工會如何維護快遞員群體的勞動權益？
——基于北京市快遞員的調查研究

雷曉天，黃 丹，范麗娜

(1.首都經濟貿易大學 勞動經濟學院，北京 100070；2.北京市工會干部學院 工會理論與職工教育研究所，北京 100054)

一、引言

隨著數字經濟時代的到來，電子商務被注入新的活力，我國的快遞行業呈現飛躍式發展態勢，穩居“世界第一快遞大國”的位置。從2013年到2020年，我國的快遞業務量增長約9.05倍[1][2]。國家郵政總局預計，2021年我國全年快遞業務量將超過950億件[3]。隨著快遞行業的迅猛發展，快遞員群體的規模也持續擴大。2019年我國快遞業從業者規模超過320萬[4]，快遞員群體已成為我國勞動力大軍的重要組成部分。

一直以來，快遞行業工作門檻較低，社會需求量大。但由于工作時間長、勞動強度大、職業風險高、保障水平低等工作特征，我國快遞員群體的勞動權益及生存狀況不斷引發研究者的關注。快遞員本質上屬于新生代農民工群體[5]，他們普遍存在超時工作、精神壓力大、缺乏社會支持等問題[6]，深深地陷入了由于強壓和不自主帶來的“身體之困”、由于職業歧視和社會支持不足帶來的“身份之困”、由于壓力積聚和社會認同弱化帶來的“心理之困”[7]。快遞員群體的勞動權益問題突出，這與快遞行業的蓬勃發展形成了鮮明對比。如何有效地維護快遞員群體的勞動權益成為亟待解決的社會問題。

當前，快遞員群體的勞動權益保障問題受到了國家的高度重視。2020年11月24日，習近平總書記在全國勞動模范和先進工作者表彰大會上的講話中提出：“要適應新技術新業態新模式的迅猛發展，采取多種手段，維護好快遞員、網約工、貨車司機等就業群體的合法權益。”[8]在市場經濟條件下，工會是勞動者權益的代表，在維護勞動者就業、工資分配、休息休假、社會保障、勞動安全衛生等合法權益方面承擔著重要的責任。中華全國總工會于2018年初開啟了針對卡車司機、送餐員、快遞員、護工護理員、家政服務員等群體(簡稱“八大群體”)的入會工作，隨即又進行新產業、新業態、新商業模式(簡稱“三新”)為核心的組織建會與職工入會工作。2019年，全國總工會設立專項資金用于貨車司機、快遞員等群體入會。這一系列舉措顯示，在當前和未來一段時間，國家和工會把新業態勞動者的勞動權益保障工作放在了重要位置。

隨著快遞員群體入會工作的不斷推進，越來越多的快遞物流企業成立了工會。那么，工會在快遞行業的維權工作呈現怎樣的特征？工會在改善快遞員群體勞動權益狀況方面能否起到積極作用？對此，本文將從快遞員群體的工資收入、工作時間、勞動安全保護三個方面進行研究，探析工會維權工作的有效性。本文聚焦新業態中的勞動者以及工會在新業態領域維權的具體實踐，其研究意義體現在：對新業態領域勞動權益維護的工會實踐進行評估，有助于提升我國工會針對特定群體職能履行的操作性和實效性；嘗試探索了我國工會面對新業態勞動者維權工作的切入點和工作展開方法；豐富了新業態從業者勞動權益狀況的相關研究，并為快遞行業的規范健康發展提供具體參考。

二、理論分析和文獻綜述

(一)快遞員群體的勞動權益狀況分析

勞動權益的核心是在勞動關系中，勞動者在履行勞動義務過程中所享有的與勞動相關的權益[9]。快遞員是以青年為主、工作和雇傭形式靈活的新業態職業群體，其權益意識和維權能力相對薄弱。實踐中圍繞該群體的大量勞動權益問題層出不窮，主要表現為：過度勞動、工資拖欠、勞動保護不足及工作壓力過大等。

工作時間過長、社會保障不足和來自于競爭的工作壓力導致快遞員群體整體表現出過勞趨勢[10]。過度勞動往往伴隨不良后果，過長的工作時間與接連無休的加班導致快遞員工作中態度消極、滿意度與組織承諾較低，進而離職現象普遍[11]。過大的勞動強度也嚴重危害快遞員身心健康，出現與其職業環境密切相關的疾病以及情緒困擾、抑郁等心理問題[10]。加之快遞員為追求經濟利益而忽視自身健康的短視行為，導致快遞員群體健康水平不容樂觀。快遞行業普遍實行計件工資制度，雖然總體收入較為可觀，工作也較為自由，但是快遞員的工資不穩定、工資拖欠成為困擾該群體的又一核心權益問題[12]。工資拖欠往往成為快遞行業勞資沖突的導火索，快遞員不滿情緒的堆積最終導致罷工或“走掉”式的反抗[6]。時間成為影響快遞員職業安全狀況的關鍵。快遞員通常負責固定空間范圍內的派件、攬件工作，對時效性的要求極高是其工作特點之一。為了按時送達，提高收入，快遞員與時間賽跑，甚至不惜違反交通規則，此類不安全因素增加了職業傷害的風險[13]。

在更廣泛的社會層面，勞動權益保障不足和勞動控制的加強所影響的不單單是勞動者個體行為的反抗式回應，快遞員在社會身份建構方面也存在脫嵌現象。作為特殊農民工群體的快遞員[14]，脫離與原有的家庭、工作單位的社會聯結后，其在新的城市中由于工作所受到的社會排斥容易使快遞員產生由城市新青年走向城市邊緣人的身份困境，以及由此帶來的社會認同感不高、心理壓力過高的心理困境[7]。快遞員群體缺少社會參與的動機，同時也缺乏參與的渠道和能力，在勞動權、參與權、社會保障權等方面均存在一定程度的社會排斥[15]。

(二)快遞員群體勞動權益受損的歸因分析

已有研究開始嘗試探析導致快遞員群體勞動權益受損的深層次原因，主要有兩種研究視角：一是以快遞行業的商業經營模式為視角，通過比較“直營”與“加盟”兩種模式，揭示“互聯網+”的引入對加盟制快遞企業勞動關系的隱蔽作用。由于缺乏統一管理，加盟的快遞企業選擇逃避法律責任，對快遞員工作時間、工資等核心勞動權益視若無睹，致使快遞員基于法律的勞動權益難以得到承認[12]。二是以快遞員的勞動過程為視角，挖掘在實際的勞動過程中的控制與反抗。快遞員的人身從屬性在互聯網平臺下增加了“虛擬性”的特征，使得快遞企業得以通過數字技術對收派件程序進行實時監督，并以懲罰站點的方式將懲戒落實到快遞員身上，用人單位出現“重影化”[12]。通過規范化的操作、嚴密的信息監控、嚴格的時效要求及客服系統，使得除了資本以外，消費者也可以對快遞工人的勞動過程進行監管，尤其是在收件環節和派送環節[16]。再加上規范化的管理和重復的價值宣揚對快遞員實現了外在行為和內在思想的雙重控制[6]，快遞員不僅在法律上得不到應有的保護，在實際的勞動過程中也更加受控于用技術武裝的企業[17]。

(三)工會對特定群體的維權效用研究

有關工會效用的研究始終是工會研究領域中的重要議題。這一領域既包括總體平均意義上的工會效用研究，聚焦于工會對勞動者的各項權益是否發揮作用，主要以勞動工資和福利為主；也包括針對不同群體的工會效用比較，主要關注流動人口和農民工群體。

在總體勞動權益的工會效用研究方面，多數研究結果偏向積極。如陳宗仕、張建君基于2012年全國民營企業調查數據，得出工會有利于提升民營企業工資率[18]。李明、徐建煒基于六省的雇主雇員匹配數據，得出工會能夠有效提高會員的工資率和降低工作時間[19][20][21]。Yi Lu等研究工會對中國民營企業績效和雇傭關系的影響，也得到了類似的結論[22]。而針對流動人口和農民工群體的工會效用研究更多地關注“底線權益”，研究結果并不統一。孫中偉、賀霞旭發現，工會對外來工的權益保障僅限于最低工資標準的底線型勞動權益，而對月平均工資的增長型權益影響不顯著[23]。楊正喜等通過相關性分析，得出工會在提升福利水平方面要大于在勞動保護和勞動報酬方面的作用[24]。謝勇以南京市外來農民工為樣本，發現工會組織、相關法律法規等制度性因素對農民工的勞動權益沒有顯著的影響[25]。

已有研究也開始關注工會在新業態領域的效用發揮。由于目前新業態領域中勞動關系的認定問題仍存在爭議，所以有關工會開展工作的對象、范圍、手段方式等議題仍在不斷探索之中。但在新業態勞動者的權益維護方面，工會發揮至關重要的作用已不斷得到研究者的關注。目前學者對新業態領域的工會維權路徑有多種觀點。一是針對新業態領域中用工關系本質仍是勞動關系的，地方和產業工會借助傳統的工作方法，如開展集體協商、民主參與、生活服務等保護新業態領域勞動者的各項基本權益[26][27]。二是暫且擱置新業態平臺用工關系的界定問題，先以工會普惠制服務平臺勞動者，以解決平臺勞動者目前最迫切的勞動問題，如工資不穩定、超時勞動、職業傷害、社保缺失等[28]。另有觀點認為，在平臺用工中個別勞動關系無法確認的情況下，應明確并拓寬我國《工會法》中現有集體勞權的勞動者概念，以保障平臺勞動者的組織權和集體協商權，從而通過工會吸納會員和推行平臺行業協商的路徑維護平臺勞動者的權益[29]。

隨著數字經濟時代的到來，平臺經濟所涉及的用工范圍不斷擴大，以快遞員為首的新型職業群體的勞動權益問題對工會的職能發揮提出新的挑戰。在實踐層面我國工會正在通過維權方式的轉型，創新已有工作模式，著手解決新業態勞動用工群體的勞動權益問題，努力為具有新特征的平臺勞動者提供關于工資、工時、勞動保護及勞動爭議等迫切問題的解決途徑。然而在研究層面，工會在平臺經濟范疇的維權特征還未得到充足考察，有關新業態中的工會效用并未得到有效挖掘。那么，在用工規模巨大的快遞行業中，工會能夠真正起到積極作用嗎？工會能否有效維護快遞員群體的勞動權益？工會在快遞員群體的維權工作方面又存在怎樣的問題？本文將以快遞員群體為研究對象，聚焦這一系列問題進行探究。

三、研究設計與數據來源

(一)數據來源

本文所使用的數據來源于研究團隊2020年開展的“北京市快遞行業從業者勞動權益狀況調查”。此次問卷調查涉及郵政、中通、圓通、申通、順豐、百世快遞等10家快遞企業。問卷內容涉及快遞行業從業者的勞動待遇、勞動合同、社會保險、勞動保護、職業技能培訓等基本勞動權益內容。本文選取工作崗位填答為收遞的快遞員樣本，在數據整理后，一共得到1126個有效樣本。

(二)變量選擇

1.因變量

工資、勞動時間、勞動安全保護三類權益是分析勞動權益過程中關乎勞動者生存和發展的直接前因[6][7][10][11][30][31][32]，因此本文將采用這三個權益類別并結合正面的權益獲得和負面的權益損害指標來分析快遞員的勞動權益狀況。其中工資權益的測量指標分為三類，分別是月平均收入，為有序多分類變量；工資結構，分為有底薪(賦值為1)和無底薪(賦值為0)；加班工資，分為有加班工資(賦值為1)和無加班工資(賦值為0)。工作時間權益類別，用每天工作小時數和每周工作天數相乘得到每周工作小時數，并將其取對數再納入模型。勞動保護權益類別共有6個變量指標，其中免費勞動保護用品指標，分為提供了勞動保護用品(賦值為1)和沒有提供勞動保護用品(賦值為0)；勞動安全衛生培訓，分為提供了培訓(賦值為1)和沒有提供培訓(賦值為0)；工作疾病經歷，分為有過該經歷(賦值為1)和沒有該經歷(賦值為0)；工作意外傷害經歷，分為有過該經歷(賦值為1)和無該經歷(賦值為0)；社會保險，分為有社會保險(賦值為1)和沒有社會保險(賦值為0)；意外傷害保險，分為有保險(賦值為1)和無保險(賦值為0)。

2.自變量

是否是工會會員，是賦值為1，否則賦值為0。由于快遞企業多采用加盟制，且快遞公司工會的輻射范圍有限，站點的快遞員很多并沒有納入工會系統。因此本文采取快遞員自報告是否是會員的數據結果，自下而上研究工會在維護快遞員權益方面的效用。

3.控制變量

通過梳理影響勞動權益的主要因素，本文選取以下變量納入模型：勞動者個體特征如性別、年齡、受教育程度、戶籍類型；家庭特征如婚姻狀況、撫養孩子數量、收入占家庭收入比例；企業特征如企業類型、經營模式。

變量具體描述見表1。

表1 快遞員權益的基本情況(N=1126)

四、數據分析結果

(一)樣本描述性統計

描述性統計結果顯示，基層快遞員群體大部分為男性，占比96.18%。快遞員群體普遍年輕化，屬于青年群體，平均年齡為31歲。文化水平普遍偏低，高中及以下學歷的快遞員占比達82.24%。其中已有配偶的快遞員占比64.03%，有撫養孩子負擔的快遞員占比61.01%，66.52%的快遞員其收入占家庭收入比例超過50%。絕大部分快遞員為農村戶口。快遞員的個體特征和家庭特征情況說明基層快遞員群體由新生代的外來務工人員組成，由于勞動力市場上的弱勢地位，其勞動權益往往更易受到侵害。在工作特征上，經營模式為自營的企業占比90.85%，非國有企業占比81.97%。

在工資類勞動權益方面，快遞員的月平均收入較高，僅14.65%的快遞員工資在3001—5000元之間。但大部分的快遞員都沒有底薪，占到了樣本量的77.53%。54.71%的快遞員沒有加班工資。在工作時間方面，快遞員的周工作時間平均為74.58個小時，遠高于勞動合同法規定的最高限44小時的標準。可見，快遞員的高工資很大程度上來自于超長的工作時間，且自身必須為高工資承擔責任風險，一旦脫離了高強度的時間投入，沒有底薪的工資制度實際上會強化快遞員的工作風險。在勞動保護權益方面，有55.68%的快遞員可以獲得免費的勞動保護用品，64.30%的快遞員經過了勞動安全衛生培訓，85.17%的快遞員有社會保險，61.28%的快遞員有意外傷害保險。這些數據說明，快遞員在勞動保護方面的權利總體上得到了保障。但31.79%的快遞員反映有過工作患病的經歷，22.20%的快遞員因工作導致過意外傷害，這說明了勞動保護的實際效果不足，同時快遞員的健康狀況堪憂。

(二)工會對快遞員工作時間的影響

由于模型中對工作時間采用了連續變量的對數值形式，故采用普通最小二乘法(OLS)模型進行檢驗。線性模型在估計前需要確定模型的自變量不存在多重共線性問題。經檢驗，本文自變量和所有控制變量的方差膨脹因子均小于10，平均方差膨脹因子為1.35，因此不存在此問題。

表2中模型(1)顯示，在控制了個體特征、家庭特征和工作特征后，擁有工會會員身份的快遞員每周的工作小時數顯著減少。由此可見，在快遞員付出超長工作時間的狀態下，工會的介入和實踐能夠有效改善快遞員過度勞動的狀況，進而在一定程度上能維護快遞員的勞動權益。在實踐中，工會應督促快遞企業根據標準工時制合理確定勞動者的勞動定額，保證快遞員的休息時間，以緩解快遞員的過勞情況，保障快遞員權益。

在控制變量的解釋方面，快遞員群體大部分為男性，工作負荷大，其相比于女性的工作時間更長。由于快遞員群體年齡結構普遍年輕化、學歷水平普遍不高的原因，年齡和受教育程度對工作時間均沒有顯著影響。戶籍類型、配偶狀況及撫養孩子狀況對工作時間的影響均不顯著，但個人收入占家庭收入比例越大，快遞員的工作時間越長，說明家庭經濟壓力是促使快遞員被動接受或主動延長工作時間的重要因素。在工作特征方面，國有企業快遞員的工作時間顯著低于非國有企業，說明國有企業勞動用工相對規范。而在采用加盟模式的快遞企業中，快遞員的工作時間受工會影響更加明顯。這可能是由于采用直營模式的快遞企業管理相對規范和嚴格，在工作時間方面更加標準化和具有剛性。但是采用加盟模式的快遞企業，多數存在管理不合規不合法的問題，對外部施加的管理和監督手段的影響更加敏感。

(三)工會對快遞員工資的影響

表2中模型(2)—模型(4)分別是工會對快遞員工資權益類型中的月平均收入、工資結構以及是否獲得加班工資的影響，分別采用了Ologit模型和Logit模型進行驗證。

表2 工會對快遞員工作時間和工資的影響

首先，在月平均收入方面，作為工會會員的快遞員工資收入顯著高于非會員的快遞員，這驗證了工會的工資效應對新業態平臺經濟領域勞動群體的適用性。工會確實可以給快遞員帶來更高的工資收入。其次，模型(3)驗證了工會對工資結構的影響。數據顯示，工會會員身份的快遞員雖然可能正向增加有底薪的概率，但是其作用并不顯著。最后，模型(4)中發現工會能夠顯著提高快遞員獲得加班工資的概率。從數據結果可知，工會雖然能夠顯著提高快遞員的工資收入水平，也能夠保障其合法收入的獲得，但是對于工資結構的影響作用并不明顯。

目前，快遞行業的工資結構絕大多數采用了計件工資制度，快遞員長期處于沒有底薪的狀態，其收入與收派快遞件數緊密掛鉤，這種收入結構雖然滿足了市場競爭環境下的工資激勵性要求，但是勞動者承擔著收入不穩定的風險。快遞員在遭遇因病或因事導致的工作中斷期間沒有任何收入，那么工資的保障性意義也就無法凸顯。當然，這樣的工資結構短期內可能會吸引大量的快遞群體進入快遞行業，但是隨著快遞企業的市場靈活性要求越來越高，快遞員工資的不確定性風險顯著加大。工會應致力于改善快遞行業的這種利益風險分配機制的不平衡現狀。

(四)工會對快遞員勞動安全保護的影響

表3中的六個模型均采用了Logit模型，探究了工會對快遞員勞動安全保護的影響。由模型(1)和模型(2)可知，是工會會員的快遞員獲得免費勞動保護用品和勞動安全衛生培訓的概率顯著增大。由模型(3)和模型(4)可知，是工會會員的快遞員遭受工作疾病經歷和工作意外傷害的概率增大，但并不顯著。這和工會維護勞動權益的理論觀點不符，說明工會在實際的勞動安全保護上缺乏實效性。由模型(5)和模型(6)可知，是工會會員的快遞員獲得社會保險和意外傷害保險的概率顯著提高，說明工會在工作保險方面確實為快遞員提供了勞動安全的基礎條件，增加了工作安全保障。

表3 工會對快遞員勞動安全保護權益的影響

綜合表3模型(1)—模型(6)的數據結果，實證分析考察了工會在維護快遞員勞動安全保護方面的兩類指標。一類是過程行動類指標，即工會開展的維護勞動權益的具體行動，包括提供勞動保護用品、勞動安全衛生培訓、疾病傷害保險等實踐。另一類指標是結果效用類指標，即工會在維護快遞員勞動安全保護方面的實際效果，包括快遞員的疾病狀況和工作中的意外傷害。比較這兩類指標發現，工會作用在過程行動類指標方面較為顯著，但在結果效用類指標方面并不顯著。兩類指標結果間的差距說明工會促進勞動安全的行為存在實際效果轉化的困境。勞動安全保護的根本目的是維護快遞員群體的生命健康權，促進快遞員更加健康和安全地工作和生活。所以，工會應繼續創新工作思路與方法，不能僅停留在工作指標和任務完成上，須更加注重工作實效，有針對性地開展快遞員群體勞動安全保護工作，實現維護快遞員勞動安全權益的實質改善。

五、結論和討論

本文以快遞員群體為研究對象，具體探究了工會對快遞員群體勞動權益的改善狀況。研究結果表明，在工作時間方面，工會可以顯著降低快遞員的周工作小時數，改善快遞員普遍的過勞趨勢；在收入方面，工會能夠顯著提高快遞員的工資水平，并保障快遞員獲得應有的加班工資，但是并不能顯著增加其獲得底薪的概率；在勞動安全保護方面，工會能夠顯著提高快遞員獲得免費勞動保護用品、職業安全衛生培訓、社會保險、意外傷害保險的概率，但是對工作疾病經歷和工作中意外傷害的影響并不顯著。

根據研究的相關結果，本文發現工會在新業態平臺經濟勞動用工領域中的職能發揮能在一定程度上改善平臺勞動者的勞動權益，但是由于平臺用工的去勞動關系化和法律保護的不足以及勞動過程中的控制強化，工會在維護勞動權益方面略顯乏力。面對由數字經濟帶來的勞動關系的深刻變革，工會必須重視其“內部自覺”，主動探索其維權和服務的有效作用機制。因此，為進一步提升工會在快遞員群體勞動權益方面的保障作用，本文提出以下建議：

(一)發揮工會源頭參與作用，推動快遞行業有關政策法律的完善

工會應建立健全與政府郵政管理部門、快遞行業協會的溝通和聯系機制，定期就行業改革發展的重大法規政策特別是涉及一線快遞職工生產生活及職業發展的重大問題進行溝通協商，源頭上參與涉及快遞行業職工切身權益的行業政策的制定，代表職工發出聲音；推動完善快遞行業準入制度，防止不具備營業條件或資金實力的經營主體或個體人員進入快遞業，對該行業從業人員準入門檻提出明確的要求，做到持證上崗。

(二)擴大工會組織覆蓋面，提升快遞企業建會和職工入會力度

針對快遞行業勞動者權益保障不足、權益受損的狀況，應不斷擴大工會組織的覆蓋面。要建立各級工會之間的定期聯系溝通機制，特別是就區域內的加盟快遞企業建會工作形成工作合力、共同推進，聯系更多的快遞企業，覆蓋更多的“盲區”和“飛地”，改善快遞行業職工群體最基本、最迫切的工資、工時、勞動安全等保障性權益。

(三)做好快遞行業職工精準化服務，增強工會組織的吸引力和凝聚力

要針對快遞行業特點和職工所盼所愿，堅持以職工需求為導向開展工作。要從快遞企業大多是私營民營企業的實際情況出發，因地制宜開展建會建制建家工作，轉變工作方式方法，總結相關經驗，持續開展快遞行業職工精準化服務，做好送溫暖、送關愛、送健康等常態化工作，讓廣大快遞職工有更多獲得感和幸福感。要整合服務資源，拓展服務項目，豐富服務手段，多做雪中送炭、溫暖人心的工作，盡力幫助一線快遞員工解決生產生活中的難題，使快遞職工體會到工會組織像“家”一樣的溫暖，不斷增強工會組織的吸引力和凝聚力。

(四)推動建立行業集體協商制度，促進企業勞動關系的和諧穩定

對由快遞平臺經營模式帶來的不平等的市場風險分擔機制和利益分配機制問題，應推動建立行業集體協商制度。適時開展快遞行業工資集體協商工作和“要約行動”，代表職工就行業工資及勞動保護、帶薪休假等福利標準的落實提出主張，為快遞員提供發聲的渠道和機會，維護平臺勞動者的勞動權益，為快遞員從業者爭取更加公平和體面的勞動條件。