團隊工作重塑對團隊績效的影響：追求積極的變化

□武 星 王甫希

一、引言

黨的二十大報告指出，深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略，開辟發展新領域新賽道，不斷塑造發展新動能新優勢。企業要將人才凝聚起來，為其創造良好的發展環境，讓人才的優勢轉化為組織發展的優勢，就需要組織不斷探索靈活的人才管理機制，努力創造條件，創新平臺，激發人才活力，從而實現人才和組織的共同成長。特別是在這個工作變得更加個性化、復雜的時期，組織傳統的管理機制對于員工激勵和約束的作用變得更加有限，員工更加期待能夠根據自身的能力及偏好主動調整自己的工作，追求工作的自由和意義感。[1]Wrzesniewski 和Dutton（2001）[2]首先提出了工作重塑的概念，并將其定義為員工自發地對其工作任務邊界和人際邊界做出實質性或認知性改變的行為。工作重塑的關鍵不在于該組織經理設計任務并以自上而下的方式交給員工，而在于每個員工在工作中追求積極的變化，體現了員工的主動性和自我管理的要求。通過工作重塑，員工可以改變工作的設計和社會環境，提高工作與個人需求、能力和激情之間的契合度。[1]然而，隨著組織努力應對現代工作日益增加的動態性和挑戰性的需求，團隊工作模式已經成為執行工作任務時最為普遍和有效的方式，企業經常運用團隊來整合各項資源并實現他們的績效目標，員工們通常要依靠密切的合作才能完成任務[3]，成功不僅是團隊成員才能和可用資源的函數，更是團隊成員為完成工作而相互作用的過程[4]，在這個過程中如果想要推動工作的快速前進，僅依靠員工個人的工作重塑將是較為困難的[5]，團隊成員的這種相互依賴性使他們能夠共同決定如何處理團隊的任務，并精心設計執行任務所需的資源[6]，團隊工作重塑將工作特征和工作情境的因素更多地被考慮了進來，對于改進團隊工作過程和團隊績效有著十分重要的意義。團隊工作重塑在當今的組織中更普遍，它比個體工作重塑更加重要[7]，因此，發展這種更深入的理念對團隊和組織來說是有價值的。

我們從目標設定理論出發，在團隊層面對工作重塑展開研究，當團隊成員能夠考慮并決定如何作為一個團隊完成工作時，可以更好地控制如何實現既定目標，這種影響支持員工的努力方向、發展策略等激勵機制，團隊工作重塑的一個重要作用正是團隊通過互動與合作的方式來重新設計團隊的工作，調動整個團隊的工作動機從而實現共同目標。[3]團隊目標導向是團隊中的個體所形成的共同目標傾向和偏好[8]，是團隊互動過程的結果，顯著受到外界環境的影響而形成或改變。[9]同時，團隊清晰的目標所產生的指引作用更強，從而使團隊成員能夠獲得更好的結果。

本研究的貢獻主要體現在以下幾方面：

首先，豐富了團隊工作重塑的相關研究。以往的工作重塑研究集中于個體層面，團隊層面的研究主要是對團隊工作重塑的理論綜述和文獻梳理，并且對團隊工作重塑作用機制的實證研究也比較少[10]，近幾年學者們才開始對其開展深入的研究[11-12]，本項研究加深了對于團隊工作重塑的理解，對于工作重塑和團隊過程研究具有前沿性的貢獻。

其次，現有對工作重塑的相關研究主要是基于工作要求-資源模型，本研究在目標設定理論指導下，探討了團隊工作重塑與團隊績效之間的密切關系，從一個嶄新的視角深化了對于團隊績效提升過程的理解，拓展了相關理論的應用范圍。

第三，在這項研究中，我們發現團隊工作重塑對團隊績效有直接和間接的影響，首次揭示了團隊績效趨近目標導向的中介作用以及團隊目標清晰度的調節作用，這有助于促進情境因素在團隊工作重塑研究方面的推廣應用。本研究完善了對團隊工作重塑作用過程的理解，同時也為管理者和團隊提供了實踐啟示，指導他們如何在實踐中有效地實施團隊工作重塑，提升團隊效能和組織的競爭力。

二、理論基礎與研究假設

（一）團隊工作重塑和團隊績效

團隊合作已成為現代組織的一個重要組成部分，團隊的成功可能取決于他們相互溝通以完成集體任務的方式。[13]在團隊層面，工作重塑是團隊成員共同努力改變工作資源和工作需求的程度[6]，團隊工作重塑與其他主動行為的不同之處在于：它旨在產生積極的社會心理和工作特征的變化。[14]團隊可以自主地進行資源整合、認知調整、任務重構，從而調動整個團隊的積極性。Leana 等人（2009）[15]發現幼教老師通過合作性工作重塑提升了教育質量。Tims 等（2013）[6]證實了團隊工作投入在團隊工作重塑與團隊績效之間發揮的中介作用。M?kikangas等（2016）[16]發現團隊工作重塑不僅能夠正向影響團隊績效，還能夠調節個體工作投入與團隊績效之間的關系。王穎等（2018）[17]通過實證檢驗證實了團隊工作重塑與團隊創新績效之間的正向關系。王楨（2020）[10]則提出團隊工作重塑通過影響團隊工作投入進而影響團隊績效。李輝等（2021）[18]發現團隊工作重塑會通過創造性過程投入影響團隊創新績效。上述研究都說明了團隊工作重塑和團隊績效之間存在著密切的關聯。

團隊工作重塑可以通過不同的方式進行：通過增加團隊學習的機會來拓展結構性工作資源；通過積極地尋求團隊成員的支持和領導反饋來拓展社會性工作資源；不斷嘗試進行新的團隊項目來提升挑戰性的工作需求；團隊成員還可以通過交流來緩解緊張情緒，降低妨礙性工作需求。當團隊可以利用的資源不斷拓展，團隊成員主動增加挑戰性工作需求并不斷減少妨礙性的需求，這個過程進一步調整了團隊成員的心理狀態，建立起強大的信心和積極性，有效激發了員工的適應性和創造力以參與團隊各項活動，團隊成員通過團隊工作重塑延伸了任務邊界，對于工作有了更為深入的認知和理解。團隊成員共同開發新的方法，探尋對于工作有幫助的各項資源，以應對他們面臨的困難環境和挑戰。團隊成員通過團隊工作重塑改善同事之間的交流關系，建立了良好的互動溝通機制，增強社會融合能夠帶來更好的人際互動和協作，對于團隊目標的共同理解將會更快地形成，并將精力集中在目標實現上。團隊工作重塑使團隊能夠有效地利用團隊的知識、能力和資源來追求和完成團隊目標，同時團隊工作重塑在提高團隊成員能力的基礎上也能夠提升團隊的內在動機[19]，通過這一過程團隊成員可以更好地掌握他們的工作，專注于實現目標的道路，并提高完成目標的機會。隨著時間的推移，更加統一的團隊工作會進一步改變團隊的狀態，也必將會影響到團隊績效。基于此，本研究提出如下假設：

H1：團隊工作重塑對于團隊績效有顯著正向影響。

（二）團隊績效趨近目標導向的中介作用

團隊績效代表了團隊的最終成果，是團隊得以存在和發展的重要條件，在激烈的市場競爭和快速的組織變革背景下，任何團隊都要關注績效目標的實現。團隊目標導向既是團隊結果的重要預測變量，也是團隊成員對目標傾向和偏好的共同看法[8]，為更好地理解團隊行為、應對團隊面臨的挑戰、如何看待團隊績效結果提供了認知和心理框架。[20]目標導向作為一種既影響團隊過程又受到團隊過程影響的共同心理狀態[13]，它的形成或者改變會顯著受到外界環境的影響，是動態和可塑的。[9]團隊績效趨近目標導向是團隊成員在感受到高競爭狀態的同時，關注團隊任務的明確性及團隊績效的完成情況。具有團隊績效趨近目標導向的團隊會更加關注團隊目標能否達成，關心所在團隊與其他團隊的比較結果，會更加鼓勵成員間的緊密合作以及團隊成員對于完成任務相關各類信息的關注。[21]

團隊工作重塑是團隊成員共同對團隊工作進行再設計的過程，在這個過程中，團隊成員共同尋求對于工作任務和工作關系的認知上改變，它讓團隊中每位成員的工作參與成為必然，在重塑的過程中，團隊成員經歷了相同的情境線索，并相互協商對這些情境的解釋。團隊成員通過頻繁的互動，評估和解釋關于可接受的群體行為，并相應地調整他們的認知和成就動機。[9]在工作重塑的過程中，他們彼此分享工作體驗，一起面對挑戰和壓力，增強完成任務的信心，并不斷獲取新資源以保持競爭優勢。經過團隊工作重塑，團隊成員對自己、他人及團體都會產生新的認知，對工作資源、工作強度、任務目標有了更加深入的了解，團隊角色的明確性也更加清晰，盡管之前團隊內存在相對獨立的個體目標偏好會有差異，但在重塑的過程中對工作的重新設計使工作動機得到調動，通過團隊工作重塑能夠使目標導向更加趨同，個別團隊成員的偏好或模式可能會被覆蓋，團隊成員得以實現認知的調整變化，團隊目標導向可能會由于團隊中那些被強調、被重視而且能夠產生較好結果的行為所激發或是產生改變。團隊工作重塑形成了一個成員討論并相互加強這些目標偏好的過程，促進了團隊成員對所追求團隊目標的共同理解。

由于組織資源的有限性，團隊為了生存并獲得更多的資源傾斜和績效獎勵，就需要不斷尋求在組織中令人認可的外部評價，團隊績效在組織中也更能受到高度重視。團隊經歷了一系列工作重塑的過程還能夠激發出團隊和個體的工作潛能，增加團隊成員間的協調和溝通，實現更好的人職匹配，增添在組織評價背景中超越其他團隊、證明團隊能力優于其他團隊的信心，進而提升團隊績效趨近的目標導向。如果團隊目標導向在團隊成員間建立了相互認可的信念，具有績效趨近目標導向的團隊實現績效的壓力和動機就會較強，這種導向始終維持著對于目標的關注和目標的實現，并努力產生更好的共同結果，團隊績效的實現正是能證明團隊優秀的顯著標志，必將激勵著團隊成員的共同努力。基于以上論述，本研究提出如下假設：

H2：團隊績效趨近目標導向在團隊工作重塑與團隊績效之間發揮中介作用。

（三）團隊目標清晰度的調節作用

目標設定理論認為，清晰的目標可以提高團隊績效，因為它們可以引導團隊成員的注意力，并鼓勵成員堅持不懈。[22]清晰的目標能夠讓團隊成員明確自身的工作和團隊整體任務目標的關聯[23]，以便和其他成員進行更加高效溝通，能夠把團隊中各成員的任務聯結在一起，這種對于任務目標的相互理解進一步提升了團隊成員對自身目標、團隊目標以及如何完成整體目標的共享認知。[24]

團隊工作重塑提供了一個觀察團隊當前狀態和期望狀態的機會，在這種情況下，隨著團隊的合作，團隊成員對各自的任務和彼此產生了更強的共識[25]，他們共同制定完成工作和相互交往的方式，此時團隊目標的清晰度決定著團隊成員是否能夠理解并有效地校準他們應該追求的目標。如果團隊目標的清晰度較高，團隊成員就能夠更好地理解目標的方向和優先級，那么為了選定目標而奮斗的過程將更加一致，團隊成員之間的溝通也會更加有效，能夠更好地推進團隊合作的進程及任務的進展。如果團隊成員能夠清晰地了解團隊目標，那么他們在實際工作中將減少體會到更高的自主性和更有力的控制感[26]，也能夠更加確定團隊的能力。[27]此時對于團隊能力、團隊關系和團隊自主性的明確將會進一步激勵團隊成員努力實現團隊的目標[24]，也激發了團隊成員對于證明團隊優秀能力并獲取良好評價的信心。因此，從團隊工作重塑到形成團隊績效趨近目標導向的作用將變得更加強烈，這種動機對于結果的預測也將產生更加積極的影響。

相反，如果團隊目標清晰度較低，在團隊工作重塑的過程中，由于不清楚組織和團隊的期望，無法確定團隊事項的優先級，團隊成員可能會浪費時間和精力去重塑與團隊績效并不相關的任務，工作重塑的效率會降低，團隊目標一致性傾向的可能性也會減小，從團隊工作重塑到團隊績效趨近目標導向的作用將更會減弱，從而對團隊績效的刺激也較小。綜合以上論述，本文進一步提出以下假設：

H3：團隊目標清晰度能夠正向調節團隊工作重塑與團隊績效趨近目標導向的關系，團隊目標清晰度越高，團隊工作重塑對于團隊績效趨近目標導向的影響就越大，反之則越小。

H4：團隊目標清晰度正向調節團隊績效趨近目標導向在團隊工作重塑與團隊績效之間的中介作用。團隊目標清晰度越高，團隊績效趨近目標導向在團隊工作重塑與團隊績效之間發揮的中介作用就越強，反之則越弱。

綜上所述，本研究的理論模型如下圖所示

圖1 本研究理論模型圖

三、研究方法

（一）樣本選取與數據收集

本研究應用問卷調查的研究方法，于2021 年10 月—11 月在河北、安徽兩省的15 家校友企業中進行問卷收集，涉及日化及建筑設計等多種企業類型。為了避免共同方法偏差，本研究從團隊成員和團隊領導兩個來源、兩個時點來獲取數據，兩個時點間隔為1 個月。團隊成員負責填寫員工問卷，其中第一個時點填寫了基本的人口統計學變量，以及對團隊工作重塑、團隊目標清晰度的評價。在第二個時點對于團隊績效趨近目標導向這一變量進行評價，團隊領導在第二個時點完成領導問卷中團隊績效這一變量及領導自身的人口統計學變量和團隊信息的填寫和評價。

本研究共發放460 份員工問卷及相對應的80 份領導問卷，分別回收有效問卷391 份和69 份，問卷的有效回收率分別為85%和86%，并最終得到有效的團隊領導-成員配對數據69 份，在有效團隊樣本中，其中5 人以下團隊占41%，6—10 人團隊占49%，11—13 人團隊占10%。

領導的人口統計學特征為：男性占55%，女性占45%。年齡主要分布在26—53 歲之間，其中26—30 歲占5.8%，31—40 歲占58%，41—50 歲占34.8%，51—53 歲占1.4%。團隊領導受教育程度，大專以下占4.3%，大專占13%，本科占66.7%，碩士及以上學歷占16%。

團隊成員人口統計學特征如下：男性占46%，女性占54%。年齡主要分布在22—52 歲之間，其中22—30歲占38.1%，31—40 歲占50.1%，41—50 歲占11%，51—52 歲占0.8%。團隊成員受教育程度，大專以下占6.4%，大專占16.4%，本科占60.1%，碩士及以上學歷占17.1%。

（二）測量工具

研究模型共涉及團隊工作重塑、團隊績效趨近目標導向、團隊目標清晰度和團隊績效四個變量。根據本研究目的和理論框架，變量由團隊成員和團隊領導分別填寫。所選取的測量工具均來源于國外權威期刊的成熟量表，并運用翻譯—回譯程序來保證其有效性。同時，為了避免中國情境下可能出現的趨中反應定式，我們全部采用了Likert6 點量表進行測量，1 表示“非常不同意”，6 表示“非常同意”。

1.團隊工作重塑。采用Tims 等（2013）[6]編制的8 題項量表，量表中的代表條目如：“我們團隊盡力提升團隊的專業能力”“我們團隊在手頭任務不多的時候視為開展新項目的機會”。該量表的Cronbach’s α 系數為0.737。

2.團隊績效趨近目標導向。采用Gong Y 等（2013）[28]團隊目標導向量表中關于團隊績效趨近目標導向的4 題項量表，量表中的代表條目如：“我們團隊關心它能比其他團隊表現得更好”“愿意從事能夠向其他團隊證明自己團隊能力的項目”。該量表的Cronbach’s α 系數為0.715。

3.團隊目標清晰度。Hoek M 等（2018）[29]編制的3 題項量表，量表中的代表條目如：“我們有明確的團隊目標”“在我們的團隊中我們對我們的目標達成一致”。該量表的Cronbach’s α 系數為0.824。

4.團隊績效。采用De Jong BA 和Elfring T（2010）[30]編制的3 題項量表，代表條目有：“我的團隊完成工作的質量”“我的團隊的整體工作效能”。1 表示“非常差”，6 表示“非常好”。該量表的Cronbach’s α 系數為0.789。

5.控制變量。團隊的規模、團隊成員的性別及團隊成員的教育水平都可能會對團隊的合作過程及團隊績效產生影響，因此，我們對它們加以控制。

四、數據分析結果

（一）驗證性因子分析

為檢驗各變量的結構區分效度，我們對團隊工作重塑、團隊績效趨近目標導向、團隊目標清晰度、團隊績效這四個變量進行了驗證性因子分析。如表1 所示，四因子模型與其余三個模型相比，與數據有更好的匹配度，顯著優于其他模型，說明四因子模型更能代表測量的因子結構，四個變量間有較好的區分效度。

表1 變量間區別效度的驗證性因子分析

（二）聚合分析

本研究為團隊層面的研究，除團隊績效由團隊領導填寫以外，團隊工作重塑、團隊目標清晰度以及團隊績效趨近目標導向均采用團隊成員匯報的方式。由于個體的數據是嵌套在團隊中的，在此我們將團隊成員的數據聚合作為團隊層次的變量。為了確認是否可以把個人層次的數據聚合到團隊層次上，本研究應用體現組內差異度的ICC（1）和體現組間差異度的ICC（2）以及團隊內成員一致性系數Rwg（j），來作為檢驗是否可以進行團隊層面數據聚合的指標。研究結果顯示：團隊工作重塑Rwg（j）=0.96，ICC(1)=0.32，ICC（2）=0.73，團隊績效趨近目標導向Rwg（j）=0.95，ICC（1）=0.24，ICC（2）=0.64，團隊目標清晰度Rwg（j）=0.95，ICC（1）=0.41，ICC（2）=0.80。團隊工作重塑、團隊績效趨近目標導向、團隊目標清晰度的Rwg（j）均超過了0.700，ICC（1）均大于0.2，ICC（2）均大于0.6，指標結果說明我們將團隊工作重塑、團隊績效趨近目標導向和團隊目標清晰度這三個變量在團隊層面進行聚合是可行的。

（三）描述性統計分析

采用SPSS 26.0 對調查問卷進行描述性統計分析，各變量相關系數矩陣如表2 所示。研究結果顯示：團隊工作重塑與團隊績效趨近目標導向（r=0.659，p＜0.01）、團隊目標清晰度（r=0.437，p＜0.01）、團隊績效（r=0.622，p＜0.01）這三個變量均為顯著正相關關系；團隊績效趨近目標導向與團隊目標清晰度（r=0.578，p＜0.01）是顯著正相關關系，團隊績效趨近目標導向與團隊績效（r=0.689，p＜0.01）也是顯著正相關關系；團隊目標清晰度與團隊績效（r=0.661，p＜0.01）之間也表現為顯著正相關關系。

表2 變量的描述性統計分析及相關系數

（四）假設檢驗

在本研究中，我們使用Hayes 開發的Process 程序，以團隊工作重塑為自變量、以團隊績效作為因變量、以團隊績效趨近目標導向為中介變量、以團隊目標清晰度作為調節變量，將團隊規模、團隊成員性別、團隊成員教育水平設置為控制變量，同時將Bootstrap 再抽樣設定為5000 次來運行假設檢驗，研究結果如表3 所示。

表3 路徑分析結果

假設1 預測了團隊工作重塑與團隊績效的正相關關系。研究結果表明：團隊工作重塑對團隊績效的直接效應是顯著的（b=0.4627，p＜0.01），假設1 得到數據支持。

假設2 預測了團隊績效趨近目標導向在團隊工作重塑和團隊績效之間起中介作用。研究結果表明95%的置信區間為[0.4336，1.2227]，置信區間不包含0，b=0.8282，p＜0.01，中介作用成立，假設2 得到了驗證。

假設3 預測團隊工作重塑和團隊績效趨近目標導向的關系受到團隊目標清晰度的調節，高水平的目標清晰度會加強這種關系，而低水平的目標清晰度則會削弱這種關系。研究結果表明：團隊工作重塑與團隊目標清晰度的交互項顯著（b=0.2020，p＜0.05），團隊目標清晰度的調節作用成立。為了更加清晰地呈現調節作用，本研究繪制了在高、低團隊目標清晰度（均值加減一個標準差）情況下的簡單調節效應示意圖，如圖2 所示，在團隊目標清晰度較高時，團隊工作重塑與團隊績效趨近目標導向的正相關關系較強。而在團隊目標清晰度較低時，二者之間的關系則減弱，團隊目標清晰度具有調節效應，假設3 得到驗證。

圖2 團隊目標清晰度的調節效應

假設4 預測團隊目標清晰度正向調節團隊績效趨近目標導向在團隊工作重塑與團隊績效之間的中介作用，即團隊目標清晰度越高，團隊工作重塑通過團隊績效趨近目標導向影響團隊績效的中介效應就越強。如表4 所示，我們選取了正負各一個標準差來區分團隊目標清晰度的不同水平，并且觀察團隊績效趨近目標導向在團隊目標清晰度不同水平上的中介效應值。

對表4 的數據進行研究的結果表明：當團隊目標清晰度水平比較低時（均值減去一個標準差），95%的置信區間為[-0.0906，0.4669]，區間包含0，說明此時團隊績效趨近目標導向在團隊工作重塑與團隊績效之間的中介作用不存在。而當團隊目標清晰度較高（均值加上一個標準差）時，95%的置信區間為[0.2028，0.8350]，此時團隊績效趨近目標導向的中介作用是存在的。兩個中介應間差異的置信區間為[0.0175，0.4614]，區間不包含0。因此，有調節的中介模型是成立的，團隊目標清晰度調節了團隊績效趨近目標導向的中介作用，假設4 得到了數據的支持。

表4 團隊績效趨近目標導向在團隊目標清晰度不同水平上的中介效應值

五、研究結論與管理啟示

（一）研究結論

本文旨在從目標設定理論視角出發，探討團隊工作重塑與團隊績效之間的關系。基于69 個有效的團隊配對樣本對所提出的研究假設進行了實證檢驗。我們研究發現：團隊工作重塑對于團隊績效有顯著正向影響，團隊績效趨近目標導向部分中介了團隊工作重塑和團隊績效之間的關系，團隊目標清晰度能夠調節團隊工作重塑對于團隊績效趨近目標導向之間的關系，在團隊目標清晰度比較高的情況下，團隊工作重塑通過團隊績效趨近目標導向進而影響團隊績效的中介作用是存在的，有調節的中介模型成立。本研究在很大程度上推動了團隊層次工作重塑的研究進展，對企業的管理實踐也具有一定的指導意義。

（二）管理啟示

1.創設有利環境積極引導員工進行團隊工作重塑

根據本研究結果，團隊工作重塑是團隊績效的重要影響因素，作為一種自我啟動的員工變化，組織應該努力為員工創造良好的資源和環境，根據團隊成員的能力設置合理的工作崗位，賦予團隊成員一定的自主性，提升員工自我發展、自我管理的意愿。組織可以通過開展多種形式的培訓來提升員工的工作認知及工作能力，還可以舉辦交流會或各種團建活動，如團隊出游、聚餐、素質拓展等來促進成員間的相互了解，培養成員間的默契、配合和適應，增強凝聚力和協作能力，提高團隊工作重塑的積極性，實現團隊的可持續發展。

2.重視團隊績效趨近目標導向的建設

本研究發現當團隊成員通過團隊工作重塑與團隊工作相適應時，他們將在實踐活動中產生更強烈的展示團隊績效的動機，而具有較高團隊績效趨近目標導向的團隊將會更加期待獲取良好的外部評價，因此他們會更加注重提升團隊效率和團隊績效，從而體現團隊的優秀。管理者應該注重營造特定的氛圍感知，并設立基于團隊績效提升的獎勵機制，及時地給予團隊任務的指導與反饋，鼓勵團隊間的良性競爭，激發團隊成員的能動性，通過團隊成員間的密切協作來展示團隊的優秀能力。此外，企業也可以把目標導向的考察納入招聘甄選環節當中，深入了解每位團隊成員的特點及工作動機，考察、評價和調整他們偏好的工作方式，將團隊任務和團隊成員的成就動機相結合，采取有針對性的激勵措施，鼓勵和引導團隊績效趨近目標導向的建設。

3.發揮清晰的團隊目標的指引作用

鑒于設定目標對于實現預期績效的重要作用，管理者應該和員工共同制訂清晰的團隊目標，并向團隊成員提供與這些目標相關的、積極的溝通和反饋，幫助員工理解個人角色與團隊目標的關系，這將為團隊重塑提供方向，也為員工交流想法和觀點提供清晰的指引，有助于建立良好的共識，增進員工的合作，促進員工通過主動變革行為達成團隊目標。當團隊目標較清晰時，員工也能夠根據目標指引矯正可能出現的偏差，始終與團隊目標保持一致，這對于團隊成員高效工作并提升團隊績效發揮著重要作用。

六、研究不足與未來研究方向

首先，本研究基于中國情境收集了來自河北和安徽的15 家企業中69 個團隊樣本，未來可以考慮拓展樣本來源和樣本量，選取不同地區、不同行業的多家企業進行問卷調查和數據收集，以期增強理論的適用性。

其次，本項研究的重點是團隊層面的工作重塑，但是團隊層面的特征和過程同時也為個體的工作重塑提供了重要環境，并影響所有相關團隊成員的態度和行為及結果。那么，團隊層面的工作重塑是否會對個體層面的工作重塑帶來影響或通過何種機制帶來影響？這其中又具有哪些邊界條件？未來我們可以探索不同層次間工作重塑的相互影響，還可以研究團隊工作重塑對于員工個體績效的影響，進一步分析跨越不同層次的理論模型。

第三，本項研究僅檢驗了團隊績效趨近目標導向作為中介變量對于團隊績效的影響，那么在組織現實情境中團隊工作重塑是不是會促進專注于學習和發展新知識及新技能的團隊學習目標導向的形成，團隊工作重塑又會對專注于避免失敗和負面評價的團隊績效回避目標導向產生何種影響？這兩種不同的目標導向又會對團隊績效帶來怎樣的結果？未來的研究中我們可以測試和比較不同類型目標導向的中介過程。此外，還有哪些情境線索也可能會影響團隊工作重塑、團隊目標導向及團隊績效的關系？我們將在未來的研究中進一步探討。