加強人才隊伍建設 深化人力資源管理路徑

史一晶 海南本島職業培訓學校

一、人才隊伍建設的理論綜述

（一）人才隊伍建設的內涵、模式與目標

人才隊伍建設是指根據企業發展需要，定位人才培養戰略，通過制定有效的后備人才儲備、人員崗位調整、在職培訓等流程體系，合理地挖掘、開發、培養人才潛力，以便建立企業人才梯隊，為企業提供持續不斷的智慧動力。堅持內部自主培養模式為主，引進高層次人才，加以綜合培養的建設原則，暢通人才流動發展渠道，加快循環培養。

人才隊伍建設的目標是要不斷地培養技能型專業骨干和復合類人才。技能型專業骨干泛指在特定的工作范圍內，可以熟練地掌握企業高新技術水平的優質人才，復合類人才泛指在全面的工作范圍內，擁有多項技能以及專業的管理理論，能承擔企業內部綜合性管理事務的綜合型人才。

（二）人才隊伍建設的重要途徑

一是建設人才培養流程體系。建立人才儲備、崗位調整、在職培訓的全流程人才培養體系，單位職能部門負責制定人才選拔計劃，針對培訓人員選擇適合崗位，開展定向崗位培訓，推動人才隊伍建設高效落地，統籌安排人才培養的相關事項，逐步建立完備的統分結合人才隊伍。

二是進行公開招聘。繼續加強專業型、復合型人才招聘力度，以人才高地構筑創新高地、產業高地。加強重點高校的人才對接聯系，積極開展人才宣講活動，招募優秀人才，不斷拓展人才引進渠道增加招聘資源。

（三）人才隊伍建設的選拔流程

通過科學的人才隊伍測評，找出人才的各自優勢，全面進行分析，謹慎挑選不同類型的人才，選拔出具有待挖掘潛力的人才，建立內部人才晉升和績效管理體制機制。一是科學評價人才隊伍在崗位中取得的工作業績，選拔出掌握全面知識、實際經驗豐富、業績考核優異的員工，并且制定服眾的評價標準，對人才隊伍建設進行整體分析。二是全面分析人才隊伍的關鍵資質，每個工作崗位的人才各有所長，要結合人才特有的優勢，采取差異化的綜合考評方式，對績效結果一般的人員，歸納總結工作不力之處；對于績效成績較高的人員要充分發現其優勢所在，發掘其區別于常規人員的特殊優質潛能，并加以培養。充分挖掘人才隊伍的優勢，并把優勢效能持續放大。

二、人才隊伍建設現狀

（一）人才隊伍建設的基本要求

一是突出重點、按需引進。牢牢把握新時期社會發展對高層次人才的強烈需求，深入挖掘創新型的科研技術人員以及具有綜合能力的管理協調人員，持續提升人才競爭實力。二是以用為本、放大優勢。堅持引進和培養、使用、激勵相結合，為人才發展提供適宜的土壤。三是統籌實施、齊抓共管。充分發揮政府在人才隊伍建設中的牽頭抓總作用，為人才發展給予充分的行政協辦支持，積極宣傳政府對各類人才的扶持政策、醫療教育便利政策、就業住房保障激勵政策，協助辦理高新人才的認定及相關補貼申請，全面形成各方參與、共同推進的人才隊伍建設工作機制。

（二）人才隊伍建設的制約因素

目前，我國企業尚未形成完整的人才培養發展土壤，企業內部的人才學術基礎及學術氛圍尚有欠缺，企業招聘的專業人才也難以滿足自身需求。企業內部專業人才之間缺少互動。企業專注研究的學者型人才太少。在招聘人才方面，難以打破企業行業限制，部分崗位待遇低，招聘人才吸引力不高。企業內部缺少積極的人才評價與激勵制度。沒有專門的人才培養平臺，人才培育體系不健全等等，嚴重制約人才隊伍建設，對充分激發人才競爭活力起到制約作用。

三、人才隊伍建設深化人力資源管理的問題分析

（一）人力資源管理的觀念落后

人力資源與新時期人力資源管理發展不匹配，突出表現在，部分單位管理層尚未完全意識到人才對于企業發展的重要性，推進人才隊伍建設方法措施不到位，缺乏合理的主觀能動性。沒有將人才隊伍建設放在優先發展的戰略地位，存在人才戰略發展與經濟社會發展“兩張皮”的現象，以至于人才隊伍建設行動落實跟不上。在行動方面，注重表明上的安排部署，忽視具體的實際行動落實。在思想認識方面，缺乏開拓創新精神和敢于大力吸引人才的擔當，不愿突破傳統發展機制，措施保守。

（二）缺乏科學合理的崗位設置及職責分工

在人力資源管理方面，人才和崗位不能充分發揮效益最大化。一是崗位和人才能力相脫節，職責分工落實不到位，有些企業工作機制不活，與人盡其才才盡其用的工作宗旨不匹配。人才隊伍在引進激勵以及培養教育等體制機制建設方面尚未完善，不能吸引人才、留住人才。表現為：在人才吸引方面，只是注重口頭承諾，表面化宣傳，沒有具體的行為措施，未建立成熟、完備、適用的選拔、晉升激勵機制，留不住優質人才。在人才使用方面，未健全選人用人的標準與方法，常受身份、學歷、人事關系等因素影響，使得人才選用不合理，崗位與能力不匹配，最終導致人力資源的浪費。在人才評價方面，看重學歷、科研力量，忽視實際操作能力，人才能力得不到充分發揮[1]。二是基礎條件不足，因區域經濟社會發展不平衡，部分地區發展能力較弱，配套設施不完善，難以吸引人才，難以留住人才。發達地區人才招引力度大，設置科學合理的崗位與完善的輔助配套政策，但企業也存在人才隊伍建設問題，表現在只重視經濟發展，人才只招不培，導致員工晉升渠道受阻，隊伍建設有斷層，工作落實不到位，企業內部人才積極性不高，工作推進難。

（三）缺乏專業性強又系統化高素質人才團隊

缺乏專業性強的高素質人才隊伍，企業用人需求與招聘的人才聯系度不高。有些企業為招引優秀人才建立了人才培訓基地等，讓人才與企業業務積極對接，但其中的人才各自的發展優勢與企業項目實際發展的優勢行業聯系并不緊密，人才隊伍建設效能無法發揮最大化。與此同時，企業引進優秀人才隊伍質量不高，缺乏的復合型人才以及高層次創新型人才，人才過多停留在理論，缺乏實踐操作。即使企業與職業院校有深入合作，但政策保障、積極對接等方面，引入效果不明顯，很多企業重視人才引入數量，忽視人才引入質量。

（四）缺乏合理的人才隊伍晉升渠道及人才戰略發展機制

在人力資源管理過程中，由于只注重人才隊伍擴大化建設，忽視人才隊伍整體的提質增效。在流程管理過程中，沒有設置合理的人才隊伍晉升渠道，人員積極性得不到充分發揮。有些企業缺乏宏觀人才戰略發展規劃，只注重單一引進以及人員招聘，制約企業發展后勁。以上問題歸根結底是因為人才戰略的制度建設不健全不完善，制度建設的不健全會給人才的發展帶來極為重大的打擊，制度是一個單位，一家企業的規章制度，是行動指南，尤其是對人才的晉升和發展來說。如果一家單位都沒有一套標準的東西來告訴你怎么處理一件事情的時候，那么當你處理這件事情的時候，一定會出現問題，因為你沒有參照的標準。人才發展和晉升規章制度的缺乏和不健全看似不可思議，其實在實際當中也存在很多，這確實給企業的發展帶來了嚴重的打擊。因此，一定要重視人才戰略制度本身的價值和作用，跟隨實際情況的發展逐漸完善制度，只有這樣才能對人才的發展發揮出正向推動作用。

四、加強人才隊伍建設深化人力資源管理的路徑

（一）樹立人才隊伍理念

明確人才隊伍建設的重要性，把人才發展放在突出位置，不僅要健全人才引進、培養、使用、評價、流動、激勵機制，加快構建具有吸引力和國際競爭力的人才制度體系，為人才建設減輕負擔，充分激發創新創造活力，同時還要樹立強烈的人才意識，完善配套設施的服務保障建設，充分發揮人才傳幫帶的作用，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍，建立容錯糾錯機制，打造人才活力全面迸發的生動局面，真正做到引進人才、留住人才、用好人才。從政策、薪資、發展空間、政治待遇等方面給予傾斜和關懷，采取提供人才公寓、補貼安家費用、家人隨遷落戶、提高薪資待遇等措施，用真情、用薪資、用行動走心地留住人才，充分調動人才的積極性，激發人才的創新活力，讓大家心甘情愿為企業的發展出謀劃策，真正做到鳳凰筑巢促發展。思想是行動的先導，尤其是對于人才發展而言，只有自身確實從思想上高度重視，才有可能推動一件事物或者規章制度上前發展。

（二）建立健全人才隊伍建設，完善人力資源體系

深化推動人才培養發展的機制改革。企業內部各相關部門應當通力配合，做好與深化人才發展管理的機制改革的有關事宜，重點是圍繞企業的人才發展現狀和市場需求開展調研，按照專業科學技術人才、職業技能型人才和緊缺高層次人才等不同類型的人員進行了分類統計，全面掌握人才市場各類人才的供給及同行企業對各類人才的需求情況，找準今后企業人才發展工作的著力點和突破口，為人才隊伍建設明確發展方向。

（三）建立人力資源管理組織

一是強化組織領導，確保人才發揮最大價值。健全工作運行機制，依托企業內部人力資源管理系統，建立人才引進和培養工作聯席會議制度。二是完善融資和投入管理機制。設置人才開發專項資金，用于科技獎項經費資助、企業平臺載體獎補。資金獎勵對于人才來說確實是非常重要且直觀的一種形式，也確實能在人才培養中發揮出巨大的作用。在現實社會中，確實存在研發人才，在研發過程中，因經濟問題，無法潛心研究。身為一名研發人員，要想做出一些成果，勢必要經歷一段痛苦的過程，在這個過程中沒有榮譽和掌聲，同時要面臨很多壓力，有科研壓力，也有生活壓力，通過這種直接資金的幫助和扶持，讓更多的人才可以一心把精力放在項目研發上，無后顧之憂。三是堅持聯系專家制度。企業負責人安排專職人員進行專家聯系，定期走訪座談，給予人才充分關心，解決人才在工作、生活方面需要的困難。四是注重輿論宣傳引導。將人才工作宣傳納入企業對外宣傳活動中，借助新媒體的力量，放大企業引入人才激勵措施，營造良好的企業人才發展氛圍。

（四）加強人才隊伍建設，推動教育

堅持人才為本，人才是第一資源。發展、創新都需要人才，人才關乎企業競爭力和發展的未來。因此，要采取一系列教育管理舉措，不斷做大人才總量，優化人才結構，為高質量發展提供更加有力的人才保障，比如改進職稱評聘，充分調動專業技術人員工作熱情，發揮自身更大價值。發揮“傳幫帶”作用，促進企業內部年輕職工更好更快成長[2]。開展職工技能競賽活動，促進企業人員專業素質的提升，調動職工愛崗位、學技能、重專業的工作積極性。加強企業人員教育培訓，制定年度職工教育培訓計劃，全面提升企業人員隊伍素質和謀劃發展的能力。建立管理人員雙向選擇、能上能下的人事制度，探索建立人才引進培養機制，改變對經營管理者的管理方式，讓企業員工成為企業各板塊、各領域的行家能手，為推進高質量發展打牢堅實基礎。

人才是各個領域想要發展的一個非常重要的推動因素，如果沒有人才的推動，很多事情很難深入科學的開展，相反如果有了人才的推動，面臨的各種事情也會得到有效的解決。因此，必須要重視人才的培養，將一批人才培養成技術嫻熟的優秀從業者，既可以有效地解決工作中存在的不必要問題，也能提升工作效率，避免出現因為工作人員不專業而出現的問題。為了能夠培養出更多的技能嫻熟的工作人員，可以嘗試在員工招錄的過程中，就有目的性地招錄，盡量是一些專業相符或者相近的人員，這樣可以更容易接受相關業務的開展，從起點上保證了員工的基本素質，為推動建設技能嫻熟的工作人員打好了基礎。不僅如此，單位企業也要在后續的工作中，注重對于員工的培訓，培訓是員工提升專業技能水平的重要途徑。有條件的單位可以從業界聘請高質量的培訓團隊進行針對性的培訓，這樣可以最有效地幫助員工接受業界的先進理念，幫助能力提升；如果單位自身條件不允許，沒有過多的資金進行培訓，可以在自己的單位內選擇業務尖兵，讓他們現身說法，傳授技能，也能起到很好的效果。無論哪種方式，都應該從思想上重視企業培訓的價值和意義，在培訓前制定完備的培訓計劃和培訓內容，培訓后，要對員工進行基本的培訓考核，有培訓、有考核，才能讓培訓的效果最大化。通過這些措施，可以有效地提升企業員工的技能水平和能力，從而推動實際工作的進展，培養更多的人才。

五、結語

人才是企業實現長遠發展的重要保障，深化企業內部人才發展機制改革，實現聚天下英才而用之，文章從人才隊伍建設角度出發，分析人才隊伍建設現狀及制約因素，為新時期加強人才隊伍建設，深化人力資源管理提出對策建議，進而全面提高人才治理能力，形成人才力量集聚迸發的良好氛圍。