，提升自身創新能力，也是員工與企業實現共同發展的有效路徑。

（四）成果評估——業績創造評估。第四階段的成果評估是對受訓者在接受培訓后所進行工作業績的評估，該階段屬于企業組織層面的評估，主要從企業效益、社會貢獻與持續發展三個方面進行。首先，企業效益評估。量化企業效益的指標主要有市場占有率、顧客滿意度、企業生產率、事故發生率等，通過這些指標的量化衡量，可以有效地得出企業的經營實力、業務實力、產出實力的考量結果。其次，社會貢獻評估。相比企業效益的評估，社會貢獻的評估較難進行量化，因為在企業主動或被動承擔的社會責任方面而產生的效益，存在較多的主觀因素，所以在提高企業的社會貢獻意識的主觀能動性方面對此環節進行評估具有普遍有效性。最后，持續發展評估。這一環節的評估主要考量企業的可持續發展能力，一定程度上是建立在企業效益評估與社會貢獻評估的基礎上更深層次的評估，企業的所有培訓工作活動都以企業實現可持續發展為出發點，通過評估結果來進行企業內部資源與外部環境的協調運行進一步實現企業的可持續發展的目標。

二、小微企業員工培訓評估綜述

（一）小微企業員工培訓評估的含義與特點。小微企業員工培訓評估是指小型或微型企業根據培訓目的、培訓內容等相關要求，運用科學的理論與方法，對企業員工培訓是否達到既定目標或效果的規定要求所進行的評估。小微企業具有劃分標準多樣、涉及行業較多等特點，所以，小微企業員工培訓評估的特點可以大致進行如下幾點概括：

1、評估對象方面。小微企業員工大多是剛畢業的學生新人或者處于職業生涯起步階段的次新人，其工作經驗與基礎相對比較缺乏，因此需要在各個方面進行引導與培訓，在入職的初期在工作經驗、技能等方面打下的基礎直接影響著員工后續的職業生涯以及其生涯規劃。

2、評估主體方面。小微企業員工由于培訓內容范圍較廣且知識結構與技能層級相對較低的原因，對員工進行培訓評估的主體也相對寬泛，既涵蓋小微企業人事培訓等主要相關職能部門，也包括業務專部負責培訓評估的專職人員。

3、評估指標方面。在小微企業員工培訓評估體系構建方面，具有其體系范圍相對較廣、評估指標相對較細、量化程度較高以及評估標準更易于顯示培訓成效等特點，但缺乏統一化、制度化的評估標準。

4、評估成效方面。小微企業的培訓評估結果相對于其他類型企業，更容易體現培訓的成果效力，既可以得到比較有效的結果反饋，還可以由培訓評估結果給員工帶來知識、技能等方面的獲得感，從而對員工產生激勵作用。

（二）小微企業員工培訓評估現狀。我國對于在小微企業員工培訓評估領域的研究還相對比較欠缺，通過中國知網以“小微企業員工培訓評估”為關鍵詞進行檢索，只有6 條結果，且多從小微企業員工培訓研究中的一個環節談起，在涉及小微企業員工培訓評估的內容當中，多數學者寥寥數筆對研究對象的培訓評估進行一個簡單的四層次分析，根據現狀總結作為研究對象的小微企業培訓評估的優點與缺點，進而做出一個優化或者構建的方案。由此可見，小微企業員工培訓的評估并未形成相應的完善體系，且我國小微企業這個龐大的群體在員工培訓效果評估方面存在諸多的不足與缺陷，需要引起我國小微企業的管理者與相關領域的研究學者的重視。

我國小微企業員工培訓評估亟待改善之處主要包括：第一，對小微企業員工培訓效果評估的認識仍然不足。由于存在培訓效果評估與企業其他業務工作的關聯性較弱的特性，所以出現小微企業員工培訓效果和質量評估過度重視技術、技能以及業績的提升。在評估實踐中，小微企業員工在接受培訓與提出培訓方面缺乏必要的主動性，相當一部分員工將培訓評估看做一個被動接受甚至不得不接受的過程或對象，而非自身在企業中可以享受的一項權利。在評估理念上，評估理念的理解不到位是導致小微企業員工培訓效果評估不足的主要原因，進而導致其指導性也相對不足的情況發生。第二，小微企業員工培訓效果評估的技術層面亟待完善。其一，評估內容不完善。效果評估一般只注重受訓人員對培訓項目的師資隊伍、培訓目的以及其教學方法、教學內容、教學設計表現出的偏好程度，以及受訓人員在參與培訓后，對于其對于培訓中所涉及的知識、技能和態度三個因素在多層次學習、多元化學習、目的性學習三方面的提升程度進行的評估，即反應層次及學習層次的評估。采取的評估方式多局限為培訓中和培訓后的書面考試的考核，而對員工的理念建構、工作態度等量化程度較低的方面關注得較少，使得評估沒有完全發揮出反饋作用的效能。其二，評估指標不完善。小微企業員工培訓評估由于評估內容的不完善，忽視理念建構、工作態度、工作經驗等不容易量化的隱性評估指標方面。其三，評估方法不完善。在實踐中，小微企業培訓評估多采取書面考試等成本較低、容易實施的方式，這種傳統單一的評估方法不能有效地體現出培訓效果，在反映員工態度和能力上的變化方面尤為乏力。其四，評估體系不完善。很多小微企業在員工培訓評估工作流程方面存在欠缺，例如缺乏評估內容及方法的設定、評估過程的記錄等，評估缺乏足夠的理論支撐，存在培訓評估隨意性的情況。根據調研與相關研究文獻的研究，大多小微企業并沒有建立起符合企業特點與企業所處發展階段的合理培訓評估體系。其五，評估反饋流于形式。在實際培訓工作中，小微企業的員工培訓評估的反饋工作常常流于形式。由于缺乏科學系統的反饋機制，實施培訓的組織者或管理者、培訓教師以及相關職能部門不能及時有效地得到培訓的具體效果的反饋，從而使得小微企業的員工培訓停留在一個效率低下且耗費成本的低水平層次，這與小微企業的發展階段以及其可持續發展目標相違背。

根據調研，絕大多數小微企業只是對培訓考核評估進行一個簡單的結果統計，多數按照優秀、良好、合格、不合格四個層級進行分類。本文收集統計20 家不同行業的小微企業2012～2020 年度員工培訓評估考核數據，如表2 所示。（表2、圖1）

表2 2018～2020 年度部分小微企業員工培訓考核情況匯總一覽表

圖1 2012～2020 年部分小微企業員工培訓考核結果分布圖

將優秀、良好、合格與不合格每組下9 個年度的數據進行一個算數平均計算，根據算數平均法公式：

得出優秀、良好、合格與不合格四個算數均值，如表3 所示。（表3）

表3 2012～2020 年部分小微企業員工培訓考核結果算數均值一覽表

根據表2 的匯總結果與圖1 所示，可以大致看出，優秀、良好、合格與不合格四個層級的人次及占比處于一個相對穩定的動態范圍，且優秀層級呈緩慢下降的趨勢。由此可以看出，2012～2020 年期間，多數小微企業的員工培訓效果并沒有得到實質性的提升，且根據這些考核結果的統計數據無法為企業的管理者及員工培訓的組織者或管理者提供有效的反饋及指導改進意見。

三、基于柯氏四級模型的小微企業員工培訓評估體系設計與應用

基于柯氏四級評估模型，本文設計了覆蓋小微企業員工培訓全過程的培訓效果評估模型，創建滿意度評估、獲得感評估、知識運用評估和業績創造評估四個維度模型，分別對應柯氏四級評估模型的四個層次，如表4 所示，探討小微企業員工培訓效果評估模型的設計與實際應用，采取多種科學的評估方式構建可以量化的效果評估體系。（表4）

表4 柯氏四級評估模型與本文構建模型對比一覽表

（一）構建滿意度評估子系統。滿意度評估子系統的構建對應柯氏四級評估模型中的反應評估，是受訓員工對培訓情況、內容、師資等方面滿意度的表現，通過問卷調查的評估方法，對培訓內容、培訓師資、培訓實施等方面進行指標量化，如表5 所示。（表5）

表5 滿意度評估量化指標結構一覽表

（二）構建獲得感評估子系統。獲得感評估子系統的構建對應柯氏四級評估模型中的學習評估，是受訓員工對培訓關鍵知識點或核心技能的理論考察與實踐檢驗，通過書面考核、培訓報告的評估方法，將政策法規、行業知識、工作技能三個方面列為量化指標進行評估，如表6 所示。（表6）

表6 獲得感評估量化指標結構一覽表

（三）構建知識運用評估子系統。受訓員工工作表現的變化是知識運用評估的直接體現，知識運用評估子系統的構建對應柯氏四級評估模型中的行為評估，主要衡量受訓員工對培訓前后業務技能、行業知識、業績等工作行為實現多大程度的改變，通過跟蹤訪談、測評考核的評估方法，將職業素養評估、崗位技能評估、工作效率評估三個方面列為量化指標進行評估，如表7 所示。（表7）

表7 知識運用評估量化指標結構一覽表

（四）構建業績創造評估子系統。業績創造評估是企業對柯氏四級評估模型中結果評估的直接反應，主要衡量培訓是否對受訓員工及業務部門產生積極影響，是否實現良好的培訓成果，通過跟蹤訪談、績效考核的評估方法，將個人績效、組織績效兩個方面列為量化指標進行評估，如表8 所示。（表8）

表8 業績創造評估量化指標結構一覽表

基于以上小微企業員工培訓評估模型的設計，員工培訓評估得分=滿意度評估×20%+獲得感評估×20%+知識運用評估×30%+業績創造評估×30%。

柯氏四級評估模型作為員工培訓評估工作的重要理論依據，尤其在小微企業這一重要場景中的應用尤為重要，是評價員工在受訓后能否勝任崗位的主要參考之一，是關乎小微企業是否可以實現可持續發展的關鍵要素。小微企業作為我國社會經濟的重要組成部分，是推動社會經濟發展不可忽視的力量，做好小微企業員工培訓評估工作，是切實提高員工創新能力與持續學習發展的有效路徑，可以進一步保障小微企業的健康發展，提升自身可持續發展能力與創新能力，助力我國社會經濟的健康、有序發展。