平臺(tái)從業(yè)者勞動(dòng)權(quán)益保障的“中間路徑”
——英國(guó)Uber案之借鑒

梁嘉羚

(華東政法大學(xué) 經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，上海 200042)

一、引言

受2020年疫情影響，我國(guó)共享經(jīng)濟(jì)整體市場(chǎng)的增速有所放緩，但平臺(tái)從業(yè)者仍達(dá)到了相當(dāng)大的規(guī)模①。如何有效保障平臺(tái)從業(yè)者的權(quán)益，亦成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)保障法律的適用以雙方存在勞動(dòng)關(guān)系為前提，由于平臺(tái)就業(yè)存在靈活化、工作彈性化、工作安排去組織化等特征，平臺(tái)與平臺(tái)從業(yè)者之間是否為勞動(dòng)關(guān)系頗有爭(zhēng)議。在司法實(shí)踐中，二者間多數(shù)被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，鮮少被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。學(xué)界對(duì)二者的關(guān)系亦爭(zhēng)論不休，至今尚未有定論。2020年10月，中共中央在“十四五”規(guī)劃建議中多次提及探索建立新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)權(quán)益保障機(jī)制，將其作為實(shí)施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略的重要組成部分。無(wú)論是為了回應(yīng)社會(huì)現(xiàn)實(shí)的需要，還是出于對(duì)國(guó)家規(guī)劃響應(yīng)的需求，在傳統(tǒng)勞動(dòng)法框架之外探求平臺(tái)從業(yè)者勞動(dòng)權(quán)益保障機(jī)制實(shí)屬必要。

隨著共享經(jīng)濟(jì)的迅速全球化，如何有效調(diào)整平臺(tái)用工關(guān)系亦成為英國(guó)政府所需要面臨的一大難題[1]340。2021年2月19日，英國(guó)最高法院認(rèn)定Uber司機(jī)屬于英國(guó)立法上的類雇員(worker)。這一最終裁決在我國(guó)引發(fā)熱議，實(shí)務(wù)界和學(xué)界認(rèn)為該案可以為我國(guó)調(diào)整平臺(tái)用工關(guān)系提供借鑒[2]。但綜觀既有對(duì)英國(guó)平臺(tái)從業(yè)者勞動(dòng)權(quán)益保障制度的論述，大多只是從宏觀角度展開(kāi)，而沒(méi)有對(duì)Uber系列案進(jìn)行深入的探討[3]。即便存在少數(shù)對(duì)Uber案展開(kāi)分析的論述，也主要限于2016年勞動(dòng)法庭的判決，并且認(rèn)為Uber司機(jī)屬于傳統(tǒng)的“雇員”，存在一定的誤解[4]?；诖耍疚臄M通過(guò)對(duì)Uber系列案展開(kāi)具體分析，梳理英國(guó)法院將平臺(tái)從業(yè)者納入類雇員這一中間保護(hù)類別的具體思路，以期能為我國(guó)建立平臺(tái)從業(yè)者勞動(dòng)權(quán)益保障機(jī)制提供相關(guān)參考。

二、英國(guó)勞動(dòng)立法中的“類雇員”概念及實(shí)踐

在Uber案中，英國(guó)各級(jí)法院均認(rèn)定司機(jī)屬于類雇員，將其納入立法的調(diào)整范圍，但這并非意味著司機(jī)屬于傳統(tǒng)意義上的雇員(Employee)。英國(guó)立法下的雇員、類雇員、自雇傭者(Self-employed/Independent Contractor)三者屬于不同的概念，享有不同的勞動(dòng)權(quán)利。對(duì)Uber系列案展開(kāi)分析之前，首先須明晰確立類雇員這一類別的立法過(guò)程以及司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

(一)“類雇員”的立法背景

在英國(guó)，類雇員并非是因共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速而新興的概念。20世紀(jì)60年代，英國(guó)主要采取“雇員—自雇傭者”二分法模式調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系。然而，到了90年代，英國(guó)各類非典型勞動(dòng)關(guān)系飛速增長(zhǎng)，傳統(tǒng)二分法調(diào)整模式已無(wú)法有效規(guī)制勞動(dòng)市場(chǎng)。為了緩解傳統(tǒng)二分法顧此失彼的壓力，回應(yīng)當(dāng)時(shí)社會(huì)群體的保護(hù)需求，英國(guó)政府在1996年的《就業(yè)權(quán)利法》(Employment Rights Act)中引入了類雇員這一中間保護(hù)類別，并賦予該類別部分勞動(dòng)權(quán)益。由此，英國(guó)勞動(dòng)三分法開(kāi)始運(yùn)行。

(二)“類雇員”定義及享有的權(quán)益

《就業(yè)權(quán)利法》將承包他人工作的人分為三類，分別為雇員、類雇員以及自雇傭者。其中，第230條(3)規(guī)定，類雇員是指：(a)根據(jù)雇傭合同工作的個(gè)體；(b)無(wú)論明示或默示，口頭或書面，與另一方當(dāng)事人締結(jié)親自履行(Perform Personally)工作或服務(wù)合同的個(gè)體，且該另一方當(dāng)事人不是該個(gè)體的委托人或顧客。根據(jù)該定義，類雇員的范圍跨越了雇員與自雇傭者這兩個(gè)類別：一方面，類雇員比雇員的范圍要大，其包括了(a)項(xiàng)雇員和(b)項(xiàng)類雇員；另一方面，其范圍又比自雇傭者要小，因?yàn)楦鶕?jù)(b)項(xiàng)，類雇員明確排除了完全獨(dú)立的自雇傭者適用的可能性，而僅包括具有準(zhǔn)從屬性(Semi-dependent)和經(jīng)濟(jì)依賴性(Economically Dependent)的個(gè)人[5]。可以發(fā)現(xiàn)，類雇員有廣義與狹義之分，廣義的類雇員包括了雇員以及狹義的類雇員，本文所研究的對(duì)象為狹義的類雇員。

類雇員所享有的權(quán)益，則主要規(guī)定在1998年《國(guó)家最低工資法》(National Minimum Wage Act)以及1998年《工作時(shí)間條例》(Working Time Regulations)這兩部法律中。據(jù)此，類雇員享有獲得國(guó)家最低薪資、帶薪年假等與工資、工時(shí)相關(guān)的權(quán)利。同時(shí)，類雇員享有一定的集體性權(quán)利。1992年，英國(guó)頒布了《工會(huì)和勞動(dòng)關(guān)系(合并)法》(Trade Union and Labour Relations (Consolidation)Act)，其中所采用的類雇員概念比《就業(yè)權(quán)利法》中所涵蓋的范圍更大[6]。在該法下，類雇員享有不因其工會(huì)成員身份而遭到違法解雇的權(quán)利、因解決勞資糾紛之相關(guān)行為被豁免侵權(quán)責(zé)任的權(quán)利等②。此外，立法還賦予類雇員以同工同酬、免受歧視等一般性權(quán)利。根據(jù)1970年《同工同酬法》(Equal Pay Act)第1條第6款(a)的規(guī)定，“受雇”(employed)是指依據(jù)雇傭合同、學(xué)徒合同以及個(gè)人親自履行的任何服務(wù)或工作合同而被雇傭。這實(shí)際上系將同工同酬這一權(quán)利賦予給了所有的自雇傭者，包括但不限于《就業(yè)權(quán)利法》中所規(guī)定的類雇員。2010年，《平等權(quán)利法》(Equality Act)頒布，其承襲了《同工同酬法》對(duì)“受雇”所采取的寬泛概念，將“雇傭”適用于雇員、類雇員等各類存在工作關(guān)系的群體，并賦予這些群體所規(guī)定的各項(xiàng)平等權(quán)利③。之所以賦予類雇員這些權(quán)益，立法者指出，乃在于為這類群體提供基本的保護(hù)，這些基本保護(hù)與是否屬于標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)期的勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)直接聯(lián)系[7]。

但需要注意的是，一些法律保護(hù)只適用于雇員，雇員、類雇員以及自雇傭者三者所享有的權(quán)利見(jiàn)表1[8]。

表1 不同雇傭地位享有的勞動(dòng)權(quán)利

(三)“類雇員”的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

1.雇員和自雇傭者的區(qū)分

在《就業(yè)權(quán)利法》引入類雇員概念之前，由于立法上并不存在雇員的準(zhǔn)確定義，英國(guó)法院通過(guò)判例發(fā)展出一套區(qū)分雇員和自雇傭者的測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)，主要包括控制標(biāo)準(zhǔn)(Control Test)、組織標(biāo)準(zhǔn)(Organization Test)、經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)(Economic Reality Test)、相互義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)(Mutual Obligation Test)以及多重標(biāo)準(zhǔn)(Multiple Test)等。

具體而言，控制標(biāo)準(zhǔn)主要測(cè)試的是雇主對(duì)個(gè)人所行使控制權(quán)的程度，其一度被認(rèn)為是認(rèn)定雇員的決定性測(cè)試。隨著控制標(biāo)準(zhǔn)不能徑直區(qū)分雇員和自雇傭者，其發(fā)展為認(rèn)定雇員的考慮因素之一。組織標(biāo)準(zhǔn)則涉及對(duì)“個(gè)人是否為組織的一部分”“個(gè)人的工作內(nèi)容是否屬于組織業(yè)務(wù)的組成部分”的判斷。這一標(biāo)準(zhǔn)往往和經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)系，后者涵蓋了是否由雇主承擔(dān)經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)以及提供相應(yīng)的生產(chǎn)資料的問(wèn)題。實(shí)踐中，由于自雇傭者也可能在經(jīng)濟(jì)上依賴于雇主，因而，經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)并不一定能查明真正的自雇傭者。隨后，法院轉(zhuǎn)向采納相互義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為認(rèn)定雇員需要判斷“雇主是否有義務(wù)向個(gè)人提供工作以及支付報(bào)酬，以及該個(gè)人是否有義務(wù)承擔(dān)所提供的工作”。此后，相互義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)成為必要的測(cè)試，并被法院越來(lái)越多地采納。直到后來(lái)法院在判例中明確指出，認(rèn)定雇員地位不宜機(jī)械地套用某一特定標(biāo)準(zhǔn)，而必須綜合考慮所有涉及因素。這也就是后來(lái)所發(fā)展形成的多重標(biāo)準(zhǔn)。

2.雇員、類雇員以及自雇傭者的區(qū)分

在《就業(yè)權(quán)利法》頒布后，法院則面臨如何區(qū)分類雇員與雇員、類雇員與自雇傭者這兩對(duì)概念的難題，類雇員的認(rèn)定成為相當(dāng)棘手的問(wèn)題(具體見(jiàn)表2)[9]。

表2 雇傭地位的判斷

一開(kāi)始，法院面臨著“是否應(yīng)采納與雇員相類似的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)認(rèn)定類雇員”這一難題。對(duì)此，法院主要采取了雇員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)中的“相互義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”來(lái)認(rèn)定類雇員，這以Byrne案為代表④。在該案中，勞動(dòng)上訴法庭指出類雇員與雇員的區(qū)別不在于種類而在于程度，因此，確定雇員所采用的相互義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于認(rèn)定類雇員也是必不可少的衡量因素。隨后，法庭在Williams案中指出，根據(jù)類雇員的立法定義，其重點(diǎn)不在于雇主所負(fù)的義務(wù)而在于類雇員所負(fù)義務(wù)的性質(zhì)⑤?？梢钥闯?，法院似乎在認(rèn)定類雇員時(shí)降低了相互義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的程度，然而這并沒(méi)有降低認(rèn)定類雇員的難度。事實(shí)上，相互義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的引入并不利于類雇員立法目的的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)考慮引入其他標(biāo)準(zhǔn)判斷類雇員的從屬性[10]。隨著用工形態(tài)的多變化，法院開(kāi)始逐步放寬認(rèn)定類雇員的標(biāo)準(zhǔn)。在Winkelhof案中，最高法院認(rèn)為雇員、類雇員以及自雇傭者屬于三種不同的類型，并明確指出雇員和類雇員的區(qū)別不在于程度而在于種類⑥，因此，不宜對(duì)雇員和類雇員采用相類似的標(biāo)準(zhǔn)[11]。隨后，上訴法院在Windle案中指出，類雇員這一類別的立法設(shè)計(jì)在于擴(kuò)大保護(hù)范圍，即便是將認(rèn)定雇員的標(biāo)準(zhǔn)降低，也不能將認(rèn)定雇員的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用在類雇員的認(rèn)定上⑦。

隨著實(shí)踐中虛假自雇傭合同的泛濫，相關(guān)主體間的書面約定能否排除類雇員的適用，是法院面臨的又一個(gè)難題。在Autoclenz一案中，最高法院指出，當(dāng)個(gè)人與雇主間的協(xié)議不能真實(shí)反映二者關(guān)系時(shí)，即便協(xié)議載明該個(gè)人并非類雇員，法院也應(yīng)基于法律文本探尋立法目的，結(jié)合實(shí)際履行情況來(lái)認(rèn)定該個(gè)人系類雇員⑧。

縱觀近年判例，英國(guó)法院逐漸形成一套認(rèn)定類雇員的方法，其幾乎不再采納相互義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定類雇員，而更為注重對(duì)準(zhǔn)從屬性和經(jīng)濟(jì)依賴性的判斷。此外，法院還加強(qiáng)了對(duì)虛假自雇傭合同的審查，不以書面協(xié)議作為認(rèn)定類雇員的決定性因素。

三、Uber系列案中英國(guó)法院對(duì)“類雇員”概念的理解和運(yùn)用

在英國(guó)，共享經(jīng)濟(jì)從業(yè)人數(shù)達(dá)到280萬(wàn)，占據(jù)了4.4%的英國(guó)成年人口數(shù)量[12]。盡管共享經(jīng)濟(jì)就業(yè)最大的特點(diǎn)是自主性以及靈活性，但對(duì)于許多平臺(tái)從業(yè)者來(lái)說(shuō)，共享經(jīng)濟(jì)并沒(méi)有給他們帶來(lái)自主、靈活的理想狀態(tài)[13]。相反，他們往往面臨著不同程度的剝削，包括但不限于工資、安全保障以及獲得法律救濟(jì)等方面[14]。其中，平臺(tái)從業(yè)者面臨的最大難題是雇傭地位的認(rèn)定，這決定著其能否獲得相關(guān)勞動(dòng)立法的保護(hù)。由于英國(guó)目前并沒(méi)有就平臺(tái)就業(yè)模式進(jìn)行特別立法規(guī)制，因此，對(duì)這一群體雇傭地位的認(rèn)定須在現(xiàn)行的勞動(dòng)立法框架下進(jìn)行[1]331。在英國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)立法下，平臺(tái)從業(yè)者難以被歸類為自雇傭者或者雇員。若將其認(rèn)定為自雇傭者，則忽略了準(zhǔn)從屬性以及經(jīng)濟(jì)依賴性的特征，但如果歸類為雇員，基于共享經(jīng)濟(jì)的特征，這一群體難以符合雇員身份所要求的最低相互義務(wù)程度[15]。正是在此背景下，英國(guó)法院積極運(yùn)用類雇員這一法律概念來(lái)保障平臺(tái)從業(yè)群體相關(guān)權(quán)益。

(一)案情扼要

本案原告是曾在Uber公司(本案被告)提供服務(wù)的司機(jī)，其主張Uber沒(méi)有支付最低工資、提供帶薪休假，違反了相關(guān)法律規(guī)定。Uber辯稱，司機(jī)并非其所援引法律規(guī)定的類雇員，從而不能獲得相關(guān)法律保護(hù)。本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為：原告即司機(jī)是否為英國(guó)立法上的類雇員。經(jīng)審理，英國(guó)勞動(dòng)法庭(Employment Tribunal)認(rèn)為司機(jī)屬于類雇員。Uber對(duì)此不服，先后上訴至英國(guó)勞動(dòng)上訴法庭(Employment Appeal Tribunal)、英國(guó)上訴法院(The Court of Appeal)以及英國(guó)最高法院(The Supreme Court)⑨。歷經(jīng)五年四審，最高法院于2021年作出了最終裁決，認(rèn)定司機(jī)系類雇員，并享有最低工資、帶薪年假等權(quán)利。

(二)爭(zhēng)議焦點(diǎn)及法庭分析

縱觀四次審理，案件核心焦點(diǎn)始終是司機(jī)可否享有類雇員身份。這涉及以下兩個(gè)爭(zhēng)議點(diǎn)：第一，Uber與司機(jī)簽訂的書面協(xié)議能否作為認(rèn)定雙方法律關(guān)系的依據(jù)。如果能，則根據(jù)書面協(xié)議，二者為合作關(guān)系，司機(jī)屬于自雇傭者。第二，如果將書面協(xié)議排除，應(yīng)如何認(rèn)定二者間法律關(guān)系，即判斷司機(jī)是否屬于立法上的類雇員。

1.Uber與司機(jī)簽訂的書面協(xié)議能否作為認(rèn)定雙方法律關(guān)系的依據(jù)

Uber主張，根據(jù)其與司機(jī)簽訂的書面協(xié)議，Uber非運(yùn)營(yíng)商，其僅為司機(jī)提供媒介信息，司機(jī)同意其與乘客間存在直接的法律關(guān)系。且司機(jī)每次接受訂單時(shí)，其是為乘客提供駕駛服務(wù)，因此，司機(jī)屬于自雇傭者。

對(duì)此，勞動(dòng)法庭認(rèn)為書面協(xié)議并不能真實(shí)反映二者實(shí)質(zhì)關(guān)系。首先，Uber并非只是信息提供者而是運(yùn)營(yíng)商。因?yàn)榻^大多數(shù)情況下司機(jī)不能與乘客進(jìn)行價(jià)格協(xié)商，其接單行為也受到Uber的嚴(yán)格管理；其次，書面協(xié)議中要求“司機(jī)同意其與乘客之間存在直接的法律關(guān)系”，然而，實(shí)際中司機(jī)和乘客之間并不存在必然的合同關(guān)系，這是因?yàn)樗緳C(jī)作為社會(huì)理性人，不會(huì)與一位他不知道(也永遠(yuǎn)不會(huì)知道)身份的乘客簽訂一份“訂單開(kāi)始后才知道目的地”“駕駛路線以及總費(fèi)用也需要由第三方規(guī)定”的運(yùn)輸協(xié)議。即便假設(shè)司機(jī)和乘客間存在上述協(xié)議，這種協(xié)議也純屬虛構(gòu)，不影響認(rèn)定各方主體間的真實(shí)關(guān)系。

勞動(dòng)上訴法庭則指出，在商事領(lǐng)域，出于尊重意思自治，一般以協(xié)議約定認(rèn)定當(dāng)事人間的法律關(guān)系。但在雇傭法領(lǐng)域，法律規(guī)范的目的是為在合同談判中常處于劣勢(shì)地位的當(dāng)事人提供傾斜保護(hù)，為實(shí)現(xiàn)這一立法目的，勞動(dòng)法庭必須從實(shí)際情況出發(fā)去認(rèn)定司機(jī)與Uber間真正的法律關(guān)系而無(wú)須囿于二者所簽訂的書面協(xié)議。

上訴法院支持了以上觀點(diǎn)。最高法院進(jìn)一步指出，原則上以書面協(xié)議作為判斷個(gè)人類雇員身份的出發(fā)點(diǎn)是錯(cuò)誤的，正確的做法是考慮相關(guān)勞動(dòng)立法的目的——保護(hù)弱勢(shì)個(gè)人，禁止處于強(qiáng)勢(shì)談判地位的雇主通過(guò)訂立合同排除立法保護(hù)。

2.司機(jī)雇傭地位的認(rèn)定

對(duì)此，勞動(dòng)法庭主要基于事實(shí)從以下13個(gè)方面出發(fā)認(rèn)定司機(jī)是為Uber提供服務(wù)，且Uber對(duì)司機(jī)行使著較強(qiáng)的控制權(quán)，因此司機(jī)屬于立法上的類雇員：(1)協(xié)議中關(guān)于Uber法律地位的聲明自相矛盾，其載明“Uber僅提供中介服務(wù)”，但又同時(shí)載明“Uber對(duì)是否接受訂單享有全部絕對(duì)的自由裁量權(quán)”；(2)Uber面試、招聘司機(jī)；(3)Uber掌握核心信息且將司機(jī)排除在這些信息之外，包括但不限于乘客的名字、聯(lián)系方式以及目的地；(4)Uber要求司機(jī)接受訂單，且通過(guò)注銷違規(guī)的司機(jī)賬號(hào)來(lái)執(zhí)行這一要求；(5)Uber設(shè)置駕駛路線，如果司機(jī)偏離規(guī)定路線則會(huì)被處以罰金；(6)Uber掌握定價(jià)權(quán)，要求司機(jī)不能私下與乘客達(dá)成比其定價(jià)更高的費(fèi)用；(7)Uber給司機(jī)強(qiáng)加了許多條件，譬如對(duì)司機(jī)駕駛車輛的要求等，且以多種方式控制他們履行職責(zé)；(8)Uber通過(guò)評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)司機(jī)的服務(wù)進(jìn)行管理，這相當(dāng)于績(jī)效管理或者紀(jì)律管理系統(tǒng)；(9)Uber決定回扣等相關(guān)問(wèn)題；(10)Uber保證收益方案(已被取消)；(11)Uber承擔(dān)損失風(fēng)險(xiǎn)，譬如在惡意逃單、駕駛車輛被弄臟等情形時(shí)，Uber承擔(dān)相關(guān)費(fèi)用；(12)Uber負(fù)責(zé)處理乘客對(duì)司機(jī)的投訴；(13)Uber保留單方面修改協(xié)議的權(quán)利。

勞動(dòng)上訴法庭和上訴法院基本遵循了勞動(dòng)法庭的分析，沒(méi)有對(duì)此進(jìn)一步分析。

最高法院則指出，認(rèn)定類雇員要回歸立法本身。根據(jù)立法，構(gòu)成類雇員的三要素為：(1)存在個(gè)體承諾為另一方當(dāng)事人提供工作或服務(wù)的合同；(2)該個(gè)體親自履行工作或提供服務(wù)；(3)合同的另一方當(dāng)事人不是該個(gè)體的委托人或客戶。其中，存在爭(zhēng)議的是第一個(gè)要件：司機(jī)是否為Uber提供服務(wù)。隨后，最高法院根據(jù)先例以及歐洲法院的判例對(duì)類雇員的立法目的進(jìn)行了探究，指出其需要被保護(hù)的理由在于其實(shí)質(zhì)上在經(jīng)濟(jì)方面與雇員處于同一處境，即相對(duì)于雇主具有從屬性和經(jīng)濟(jì)依賴性而處于弱勢(shì)地位，并認(rèn)為在認(rèn)定類雇員時(shí)需要綜合考慮立法目的以及真正事實(shí)(realistic facts)。而對(duì)該從屬性和經(jīng)濟(jì)依賴性的一個(gè)試金石則系雇主對(duì)個(gè)人所提供服務(wù)方式、工作環(huán)境以及工作報(bào)酬的控制程度。本案的情況特殊在于存在司機(jī)、乘客、Uber三方主體，但焦點(diǎn)仍必須放在司機(jī)與Uber之間關(guān)系的本質(zhì)上。第三方(即乘客)與本案的主要關(guān)聯(lián)在于判斷Uber和司機(jī)分別對(duì)提供給他們的服務(wù)所實(shí)施的控制程度。對(duì)此，一個(gè)特別重要的判斷因素是誰(shuí)決定向乘客收取的費(fèi)用，或者說(shuō)，是誰(shuí)負(fù)責(zé)定義和提供給乘客的服務(wù)。另一個(gè)相關(guān)的判斷因素是，司機(jī)能多大程度上向乘客推銷自己服務(wù)和發(fā)展自己的獨(dú)立業(yè)務(wù)。

最后，最高法院綜合以下因素，認(rèn)為司機(jī)通過(guò)APP向乘客提供的駕駛服務(wù)被Uber嚴(yán)格定義和控制，因而司機(jī)是為Uber提供服務(wù)。首先，行程的費(fèi)用是Uber所設(shè)定，司機(jī)不得收取超過(guò)Uber計(jì)算的車費(fèi)，即Uber決定了司機(jī)的工作酬勞。其次，司機(jī)為乘客提供服務(wù)的合同條款是由Uber強(qiáng)加的，司機(jī)對(duì)此沒(méi)有發(fā)言權(quán)。第三，一旦司機(jī)登錄APP，司機(jī)是否接單便受到Uber的限制。Uber會(huì)監(jiān)測(cè)司機(jī)對(duì)出行請(qǐng)求的接受率(和取消率)，如果司機(jī)拒絕或取消過(guò)多的出行請(qǐng)求，除了罰款外，還會(huì)被強(qiáng)制從APP下線10分鐘進(jìn)而無(wú)法工作，直到其被允許重新登入APP。第四，Uber有力控制了司機(jī)提供服務(wù)的方式。Uber通過(guò)使用評(píng)分系統(tǒng)，要求乘客在每次出行后以1分到5分對(duì)司機(jī)進(jìn)行打分。如果司機(jī)沒(méi)有達(dá)到相應(yīng)的平均評(píng)分要求，會(huì)收到來(lái)自Uber一系列的警告，在警告過(guò)后若平均評(píng)分仍沒(méi)有提高，將會(huì)被終止與Uber的關(guān)系。第五，Uber將乘客和司機(jī)之間的溝通限制在執(zhí)行特定行程所需的最低限度，并采取措施防止司機(jī)與乘客建立超出乘車范疇的其他任何關(guān)系。此外，在實(shí)踐中，司機(jī)幾乎沒(méi)有能力通過(guò)自身的專業(yè)技能來(lái)提高自己的經(jīng)濟(jì)地位，他們?cè)黾邮杖氲奈ㄒ环椒ㄊ茄娱L(zhǎng)工作時(shí)間的同時(shí)不斷滿足Uber的工作表現(xiàn)衡量標(biāo)準(zhǔn)。綜上，司機(jī)相對(duì)于Uber處于從屬和經(jīng)濟(jì)依賴的地位，其應(yīng)被認(rèn)定為類雇員。

(三)案例評(píng)析

事實(shí)上，早在2016年，勞動(dòng)法庭即創(chuàng)造性地將司機(jī)納入類雇員類別的調(diào)整范圍以回應(yīng)平臺(tái)從業(yè)者勞動(dòng)權(quán)益保障的需要。對(duì)此，有學(xué)者指出，該裁決很大程度上是勞動(dòng)法庭根據(jù)案件本身的事實(shí)作出的一審裁決，盡管具有說(shuō)服力，但不能被視為對(duì)平臺(tái)用工關(guān)系的決定性裁決[16]。然而，最高法院最終支持了勞動(dòng)法庭的判決，認(rèn)定司機(jī)系類雇員。盡管法院表明此判決僅系針對(duì)本案中的司機(jī)，但考慮到Uber司機(jī)從業(yè)主體數(shù)量的龐大以及英國(guó)遵循先例的一貫做法，最高法院這一判決的效力不言而喻。

縱觀Uber系列案，以下幾點(diǎn)值得注意：

1.相互義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)

如前所述，Byrne案中確立了運(yùn)用相互義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)認(rèn)定類雇員的先例。本案中，勞動(dòng)法庭指出司機(jī)并沒(méi)有打開(kāi)APP的義務(wù)，只有在其打開(kāi)APP時(shí)才負(fù)有提供服務(wù)的義務(wù)，但這并不妨礙其構(gòu)成類雇員。由此，法庭似乎沒(méi)有考慮相互義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的適用，而重點(diǎn)關(guān)注Uber對(duì)司機(jī)的控制程度。最高法院基本支持了這一認(rèn)定，沒(méi)有將相互義務(wù)作為認(rèn)定司機(jī)類雇員身份的關(guān)注點(diǎn)。

2.虛假自雇傭合同

對(duì)于書面協(xié)議能否作為認(rèn)定相關(guān)主體法律關(guān)系的依據(jù)，在英國(guó)的判例法中，實(shí)際存在著兩種相互沖突的趨勢(shì)：一種是以最高法院在Autoclenz案中所采用的“目的性方法”為代表，要求法庭探究雇傭立法目的而無(wú)須囿于書面協(xié)議。與此形成對(duì)比的則是上訴法院在Quashie案中以相關(guān)主體間的書面協(xié)議確定勞動(dòng)者法律地位的做法⑩。本案中，各級(jí)法院都遵循了先例Autoclenz案，以雇傭立法目的為出發(fā)點(diǎn)，考慮到相關(guān)主體間不平等的談判地位，為避免處于強(qiáng)勢(shì)地位的一方主體通過(guò)書面協(xié)議排除法律規(guī)范的適用，認(rèn)為不宜將Uber與司機(jī)的書面協(xié)議作為認(rèn)定司機(jī)身份的決定性因素。這反映出英國(guó)法院在認(rèn)定雇傭地位時(shí)，更注重探究雇傭立法目的，并結(jié)合真正事實(shí)進(jìn)行判斷，而非囿于書面協(xié)議來(lái)認(rèn)定所涉主體間的法律關(guān)系。

3.“類雇員”的具體認(rèn)定

在認(rèn)定司機(jī)類雇員身份這一問(wèn)題上，勞動(dòng)法庭主要從事實(shí)出發(fā)，將關(guān)注點(diǎn)放在Uber對(duì)司機(jī)的控制程度方面，并指出認(rèn)定類雇員需要考慮“該個(gè)體是否親自提供服務(wù)”以及“合同的雙方當(dāng)事人是否為完全獨(dú)立平等的個(gè)體”這兩個(gè)因素。最高法院則認(rèn)為，認(rèn)定類雇員關(guān)鍵在于對(duì)立法的解讀，并明確指出認(rèn)定類雇員所需要具備的三個(gè)要素。在解釋立法條款時(shí)，應(yīng)綜合考慮類雇員這一類別的立法目的以及真正事實(shí)。

四、英國(guó)平臺(tái)從業(yè)者勞動(dòng)權(quán)益保障制度對(duì)我國(guó)的啟示

面臨傳統(tǒng)二分法無(wú)法有效規(guī)制平臺(tái)用工模式這一困境，我國(guó)不妨參照英國(guó)經(jīng)驗(yàn)，在原有的基礎(chǔ)上引入類雇員概念，設(shè)置中間保護(hù)類別，進(jìn)而擴(kuò)大保護(hù)范圍，賦予該類別下平臺(tái)從業(yè)者一定勞動(dòng)權(quán)益。

(一)增設(shè)中間保護(hù)類別

能否將英國(guó)類雇員制度作為他山之石，必須根據(jù)我國(guó)平臺(tái)用工模式的現(xiàn)實(shí)情況綜合判斷。鑒于我國(guó)目前平臺(tái)用工形態(tài)存在多元化、復(fù)雜化特點(diǎn)，且不同平臺(tái)用工形態(tài)下平臺(tái)從業(yè)者需要保護(hù)的權(quán)益也有著不同的側(cè)重點(diǎn)，因此首先應(yīng)當(dāng)區(qū)分不同類別的平臺(tái)用工。目前，平臺(tái)用工模式主要有兩種：一種是自治型平臺(tái)用工模式，該模式下平臺(tái)充當(dāng)居間人角色，僅為雙方提供媒介信息并不實(shí)質(zhì)參與到交易當(dāng)中。另一種則是組織型平臺(tái)用工模式。此種模式下，平臺(tái)實(shí)質(zhì)參與到交易當(dāng)中(如定價(jià))，分別與供需雙方簽訂協(xié)議。一般而言，前一種模式成立居間服務(wù)合同，不涉及勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題；后一種模式則要區(qū)分不同情形進(jìn)行討論。在組織型平臺(tái)用工模式下，可以細(xì)分為三種情形：一是由平臺(tái)自身招募勞動(dòng)力，二者簽訂勞動(dòng)合同，存在勞動(dòng)關(guān)系。二是平臺(tái)將己有業(yè)務(wù)外包給特定代理商，由代理商組織勞動(dòng)力完成相應(yīng)業(yè)務(wù)。三是不特定個(gè)人通過(guò)平臺(tái)注冊(cè)并接單，對(duì)于是否接單、何時(shí)接單、接單數(shù)量享有自主權(quán)。這是真正意義上共享經(jīng)濟(jì)下的平臺(tái)用工模式[17]。相較于納入勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整范疇的前兩種情形，第三種情形下法律關(guān)系的定性以及相應(yīng)的調(diào)整機(jī)制在學(xué)界頗有爭(zhēng)論。這也是本文所探究的對(duì)象，即在第三種情形下，平臺(tái)用工存在何種法律關(guān)系以及應(yīng)采取何種進(jìn)路進(jìn)行規(guī)制。為方便闡述，下文統(tǒng)稱為“平臺(tái)用工”。

就平臺(tái)用工勞動(dòng)權(quán)益保障這一問(wèn)題，學(xué)界就我國(guó)傳統(tǒng)二分法已無(wú)法有效調(diào)整現(xiàn)有的平臺(tái)用工關(guān)系基本達(dá)成共識(shí)，但是對(duì)于是否應(yīng)引入中間保護(hù)類別仍存在較大分歧。有學(xué)者認(rèn)為，在現(xiàn)有勞動(dòng)法體系的基礎(chǔ)上設(shè)立中間保護(hù)類別可以作為解決上述困境的進(jìn)路[18]。也有學(xué)者認(rèn)為，設(shè)立第三類勞動(dòng)者會(huì)讓我國(guó)在原本尚未成熟的二元制度下認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系更加混亂，因而反對(duì)引入第三類勞動(dòng)者[19]。實(shí)際上，設(shè)立中間保護(hù)類別與否，要回歸到對(duì)平臺(tái)用工關(guān)系本質(zhì)的探究。在我國(guó)現(xiàn)行的二元調(diào)整制度下，平臺(tái)用工首先不成立勞動(dòng)關(guān)系。鑒于人格從屬性是勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征，勞動(dòng)關(guān)系成立與否離不開(kāi)對(duì)人格從屬性的分析。根據(jù)傳統(tǒng)理論，人格從屬性是指勞動(dòng)者在提供己有勞動(dòng)力時(shí)，需要服從雇主的支配，在雇主單方指定的場(chǎng)所、時(shí)間完成特定的工作內(nèi)容[20]。具體到平臺(tái)用工這一語(yǔ)境下，盡管平臺(tái)從業(yè)者受到平臺(tái)的一定管理如數(shù)據(jù)的收集與記錄、評(píng)分機(jī)制等，但較之傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系下雇主對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的明確指示與監(jiān)督，平臺(tái)更像是出于對(duì)勞動(dòng)結(jié)果的重視(如將乘客準(zhǔn)時(shí)安全送至目的地、外賣準(zhǔn)點(diǎn)完整送至顧客)而進(jìn)行的管理。而且，平臺(tái)從業(yè)者可以自由選擇接單時(shí)間以及接單數(shù)量，且其工作場(chǎng)所較之傳統(tǒng)模式更為靈活。憑借這一自主靈活性，難以說(shuō)明二者間形成了人格性的從屬[21]73。同時(shí)，也不能簡(jiǎn)單地將平臺(tái)用工歸入民事合同的調(diào)整范疇。這是因?yàn)椋M管平臺(tái)從業(yè)者與平臺(tái)間不足以形成人格從屬性，但不可否認(rèn)的是，二者存在較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)從屬性。依據(jù)傳統(tǒng)理論，經(jīng)濟(jì)從屬性通常是指由于勞動(dòng)者相較于雇主在資力上處于弱勢(shì)地位，其必須依賴雇主通過(guò)提供勞動(dòng)力獲得工資以維持基本生活[22]。在平臺(tái)用工語(yǔ)境下，平臺(tái)通過(guò)享有定價(jià)權(quán)決定著平臺(tái)從業(yè)者的勞動(dòng)報(bào)酬，后者對(duì)此沒(méi)有發(fā)言權(quán)。此外，無(wú)論是評(píng)分機(jī)制，還是“強(qiáng)制退出接單軟件”，實(shí)際上都可以視為平臺(tái)在通過(guò)影響平臺(tái)從業(yè)者的收入而達(dá)到管理目的。這也側(cè)面說(shuō)明了平臺(tái)從業(yè)者相對(duì)于平臺(tái)而言處于經(jīng)濟(jì)依賴地位，其幾乎沒(méi)有能力通過(guò)自身的專業(yè)技能來(lái)提高自己的經(jīng)濟(jì)地位，而只能通過(guò)延長(zhǎng)工作時(shí)間的同時(shí)滿足平臺(tái)的工作衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)增加收入。

鑒于平臺(tái)用工不成立勞動(dòng)關(guān)系，也不屬于民事合同的調(diào)整范疇，因此現(xiàn)行二分法無(wú)法有效保障這一類群體的勞動(dòng)權(quán)益。實(shí)際上，存在現(xiàn)行二分法無(wú)法規(guī)制的空白地帶主要是因?yàn)閷?shí)踐分工中存在大量的未達(dá)到人格從屬之高度卻具備經(jīng)濟(jì)從屬性的用工形態(tài)[21]78。平臺(tái)用工便是這其中的典型代表。必須承認(rèn)的是，立法有必要調(diào)整不具備人格從屬性卻有經(jīng)濟(jì)從屬性的用工形態(tài)，但沒(méi)必要執(zhí)著于將此類用工形態(tài)全都納入勞動(dòng)法的調(diào)整范疇，而是應(yīng)當(dāng)在承認(rèn)多元化用工形態(tài)的基礎(chǔ)上，針對(duì)性地對(duì)此類用工形態(tài)構(gòu)建獨(dú)立的規(guī)范體系，以不斷適應(yīng)社會(huì)分工的發(fā)展。誠(chéng)然，引入中間保護(hù)類別，確實(shí)會(huì)給我國(guó)法院在認(rèn)定不同保護(hù)類別時(shí)增加難度，然而這是立法轉(zhuǎn)向?yàn)樗痉ǖ谋亟?jīng)過(guò)程。英國(guó)在90年代于立法中引入類雇員這一概念后，在實(shí)踐中如何認(rèn)定類雇員也成為當(dāng)時(shí)英國(guó)法院面臨的棘手問(wèn)題。然而，經(jīng)過(guò)判例經(jīng)驗(yàn)的積累，英國(guó)法院逐漸形成一套認(rèn)定類雇員的方法，強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)案進(jìn)行事實(shí)和法律方面的綜合分析，并達(dá)到了擴(kuò)大保護(hù)范圍的立法效果。具體到我國(guó)，現(xiàn)行二分法已無(wú)法有效調(diào)整平臺(tái)用工關(guān)系，為應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，我國(guó)可參照英國(guó)的三分法模式，根據(jù)平臺(tái)從業(yè)者這一群體經(jīng)濟(jì)從屬性的特征設(shè)立中間保護(hù)類型，從立法上賦予法院根據(jù)個(gè)案具體情況認(rèn)定不同保護(hù)類別的權(quán)力，在推動(dòng)勞動(dòng)法發(fā)展完善的同時(shí)給予平臺(tái)從業(yè)者以適當(dāng)保障。

(二)中間保護(hù)類別的認(rèn)定

在設(shè)立中間保護(hù)類別后，如何認(rèn)定這一類別將會(huì)是司法實(shí)踐中面臨的首要難題。是否將平臺(tái)用工納入中間保護(hù)類別，應(yīng)注意對(duì)以下兩個(gè)方面進(jìn)行考察：

一方面，法院應(yīng)透過(guò)合同這一表象，根據(jù)實(shí)際履行狀況判斷相關(guān)主體間的關(guān)系。英國(guó)近年判例表明，隨著虛假自雇傭合同的增多，法院加強(qiáng)了對(duì)合同實(shí)際履行情況的審查。正如最高法院在Uber案中所指出，原則上，以書面協(xié)議作為判斷個(gè)人是否為類雇員的出發(fā)點(diǎn)是錯(cuò)誤的。這是因?yàn)?，盡管在共享經(jīng)濟(jì)中，個(gè)人享有一定的自主權(quán)，但其較于平臺(tái)仍然處于弱勢(shì)地位，在簽訂合同時(shí)往往只能選擇全盤接受或不接受，且合同大多系由平臺(tái)所擬定的格式合同，并不能代表司機(jī)的真實(shí)意愿。

另一方面，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注對(duì)經(jīng)濟(jì)從屬性的判斷。英國(guó)通過(guò)準(zhǔn)從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性這一特征在立法上設(shè)立類雇員這一新的保護(hù)類別，相關(guān)判例也指出，勞動(dòng)者因其相對(duì)于雇主的準(zhǔn)從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性而需要得到保護(hù)。因而，中間保護(hù)類別的認(rèn)定，需要圍繞準(zhǔn)從屬性和經(jīng)濟(jì)依賴性這一特征進(jìn)行分析[23]。具體來(lái)說(shuō)，在判斷經(jīng)濟(jì)從屬性時(shí)，法院應(yīng)重點(diǎn)考察以下幾個(gè)方面，即平臺(tái)從業(yè)者能多大程度上開(kāi)展自己的業(yè)務(wù)，其主要收入來(lái)源是否來(lái)自于同一平臺(tái)[24]，其是否承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。若平臺(tái)從業(yè)者無(wú)法決定其所提供服務(wù)報(bào)酬而只能接受來(lái)自平臺(tái)的定價(jià)通過(guò)延長(zhǎng)工作時(shí)間來(lái)增加收入，并且其收入主要來(lái)源于平臺(tái)，則表明其屬于中間保護(hù)類別而非自雇傭者?？傊?，在認(rèn)定中間保護(hù)類別時(shí)，法院應(yīng)就個(gè)案進(jìn)行具體分析，結(jié)合不同方面綜合判斷。

(三)平臺(tái)從業(yè)者享有的勞動(dòng)權(quán)益

出于保護(hù)需要，英國(guó)立法賦予了類雇員部分勞動(dòng)權(quán)益。英國(guó)法院通過(guò)將平臺(tái)從業(yè)者納入類雇員這一中間保護(hù)類別，賦予了這一群體最低工資、帶薪年假等相關(guān)權(quán)利。具體到我國(guó)，在設(shè)立中間保護(hù)類別后，平臺(tái)從業(yè)者是否能夠類推適用勞動(dòng)基準(zhǔn)法以獲得基本保護(hù)是我國(guó)未來(lái)在設(shè)計(jì)該保護(hù)類別時(shí)需要解決的重要問(wèn)題。

勞動(dòng)基準(zhǔn)法賦予了勞動(dòng)者要求支付最低工資、安排帶薪年假、提供合格勞動(dòng)條件等權(quán)利[25]。其中，對(duì)于最低工資是否應(yīng)類推適用于中間保護(hù)類別的平臺(tái)從業(yè)者，部分學(xué)者認(rèn)為，由于平臺(tái)從業(yè)者可以自由選擇工作時(shí)間、決定工作時(shí)長(zhǎng)，加之我國(guó)平臺(tái)從業(yè)者在收入穩(wěn)定以及數(shù)額方面并不亞于一般勞動(dòng)者，因而對(duì)這一群體不宜適用最低工資的勞動(dòng)基準(zhǔn)[26]。然而，這一主張似乎忽略了對(duì)共享經(jīng)濟(jì)中算法技術(shù)的考慮。盡管自主性和靈活性是共享經(jīng)濟(jì)最大的特點(diǎn)之一，然而其中的算法技術(shù)對(duì)從業(yè)者的總體影響往往是負(fù)面的[27]。在算法背景下，平臺(tái)單方面掌握著定價(jià)權(quán)，平臺(tái)從業(yè)者除了通過(guò)增加工作時(shí)間獲取更多的報(bào)酬外，幾乎沒(méi)有其他方法提高其經(jīng)濟(jì)地位。正如有學(xué)者所指出的那樣，平臺(tái)從業(yè)者所謂的“高收入”實(shí)際是“長(zhǎng)工時(shí)”工作的堆砌結(jié)果[28]。因而，最低工資應(yīng)類推適用于中間保護(hù)類別的平臺(tái)從業(yè)者，以確保這一群體在合理的工作時(shí)間能夠獲得最低工資的保障。此外，平臺(tái)用工模式并沒(méi)有改變平臺(tái)從業(yè)者在工作時(shí)需要面臨職業(yè)安全風(fēng)險(xiǎn)的本質(zhì)，他們依然需要親自提供包括但不限于駕駛、送餐等服務(wù)完成工作任務(wù)，只是其接受任務(wù)的方式有所改變。考慮到所有勞動(dòng)者，不論其是否具有雇員的法律地位，都不應(yīng)被剝奪生存權(quán)和健康權(quán)等基本權(quán)利[29]，立法應(yīng)賦予符合中間保護(hù)類別的平臺(tái)從業(yè)者職業(yè)安全保障等保護(hù)。

注釋

①根據(jù)《中國(guó)分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告(2021)》的數(shù)據(jù)，2020年共享經(jīng)濟(jì)參與者人數(shù)約為8.3億人，其中，服務(wù)提供者約為8400萬(wàn)人，同比增長(zhǎng)約7.7%。

②Trade Union and Labour Relations (Consolidation)Act 1992，Section 219.

③Equality Act 2010，Part 5，Chapter 1，39-43.

④Byrne Brothers (Framework)Ltd v Baird[2001]EAT/542/01，[2002]IRLR 96.

⑤Cotswold Developments Construction Ltd v Williams[2005]UKEAT/0457/05，[2006]IRLR 181.

⑥Clyde &Co LLP and another v Bates van Winkelhof[2014]UKSC 32.

⑦Secretary of State for Justice v Windle &Arada[2016]EWCA Civ 459.

⑧Autoclenz Limited v Belcher and others[2011]UKSC 41.

⑨Aslam and others v Uber BV and others[2016]10 WLUK 681，[2017]11 WLUK 238，[2018]EWCA Civ 2748，[2021]UKSC 5.

⑩Stringfellow Restaurants Ltd v Quashie[2012]EWCA Civ 1735.