事業單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略

曲曉青 山東省威海市產品質量標準計量檢驗研究院

在國家經濟快速發展的背景下，現代化社會經濟體制逐步建立起來，這對我國事業單位的人力資源管理活動提出了更高的要求。在這個過程中，事業單位為了實現更好地發展，就要不斷提高人力資源管理的水平，能夠對當前的人力資源管理活動進行審視與反思，在認識到不足的基礎上進行完善，采取多樣化的手段來提高管理的效率。基于事業單位的特殊性質，為了實現這個目標就要加強人員的配置，完善績效考核制度，使人力資源管理的相關制度得到優化。

一、人力資源管理效率提升的理論綜述

（一）人力資源管理效率概念界定

人力資源管理是指在經濟學相關理論的指導下、在人本思想的指引下，通過招聘、甄選、報酬等管理手段將人力資源的潛能激發出來，使組織內外的人力資源得到充分利用，以此來滿足組織在當前和未來的發展要求，在實現組織目標的同時促進成員的發展。而人力資源管理效率是反映人力資源使用狀況的指標[1]。具體來說，企業是否通過管理手段來使人才的功能得到充分利用、是否使人才的價值得到最大限度的發揮，是衡量人力資源管理效率的重要指標。

（二）企業人力資源管理效率提升的主要因素

影響企業人力資源管理效率的因素主要包括薪酬、人文環境、制度與規定三個。合理的薪酬可以為員工提供經濟上的保障和心理上的激勵，同時可以向員工傳遞他們在內部的地位和層次等方面的信息，幫助員工實現個人價值；組織內部的人文環境也會潛移默化地激發員工工作能力，使員工與組織之間達成良好的心理契約，形成與組織內部高度一致的文化協同，進而提升人力資源管理效率；組織內部的制度與規定可以體現人力資源管理者的意圖，它具有信息傳遞的功能，可以規范員工行為，提高員工對組織的認同感。

二、事業單位人力資源管理效率提升的必要性

（一）為事業單位的可持續發展提供保障

對于事業單位來說，各項工作的開展都離不開人員的支持，提高人力資源管理的效率可以為單位的可持續化發展提供動力，為運行效率的提升提供必要的保障。在人力資源管理的過程中，事業單位運用有效的管理手段可以使人才引用的渠道被拓展，使人才招聘的途徑變得更為多樣化，同時還可以對人才市場進行深入挖掘。而對于已經就職的員工來說，有效的人力資源管理模式則可以為他們營造良好的工作環境，使他們保持工作的動力與熱情。與此同時，這可以使各個部門、各個崗位的員工實現有效的交流與互動，使上下級之間的溝通變得更為暢通，這不僅可以使員工的成長得到加速，同時可以使工作當中遇到的問題得到及時有效地解決，促進事業單位的可持續化發展。

（二）實現員工工作動力的激發

實踐證明，積極有效的人力資源管理模式可以使員工在工作當中保持動力和熱情，實現潛能的激發，同時使他們更好地發揮主觀能動性來開展各項工作。很多員工認為事業單位的工作是“鐵飯碗”，在任職之后就放棄了個人的成長和提升，出現消極怠工的現象。而通過提高人力資源管理效率，運用合理的績效考核手段可以解決這一問題，使員工的工作動力得到激發。在這個過程中，事業單位可以運用獎懲機制來激勵員工，幫助他們調整自己的工作態度，時刻對個人的行為進行約束，并在工作當中充分發揮自身的綜合素養價值，在高效完成工作的同時實現自我價值。除此之外，在了解員工實際需要、關注他們工作狀況的基礎上，事業單位還可以開展員工培訓活動，幫助員工實現自我提升，同時也為績效考核的開展奠定基礎。

（三）為公平競爭提供保證

在開展人力資源管理活動的而過程當中，事業單位會采取科學合理的方法，同時還會基于績效考核來幫助員工認識到自己的不足。在將績效考核結果與員工薪酬相聯系的情況下，員工會基于自身的表現獲得相應的獎金。從員工的角度來說，他們所付出的勞動與獲得的獎金和表彰是一致的，他們的能力與獲得的待遇也是相符的。由此可見，通過有效的人力資源管理，員工能夠在一個公平公正的環境下參與事務競爭，他們的辛苦付出能夠得到認可和獲得回報。在這樣的情況下，員工將會受到持續的激勵，能夠在長期內保持工作的積極性。與此同時，這可以在事業單位內部營造公平競爭的環境，員工能夠主動參與競爭，通過努力工作來獲取更高的報酬和更高的職位，實現與事業單位之間的共贏。

三、事業單位人力資源管理效率現狀分析

（一）事業單位的發展歷程

在我國當前的社會體制當中，事業單位是一種比較常見也比較重要的組織形式，它廣泛分布在各個社會領域，承擔著重要的歷史使命和社會責任。1993年，《國家公務員暫行條例》頒布后，事業單位人事改革經過了初步探索與重建時期、不斷深入改革時期以及持續發展時期，目前已經取得了突破性的進展，實現了制度化、科學化以及規范化的轉變[2]。2011年，國務院下發《關于分類推進事業單位改革的指導意見》后，事業單位進入一個新的改革與發展時期。在這個過程中，開展了分類改革，其中，人事改革是最為重要的一環。

（二）事業單位人力資源管理的運行狀況

我國擁有很多不同類型和很多不同行業的事業單位，這些單位對員工的素質和能力都有著較高的要求，因此，事業單位人力資源管理內容也更為復雜。在這樣的背景下，績效考核機制的實施難度也是比較大的。當前，大多數事業單位在人力資源管理的過程當中績效管理的效果不盡如人意，績效評估工作的開展效果也有待提高。同時，人力資源管理體系當中的績效考核內容仍然存在理念模糊、機制不完善、考核結果不受重視等問題。

（三）事業單位人力資源管理效率取得的成效

在人事改革的背景下，事業單位人力資源管理效率得到了顯著的提高，主要體現在三方面：首先，在用人制度方面，事業單位實行聘用合同制，還有很多事業單位引入了競爭激勵機制，這使人力資源的潛力被激活。其次，在收入分配制度方面，事業單位的內部分配機制被搞活，過去單一的分配方式被淘汰，工作人員的工資標準在整體上得到了提升，工資的形式包含了固定部分和浮動部分，這是提高人力資源管理效率的重要手段。最后，事業單位的社會保障制度和保障項目越來越完善，保險的覆蓋面也進一步擴大，參保人數不斷增加，管理與服務的社會化程度得到了顯著的提升。

（四）事業單位人力資源管理效率面臨的主要困境

在調查與實踐當中發現，事業單位在提高人力資源管理效率的過程當中，在績效考核制度和職工激勵體系這兩個方面還存在不足。一方面，事業單位的很多績效管理內容沒有與之相對應的標準，運用的績效管理系統較為簡單。在績效考核的過程當中所開展的都是單一化的重復工作，人力資源管理人員并沒有充分意識到績效的重要性。另一方面，雖然我國事業單位已經發生了巨大的變化，擁有了獨立的權利，但是仍然存在一些問題，其中沒有完善員工激勵機制就是最為常見的問題，這導致員工在開展相關工作時缺乏熱情和激情，忠誠度較低，工作積極性也無法得到激發。

四、事業單位人力資源管理效率提升的主要原因

（一）人力資源管理制度不健全

在開展人力資源管理活動的過程中，完善的管理制度是重要的基礎，這也是員工對自身行為進行約束的重要準則。但是當前，部分事業單位并沒有建立起完善的人力資源管理制度，在開展相關管理工作時并沒有相應的規章制度作為依托，自由化程度較高。同時，員工在日常工作中也無法按照相應的制度來對個人行為進行約束，這導致他們的工作積極性不斷降低。還有部分事業單位雖然在發展過程中構建起了人力資源管理制度，但是并沒有根據實際情況對制度進行完善，制度的可操作性和可執行性不強。

（二）績效考核制度規范性不足

在對員工進行績效考核的過程當中，部分事業單位存在考核指標不合理、績效管理系統過于簡單的問題，這導致考核的價值和功能無法被充分地發揮出來。與此同時，在對員工進行績效評估的過程中，管理人員并沒有端正自身的態度，沒有使用規范的標準來開展相關工作，過于依賴自身的主觀經驗，他們對績效考核工作的重要性認識不足。除此之外，績效考核的結果也并沒有與員工的薪金項目相聯系，導致員工獎懲方式沒有得到有效落實。

（三）員工素質不高，缺乏科學的培訓制度

部分事業單位內部的員工素質不高，他們在入職后對個人的成長不再關注。事業單位雖然按照相應的招聘考試來招納員工，得到了一批專業功底深厚、個人素質高的人才，但是在人才成長和發展過程中沒有為他們提供必要的培訓，這導致員工在開展工作時效率低，個人成長需求得不到滿足[3]。與普通企業相比，事業單位開展員工培訓的難度也是比較高的。這是因為事業單位職位劃分比較詳細，在對員工進行技能培訓的時候對專業化的要求比較高，培訓的類別和內容也要求劃分詳細，這不僅提高了培訓的成本，而且容易使培訓活動無法順利開展。

（四）科學性評價制度和標準不健全

當前，部分事業單位所使用的績效管理制度比較簡單，沒有完善的人員獎勵機制，在對人力資源進行績效考核和績效管理的過程中缺乏相應的參考標準，無法起到預期的效果，從而造成員工的工作能力無法得到有效的衡量。同時，還有部分事業單位在進行績效考核過程中，并沒有真正地將人員的績效薪酬融入工資分項當中去，對工作人員的獎勵方式沒有有效落實。長此以往，事業單位缺乏健全和科學的評價機制和評價標準來對員工工作進行衡量，員工的成績得不到肯定，積極性被削弱。

五、事業單位人力資源管理效率提升的思路與策略

（一）建立健全完善的人力資源管理制度

事業單位要建立健全完善的人力資源管理制度，堅持動態化的原則促進人力資源管理效率的持續提升[4]。首先，事業單位要堅持科學化的原則來構建與完善人力資源管理制度，這樣才能使制度在實施的過程當中為員工能力發揮提供保障，達到人盡其用的效果。其次，事業單位可以邀請人力資源管理專家參與到制度的制定和修改工作當中來，并根據單位在未來一段時間的發展特點對制度進行動態調整，這樣才能使制度產生促進人力資源優化配置的效果。

（二）構建科學合理的績效考核制度

在開展人力資源管理工作的過程當中，績效考核是一個重要的環節。針對不同崗位、不公部門，事業單位要構建起相應的績效考核系統，基于機構化的形式來對員工工作的開展情況進行衡量、評估與指導，以此來對員工的實際工作表現進行檢查，使他們的潛能得到挖掘，促進工作效率和工作質量的提升。一方面，事業單位要形成科學的工作人類系統，逐步完善績效激勵機制，使考核與分配的模式變得更為完善；另一方面，要根據不同部門、不同技術水平構建起相應的績效考核指標體系，基于任務績效、工作態度以及業務水平等方面有針對性地對各崗位員工進行考核。

（三）科學合理分配人力資源

作為國家部門的分支機構，事業單位主要的發展目標是為人民群眾提供服務，具有較強的公益性質。同時，事業單位內部由不同的部門分管不同的事務，需要確保人才選用和人力資源分配的針對性和合理性。為實現這個目標，事業單位一方面要根據職工在技能、性格、能力與知識方面的特點和表現來為他們安排合適的工作，達到人崗匹配的效果[5]。另一方面，還可以使用統計分析的方法來對人力資源進行分配，在對員工的綜合素質進行考量的基礎上為他們提供相應的崗位，使他們發揮個人特長更快、更好地適應單位的工作，增強員工的成就感，激發他們的工作熱情。

（四）建立健全績效評價體系以及薪酬制度

為提高人力資源管理效率，事業單位需要構建起系統化、結構化的績效考核體系，做好績效的衡量、評估與指導。首先，要完善工作分類系統。具體說，事業單位可以分析當前的職位和崗位，結合工作性質、責任程度以及所需資本來對其進行分類管理，這是績效考核體系的核心和關鍵。其次，要優化完善績效激勵機制。根據不同部門和不同技術水平建立起具體化的考核指標和績效體系，對不同崗位的人員進行分類考核，對這些指標進行合理設計，并在這個基礎上完善薪酬制度。這種模式與事業單位的業務特征和實際需求相符。再者，建立專業的績效評價團隊，基于任務績效、工作態度、業務水平等對職責和服務項目進行評估，對人員進行考核，并根據考核結果來發放薪酬。

六、結語

事業單位是高層次人才的“大本營”，人力資源管理的效果會對國家未來的發展產生重要影響，但我國事業單位在人力資源管理的過程當中，在管理制度、培訓制度和績效考核等方面還存在不足。為解決這些問題，事業單位要完善人才分配機制和績效評價體系。