京津冀一體化背景下公立醫院薪酬制度分析研究
——基于河北視角的研究

王亞林 林靖超 王新超 李媛媛

（河北北方學院附屬第一醫院 河北張家口 075000）

一、引言

京津冀一體化是我國重大發展戰略之一，推動北京、天津、河北三地的有效協同發展，不僅能夠整合優秀的硬件資源以填補各地區的不足，又能夠使人才充分流動，整體提升各地區人才競爭力。因此，京津冀一體化發展道路不僅是漫長的，更是對京津冀經濟社會長遠良性發展具有劃時代意義的舉措。公立醫院薪酬制度不僅關系著醫院職工工作積極性，更制約著醫院的發展和層次的提升，長期的基層財務管理經驗告訴我們，現有的醫院薪酬制度已經不能夠滿足京津冀一體化背景下公立醫院的管理需求。本文通過對現階段公立醫院薪酬制度進行分析，探討京津冀一體化背景下河北公立醫院薪酬制度的機遇和挑戰，提出健全公立醫院薪酬制度的若干措施，希望為公立醫院薪酬管理提供參考。

二、公立醫院薪酬制度的主要內容

2006年，人事部、財政部和衛生部聯合印發《衛生事業單位貫徹〈事業單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實施意見》，公立醫院開始實行崗位績效工資制度。目前，公立醫院職工薪酬主要包括基本工資和績效工資。基本工資是員工最基本的薪酬，主要包含崗位工資和薪級工資。崗位工資體現工作人員所聘崗位的職責和要求。不同等級的崗位對應不同的工資標準。對于醫院職工，按照聘用的專業技術崗位，執行相應的崗位工資標準。薪級工資主要體現職工的資歷，包括工齡工資。對專業技術人員、管理人員和工人分別設置了不同薪級，每個薪級對應一個工資標準，不同崗位的起點薪級不同。而績效工資分配以工作人員的實績和貢獻為依據，醫院可采取靈活多樣的分配形式和辦法自主決定績效工資的分配，但需由國家實行總量調控和政策指導。在公立醫院基本工資構成中，崗位工資、薪級工資等主要由工作年限、職稱、崗位等決定，相對固定。績效工資數額則一般直接與科室、醫院的經濟效益掛鉤。醫院在績效工資分配上，大多實行院科二級分配制度，即首先由醫院按照科室收入和績效分配到各科室，再由科室按照級別、業績等指標進行分配。

2016 年8 月，全國衛生與健康大會上“兩個允許”政策的提出，為我國公立醫院薪酬制度改革指明了方向。2017 年1月，人社部等部門聯合發布《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》，為加快推進公立醫院薪酬制度改革提供了依據。第一個允許——“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平”，第二個允許——“允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”。“兩個允許”政策，從經濟學角度看，就是鼓勵建立符合醫療衛生行業特點的新型績效薪酬制度，優化公立醫院績效分配考核體系，實質是醫療服務市場的供給側改革。

三、公立醫院薪酬制度現狀分析

圖1 公立醫院薪酬制度現狀分析

（一）績效考核標準不完善、不全面

目前，公立醫院職工的薪資結構主要包括基本工資和績效工資兩大部分。基本工資中大部分指標都是人事考核人員依據省、市、院等部門下發的文件制定的，隨著京津冀一體化的逐步推進，現有的考核指標已經很難對職工的態度和工作效率予以激勵。這種薪資結構缺乏合理性，雖然能夠較好地反映出公平原則，但不能充分體現職工個人工作效率和效益。這就導致崗位職工不論創造多大的社會和經濟效益，薪酬工資差距十分微小，造成職工工作積極性缺乏。在考核體系實際運行中，往往會出現如下問題：考核目的不明確，針對性不強；沒有一個合理、固定的考核周期，考核內容設置不科學，不能夠明確反映職工階段成績和效益；考核不規范，沒有一個可供參考的政策或者文件；部分領導和職工不能正視考核的功能，導致考核只是一種形式。以上各種問題造成醫院職工積極性不高，工作效率低下。

（二）績效分配標準缺少時代特性

現階段，等級工資制度依然是河北省公立醫院的主要薪酬制度，這種薪酬制度主要集中在職工職務、職稱、工齡和學位學歷的考核。由于職工的學位學歷、職務職稱等相對穩定，只有工齡隨工作年限增加，這種考核制度相對穩定，但并不利于職工工作積極性的激勵，也不能從本質上反映職工工作能力和工作效益，導致很多職工對薪酬沒有任何概念，因為他們根本不知道工作好壞、多少與自己的收入是存在密切關系的。這種分配方式已經不能對職工產生激勵作用，勢必會導致醫院整體工作效率及服務態度的下降，長此以往會造成優秀人才大量流失，更談不上臨床優秀人才的造就。

（三）沒有對應的非績效獎勵措施

醫院工作除了薪酬工資與考核之外，還應該有績效獎勵方面的措施和政策。例如，工作環境的維護及工作風氣的改善，職工個人發展的規劃，醫務工作者每天接觸各種各樣的病人，如何保障職工在穩定工作的前提下，人身安全不受到侵害等，都是人事考核人員需要考慮的問題。而實際上，醫院相關部門往往將薪酬工資作為工作的全部。

（四）完全按照經濟效益考核職工并不科學

公立醫院的本質是非營利性，但是由于缺乏相對直觀和科學的考察、考核體系，醫院管理者還是十分看重臨床科室經濟收入的權重。確實，臨床科室的收入增加，醫院收入也相應增加，但這種考核方式并不科學，這種情況會導致臨床科室利益化傾向過于嚴重，而并非將經濟效益視為績效考核中的一部分，最終導致醫院科室“效益至上”心理的出現。

四、京津冀一體化背景下河北公立醫院SWOT分析

（一）優勢

首先，京津冀一體化推動了北京、天津、河北地區醫療資源的整合、互補，較高端的醫療技術和設備的使用門檻降低，京津冀醫療發展趨于平衡，絕大部分患者可以選擇就近就醫，不用針對性地尋找對口醫院，從根本上降低了患者就醫成本；其次，京津冀地區相互毗鄰，有大型醫事活動或病人院間流轉已經成為現實；再次，京津冀一體化推動了診斷、檢查等主要結果的互認，包括醫保就醫報銷程序的逐漸簡化，使得就醫門檻正在逐漸降低。

圖2 京津冀一體化河北省公立醫院SWOT矩陣分析

（二）劣勢

首先，醫院留住人才的難度增大，以往由于家庭和事業牽絆的業務人才，京津冀一體化推動后，高事業期望的人才會選擇離職，另謀高就，這就從根本上影響了醫院職工的熱衷程度；其次，職工和患者對于醫院綜合能力的要求普遍提升，職工需要更加良好的工作空間以施展抱負，追求好的醫療資源以保障自身的健康；再次，以往就診不滿意的患者會在本區域內選擇其他醫院就診，但京津冀一體化后，跨區域就醫已經成為了現實，加之國家政策的推動，就醫門檻大幅度降低，病源格局發生巨大改變。

（三）機遇

首先，京津冀一體化是社會發展大潮流、大趨勢，為京津冀醫院發展提供了得天獨厚的機遇，除了有國家的大力支持外，醫院業務專才的選擇難度極大地增加，而且高層次的業務人才也希望能夠找到可以施展職業抱負的平臺，如果公立醫院能夠抓住這個巨大的機遇，醫院綜合實力必將會大幅度提升。

（四）挑戰

在京津冀一體化下，由于北京、天津的醫療衛生技術實力較強，擁有很多一流的專業和學科，也擁有較為領先的醫療人才，勢必會對河北省公立醫院的資源產生沖擊，對河北省公立醫院是一項不可避免的挑戰。

五、健全公立醫院薪酬制度的措施

通過以上河北省公立醫院SWOT 矩陣分析，能夠明確看出，京津冀一體化對河北省公立醫院帶來的最大沖擊便是人才，而要想留住人才，薪酬制度則顯得尤為重要，薪酬不僅僅是對人才單位時間工作的量化，更是自我提升的判斷標尺，科學合理的薪酬制度，才能留住人才，才能在京津冀一體化大形勢下，使公立醫院發展得越來越好。

圖3 健全公立醫院薪酬制度的措施

（一）動態薪酬以激勵職工自我實現

為了最大限度刺激職工自我價值實現的欲望，可以實行動態薪酬管理。隨著社會的進步和發展及考評理論和技術軟件的逐步更新，完全能夠做到個人能力與薪酬動態融合，實行職工的績效工資彈性制，嚴格執行“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的政策，恢復績效工資刺激職工工作積極性，最終實現綜合業績為主導的績效考核制度。

（二）高級人才市場化定酬

隨著職工合同制的逐漸推進，公立醫院也可做相關的嘗試，對于引進的業務專才除保障其工作環境外，完全可以探索市場化薪酬管理制度，實行年度薪酬制。為了避免固定年薪對職工的刺激逐漸弱化，考慮動態年薪制更符合實際需求，可以將動態年薪考核詳細化，例如，可以設定基本年薪，工作表現優秀可以增加獎勵年薪等等，從而加大刺激力度。

（三）健全績效制度，推動全面績效發展

健全績效制度，變單純的經濟考核模式為多指標考核模式，制定完整的考核計劃，運用PDCA 循環、平衡計分卡等多種績效管理工具，最終達到全面績效考核的發展。為實現醫院全面績效管理理念，績效考核制度可參考國內外大型醫院綜合管理模式，在結合醫院自身情況的前提下，建立健全符合醫院發展戰略的績效管理制度。

（四）出臺非績效獎勵措施

除了薪酬工資，非績效獎勵也是十分必要的。例如，為職工進行定期體檢，免除職工辛苦工作之余對于身體健康的擔憂；豐富職工業余生活，讓職工有歸屬感；鼓勵職工進行深造和提升，增加職工職業發展愿望；對表現優秀的職工進行年終表彰，號召廣大職工向先進學習等。這些都能夠刺激職工工作積極性，從而保障醫院綜合實力的穩步提升。

六、結語

隨著京津冀一體化的快速推進，河北省的整體發展為京津冀區域可持續發展和整體實力的提升奠定了良好的基礎。但北京、天津相較河北有較為高端的醫療技術和醫療資源，無論是公共服務和薪酬制度都較為完善，導致河北省高端醫療人才流失嚴重。本文通過分析河北省公立醫院薪酬制度，以期完善績效考核分配機制，形成符合職工、醫院、患者、社會、國家五方利益的薪酬核定模式，加強對臨床一線工作人員的獎勵機制，實現精神與物質的雙輪獎勵驅動機制，提高河北省高端醫務人員幸福感和滿意度，減少輸出，重視引入，通過人才提高醫院的綜合實力。希望在京津冀一體化背景下，河北省公立醫院能在挑戰中得到提升。