“互聯網+人才”視角下國企人力資源管理的路徑思考

摘 要：在國企運營及發展的過程中，人力資源管理所采用的模式、方法、手段等也在不斷革新。隨著目前人力資源管理信息化、數字化建設進程的加快，在極大程度上提高了工作開展的效率。為了更好地適應現今社會發展形勢及國企發展需求，需要分析“互聯網+人才”所帶來的人才工作改革及轉變，并以此為基礎研究如何對人力資源管理體系進行創新來優化其實行效果，進而提升國企的核心競爭力。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;“互聯網+人才”;大數據;信息技術

本文索引：梁林.<標題>[J].商展經濟，2022（01）：-143.

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A

在國企，人力資源管理工作受多方因素的影響，其在市場經濟及信息時代環境下所存在的局限性逐漸顯露出來，在此情況下，需要對其管理工作中所存在的問題及其成因進行研究，從“互聯網+人才”的角度分析目前企業運營及發展過程中對人才的要求，并以此為基礎探索加強人力資源管理水平的路徑，使人才工作在執行的過程中各個項目內容得到高效落實，為國企的運營提供人才基礎，從而推動人才職業的良好發展。

1 “互聯網+人才”視角下國企人力資源管理改革目標分析

第一，緊跟時代要求對人力資源管理工作進行創新。企業的要發展必須緊跟社會發展形勢、抓住發展機遇，而人才作為企業的核心部分，則需要做好管理工作使其緊跟企業發展戰略，使人才發展與企業發展相聯系增強人力資源管理的落實效果，從而更好地適應“互聯網+人才”的背景要求，重視對管理工作方法、技術等的創新來建設其管理體系。

第二，結合國企發展優化人力資源管理環境。首先需要保證其管理工作的開展能夠滿足國企發展戰略目標，其次需要重視企業與職工之間的互利共生，最后需要通過技術創新來實現人力資源管理工作的持續發展，聚焦創新來落實“互聯網+人才”的理念。

2 “互聯網+人才”視角下國企人力資源管理的要求分析

2.1 對創新管理能力的要求

在科技推進之下，互聯網技術和通信技術進一步廣泛應用和普及，并且在實踐的過程中進一步融合，形成了全新的技術體系，進而為國企人力資源管理工作提供了必要的支持和保障。在當前的交流通信工具中，現代通信軟件成為主體，在這種情況下，對于企業的創新管理能力有更為嚴格的要求，需要通過該類軟件的有效應用，使企業的品牌文化進一步推廣并打造品牌，以使企業有更加顯著的影響力，為創造更大的市場和社會價值提供必要的保障。人力資源管理部門在培養人才的過程中還要具備互聯網思維，通過信息化和網絡教學手段的運用，充分挖掘人力資源的價值，體現出應有的人才管理效能。

2.2 對數據分析能力的要求

在企業的人力資源管理過程中，各類數據有著關鍵的作用和價值，為企業科學合理的決策提供了必要的支撐。在企業的員工培訓、薪酬核算、員工職業生涯規劃等相關方面，都要通過海量信息的有效分析和深入挖掘，體現出數據分析能力和綜合效能。企業在經營發展過程中要充分整合各類數據資源，進行綜合性的分析，為企業未來發展戰略的有效落實奠定基礎。同時要想實現健康穩定的發展，需要通過數據的作用和效能提高數據分析能力，進而推動人力資源的潛能得到挖掘，為企業的可持續發展提供動能。

2.3 對跨界思維能力的要求

通過實踐調研可以看出，在傳統的人力資源管理過程中，往往采取的是粗放式的管理模式，在“互聯網+”背景下要具備應有的互聯網思維，著重做好市場調研和分析工作，進而使人力資源管理部門實現跨領域、跨專業的管控和審核，對于企業關系鏈進行更有效的建設，注重把握財務統計分析等相關內容，以此對各類資源和相關信息進行充分整合，進而為跨界思維能力的有效增強提供必要的支撐。

3 “互聯網+人才”視角下國企人力資源管理存在的問題

3.1 人力資源管理理念較為落后

在國有企業的經營發展過程中，人力資源管理部門的作用和管理理念對于人力資源管理質量和效率有著關鍵性的影響。然而在實際的管理過程中，相關管理理念往往比較落后，并沒有充分體現出應有的創新管理效果，還存在一定程度的認知偏差，因理念陳舊，進而導致人力資源無法得到充分的發掘和應用，對人力資源管理效率造成嚴重損害。另外，人力資源管理部門并沒有著重做好企業發展規劃的認知工作，在人才招聘方面往往存在一定的問題，進而導致企業在實際的發展過程中，往往存在無人可用、專業人員欠缺等相關問題，并沒有充分體現出人才的優勢和綜合效能。

3.2 粗放型的人力資源管理模式

在某些國有企業的發展過程中，往往存在工作任務分配不夠均衡、沒有切實落實以人為本的相關內容等問題。人力資源沒有得到優化和綜合配置，在項目制定等方面缺乏精細化的管理效果，進而導致實際的人力資源管理工作無法呈現出良好的成效。另外，在崗位職責、任務分配等方面也沒有進行科學合理的應對，導致后期績效評價不夠公平完善，員工的努力無法得到認可，無法體現出績效考核的優勢和效能，這對于員工積極性、主動性和創造性的激發和調動都會造成嚴重損害。

3.3 人才績效考核方式不夠科學

在人力資源管理過程中，績效考核是核心所在，對于員工的權益有著至關重要的影響，然而在很多國有企業，績效考核方式往往不夠科學合理，有很大程度的行政化傾向，這類情況對人才的招聘和晉升等都會造成嚴重影響，無法充分激發和調動人才的主觀能動性和自主探究精神，對其工作潛能的挖掘也會造成重大損害。

4 “互聯網+人才”視角下國企人力資源管理改革的主要方向

4.1 招聘中的改革

招聘屬于人力資源管理中的重要內容，因此應考慮現今“互聯網+人才”所帶來的信息優勢來改變以往的人才招聘模式。在實際中可以通過企業網站、招聘平臺等進行招聘活動，其極大地提升了人才招聘的便捷性，保證了雙方信息的實時性、對稱性，相應的信息獲取也更為全面。而且，在數據技術的支持下對人才信息進行篩選，可以高效、快速地選出符合國企實際需求的人才，在降低人力資源管理成本的同時，進一步加強人才與崗位之間的適配性。

4.2 培養中的改革

在人力資源管理中融入“互聯網+人才”的理念能夠為企業職工提供個性化、創新化的培養規劃，主要是通過收集職工的個人情況、工作表現、專業技能等信息并進行數據分析，結合職工的實際職業發展需求探索其內在需求，并且通過大數據能夠將職工的優缺點以數據形式進行全面的展示。此種量化結果為管理工作實行提供了參考依據，可以保證人力資源管理中對人才分析的全面性，從而在人才培養中結合職工個人需求、職業發展為其提供相應的培訓項目，此種個性化的人才培養模式符合現今社會發展對人才的要求。

4.3 績效考核中的改革

國有企業的績效考核需要從多維的角度來分析職工實際的工作表現、業務能力、業績情況等，保證績效考核標準的公平性。在現今“互聯網+”背景下，信息資源更新速度較快，因此可以利用大數據技術為人力資源管理工作提供輔助支持，對職工在崗位中的各項信息進行實時、動態、全面地收集、整合，并進行數據分析，從而為績效考核提供全面、真實、多元的信息數據，提升績效考核中判斷、決策的合理性，使人力資源績效考核在實際執行中更為科學、有效。

5 “互聯網+人才”視角下國企人力資源管理優化措施分析

5.1 對人力資源管理模式進行優化

“互聯網+人才”的背景下可通過對數據資源的應用實現創新人力資源管理體系的目的，因此可以采用現代化技術對其管理模式進行創新優化，通過對信息技術、網絡技術、數據技術等的應用推動管理工作的信息化建設，使“互聯網+人才”的理念融入實際的管理過程中。

例如，采用大數據+云計算的人力資源管理模式，在人力資源管理工作中，通過大數據技術能夠對海量數據源進行全面的篩查、處理、分析，從而獲取具有應用價值的數據，并且將其與云計算技術進行結合應用從而進一步提升數據處理效率，二者結合應用還可以根據國企內部所建立的人力資源信息數據庫進行建模分析，以云計算強大的運算能力對人力資源管理過程進行模擬，對國企內部職工信息進行高效的分析，通過創新管理模式提升相關工作的開展效率，從而更好地適應“互聯網+人才”背景下新的工作要求。

5.2 對人力資源管理內容進行優化

在國有企業中，人力資源管理工作所涉及的內容較多，就其職責范圍來看，需要根據國企的經營發展要求對人才進行招聘、培養、分配、考核等工作，并根據實際工作內容及工作要求對各個管理環節進行規劃調整。因此在“互聯網+人才”的背景下，應考慮如何利用現代化技術建立起更為完善、有效、科學的人力資源管理體系。需要以國企與職工之間的勞動關系為基礎確認其管理工作內容，并融入“互聯網+人才”理念，結合國企的發展方向及發展需求進行人才規劃，使人力資源管理工作可以多角度、全方面的展開。

例如，通過信息技術與計算機技術的收集國企內部職工信息，并采用多種分析手段將職工信息以數據形式展現出來，還可以將職工的個人信息及工作信息以更為立體的方式展現出來，從而對國企內部職工進行精準培養，在提升人力資源管理工作效率的同時推動職工職業的良好發展。

5.3 對人力資源管理思維進行優化

在信息時代的背景下，需要對人力資源管理思維進行優化，通過管理思維的轉型推動國企人才工作的升級，將“互聯網+”思維、大數據思維融入管理過程中，這也是目前“互聯網+人才”背景下，國企人力資源管理工作變革的重要體現。另外，大數據思維的融入能夠建立起更為完善的人才數據分析體系，以數據為基礎結合現代科技實現對人才的精準分析，使人力資源管理工作有更強的預見性，從而使培養規劃、管理目標的制定更好地與國企發展戰略相契合，使人力資源工作在執行中實踐效果得到進一步的增強。

例如，在“互聯網+人才”視角下，將互聯網技術、大數據技術、云計算技術進行結合對國企人才資料進行全面整合、分析、處理，使人才編制及崗位分配的效果達到最優化，實現對國企人才資源潛力進行充分開發及利用的目的，并增強管理工作執行中的科學性、合理性。

5.4 對人力資源管理方法進行優化

在“互聯網+人才”視角下，可以推動人力資源管理工作向著智能化、個性化的方向開展，進一步提升國企人才工作的創新能力及水平，實現對人力資源管理服務進行有效優化的目的。因此，可以通過應用互聯網、大數據等技術使人力資源管理工作以在線化的方式開展，并對碎片信息資源進行全面整合，從而提高人力資源管理的質量。

例如，根據國企實際條件建立起人力資源管理信息化網絡平臺，并且可以融入云計算技術來創設云端平臺，在人力資源管理工作中可以在云端平臺上開展各項管理活動。還可以開發相應的App為用戶提供移動應用平臺，在線上提供完善的人力資源管理服務，管理人員可以在網絡平臺上落實各項管理職能、制定人才招聘規劃，國企職工及用戶可以通過網絡平臺進行咨詢，使信息達到實時匹配對接，從而保證人力資源管理工作能夠高效地開展。

6 結語

對于國企人力資源管理工作，需要根據企業的發展戰略、發展目標、發展要求進行改革，“互聯網+人才”為人力資源工作的執行提供了創新化的理念，在相關工作中融入現代化技術能夠對原有的管理體系進行全面的改革，推動國企人力資源管理工作的轉型升級，并且高度信息化能夠應對現今“互聯網+人才”所帶來的影響。對于上文所提出的人力資源管理工作的創新及改革措施，還需結合實際進行選用及調整，為國企提供優秀的人才基礎，為企業的持續發展提供助力。

參考文獻

李志國.互聯網環境下的人力資源管理新思路[J].新經濟，2019（36）.

李金美.“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].商業經濟，2019（1）.

田蕾.“互聯網+”時代人力資源管理變革研究[J].人民論壇，2020（1）.

王意日格樂吐.“互聯網+”與現代企業人力資源管理創新研究[J].科技經濟導刊，2020（3）.

李興國.“互聯網+”環境下企業人力資源管理新思考[J].現代國企研究，2021（2）.

高洋.基于人資管理的企業核心競爭力提升探究[J].人力資源管理，2018（1）：69-70.

程樹英.新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策[J].現代營銷，2017（12）：90.

張曉明.國有企業人力資源管理信息化的問題與對策[J].現代經濟信息，2016，（13）：126，128.