技能人員崗位勝任能力集約化評價管理體系的構(gòu)建思路與方法

王 濤 蘇仁雪 崔振輝 李 郁

（國網(wǎng)天津市電力公司，天津 300000）

電力企業(yè)是服務(wù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要主體，擔(dān)負(fù)著安全、高效、有效供電的重要職責(zé)，屬于高風(fēng)險、高度可靠性與保密性的技術(shù)、設(shè)備密集型國有特大型企業(yè)。近年來，就電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展而言，隨著國企深化改革的推進(jìn)，電力體制改革及相關(guān)的配套文件的陸續(xù)發(fā)布，售電側(cè)的市場化逐步開放，雖然我國電力系統(tǒng)技術(shù)水平逐步提高和升級，但電網(wǎng)運行的復(fù)雜性和艱巨性卻愈加突出。在如此錯綜復(fù)雜的發(fā)展形勢下，電網(wǎng)企業(yè)若想提高企業(yè)核心競爭力，在發(fā)展中獲得競爭優(yōu)勢，必須強化技能人員的技能和水平。如何持續(xù)提升技能人員的崗位履職能力，使技能人員能力與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一，與崗位要求相匹配，與職業(yè)發(fā)展相契合，需要不斷研究和探索。本文對電力企業(yè)技能人員崗位勝任能力集約化評價管理體系的構(gòu)建及成效進(jìn)行了探究。

一、電力企業(yè)技能崗位的特點

電力企業(yè)專業(yè)技術(shù)型人才是指在生產(chǎn)、規(guī)劃、營銷、財會、設(shè)計、調(diào)度等方面有較豐富的專業(yè)知識和專業(yè)經(jīng)驗的人員。當(dāng)前，電力企業(yè)技能崗位主要有以下四方面的特點：第一，技能人員的數(shù)量和規(guī)模龐大，該類人員占電力企業(yè)總?cè)藬?shù)的50%～70%；第二，技能崗位設(shè)置高度專業(yè)化，崗位結(jié)構(gòu)復(fù)雜、職責(zé)分工精細(xì)；第三，工作內(nèi)容實操性強，技能人員須全面掌握和熟練應(yīng)用各項崗位技能；第四，技能要求不斷提升，隨著生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展和管控模式的變化，以重復(fù)性體力勞動為代表的部分崗位技能人員面臨崗位變動和必備技能升級的挑戰(zhàn)。因此，對于技能人員的評價與培養(yǎng)，直接影響電力企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)營效益和發(fā)展質(zhì)量。

二、電力企業(yè)技能崗位人員管理存在的問題

經(jīng)過多年的不斷努力與持續(xù)發(fā)展，電力企業(yè)逐步形成了具有顯著特色的人力資源管理體系，大大緩解了電力系統(tǒng)轉(zhuǎn)型、能源結(jié)構(gòu)調(diào)整等帶來的人才供給與需求的問題。但是，目前對于技能人員的管理上仍然存在以下幾點困難：第一，在人員配置方面，“整體冗員、結(jié)構(gòu)性缺員”現(xiàn)象長期存在，不同區(qū)域、不同單位、不同專業(yè)之間人才結(jié)構(gòu)分布不均衡；第二，在人員素質(zhì)方面，輸電、配電、電力營銷等專業(yè)技能人員人才當(dāng)量密度偏低，高技能人才比例較低，甚至出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象；第三，在人員活力方面，技能人員流動性不足，且存在職業(yè)天花板，表現(xiàn)為對于技術(shù)創(chuàng)新、技能精進(jìn)、職業(yè)發(fā)展的主觀能動性不足。

三、電力企業(yè)技能人員能級評價的難點分析

技能人員能級評價是牽引和推動電力企業(yè)安全生產(chǎn)的重要基礎(chǔ)，是提高技能人員能力素質(zhì)、優(yōu)化人力資源配置、提高薪酬體系公平性、提升人員工作積極性的有效手段，受到越來越多電力企業(yè)的重視。在長期的技能人才培養(yǎng)體系建設(shè)實踐過程中，電力企業(yè)能級評價工作在支撐技能人員培養(yǎng)上的難點，主要體現(xiàn)在“三個必須”上。

（一）能級評價的評價標(biāo)準(zhǔn)必須達(dá)到針對性和精細(xì)化要求

一些大企業(yè)集團(tuán)普遍采用、較為流行的崗位勝任能力模型無法滿足電力企業(yè)需求，評價得分難以體現(xiàn)某一種單項能力缺失狀況，更無法激勵人員進(jìn)行知識更新。

（二）能級評價的評價資源必須能夠快速迭代，以跟上技術(shù)革新和設(shè)備更新的步伐

評價標(biāo)準(zhǔn)、題庫、工具和方法如果不能與時俱進(jìn)，“持證上崗”的人員則不能指向崗位勝任，存在極大的安全生產(chǎn)隱患。

（三）能級評價的結(jié)果需要綜合考慮人力資源管理的各項業(yè)務(wù)模塊之間的聯(lián)系

只有有效打通評價結(jié)果在人力資源其他管理模塊中的應(yīng)用，才能形成培訓(xùn)、評價、使用、待遇相聯(lián)動的人力資源管理機(jī)制，切實做到“用得了的評得上，評得上的干得好，干得好的拿得多”。

四、崗位勝任能力集約化評價管理體系的構(gòu)建思路和方法

（一）強化技能人員崗評體系的集約化管控

電力企業(yè)構(gòu)建了“一體貫通、兩級機(jī)構(gòu)、三層管理、四項支撐”的“1234”集約化能級評價管控模式，盡可能地減少頻繁、重復(fù)性的能級評價，尤其要消除內(nèi)容評價工作中重疊性，使評價更加降本增效、精簡高效。其中，“一體貫通”是指自省級電力企業(yè)到地市級電力企業(yè)在評價實施各要素上進(jìn)行一體化調(diào)度，打破了原來各地市評價管理能力不均衡、資源不協(xié)調(diào)等局面；“兩級機(jī)構(gòu)”是指上控下行的崗評組織架構(gòu)，分設(shè)管控機(jī)構(gòu)和實施機(jī)構(gòu)，明確了電力企業(yè)和二級單位崗評工作職責(zé)界面，實現(xiàn)規(guī)范管理、集中資源、高效執(zhí)行，實現(xiàn)“管控實施分離”；“三層管理”是指響應(yīng)業(yè)務(wù)變化的敏捷工作機(jī)制，包括機(jī)構(gòu)層、流程層和工具層，集成到數(shù)字化平臺，有助于指揮中心進(jìn)行數(shù)字化決策分析，有助于小組電子化臺賬管理的執(zhí)行，提高了數(shù)據(jù)反饋使用效率，以及縮短了資源迭代優(yōu)化的反饋周期；“四項支撐”是指技術(shù)支撐、題庫支撐、隊伍支撐、平臺支撐。

同時，在集約化管控模式下，形成了“積木式梯級量化”崗位勝任能力模型，以技能人員積木式階梯量化能力模型為核心，建立了相應(yīng)的評價內(nèi)容、評價方式及評價標(biāo)準(zhǔn)等，最終構(gòu)建了“5+1”技能人員能級評價體系，規(guī)劃和建設(shè)了數(shù)字化評價平臺，在實踐的過程中逐步探索“營業(yè)廳”模式，最大限度地調(diào)動電力企業(yè)的器具資源、考試場地，在某種程度上達(dá)到了近距離進(jìn)行大規(guī)模、周期性能級評價工作的要求。

圖1 培評用一體化模型

（二）能級評價與電力企業(yè)人力資源管理各模塊的銜接與促進(jìn)

通過能級評價這個有力抓手，構(gòu)建培訓(xùn)與評價聯(lián)動機(jī)制，強化評價對培訓(xùn)的牽引作用，引導(dǎo)人員按需培訓(xùn)；培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行評價考核，依據(jù)考核結(jié)果持證上崗，匹配合理崗級和薪酬，用崗位績效檢驗培訓(xùn)和評價成效，以此形成人力資源各個模塊之間的相互聯(lián)動和良性循環(huán)。

圖2 聯(lián)動機(jī)制流程圖

1.能級評價與教育培訓(xùn)聯(lián)動方面

秉持“干什么、會什么”“會什么、學(xué)什么”“會什么、評什么”“缺什么、補什么”的基本原則，建立崗評與教育培訓(xùn)深度聯(lián)動模型。主要體現(xiàn)在四個方面的聯(lián)動機(jī)制建設(shè)：第一，建立評價標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)規(guī)范聯(lián)動機(jī)制。在評價標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容編制上保持一致。第二，建立評價資源與培訓(xùn)資源共享機(jī)制，實現(xiàn)培訓(xùn)評價場地資源、網(wǎng)絡(luò)平臺資源、培訓(xùn)評價師資資源共享。第三，建立評價結(jié)果與培訓(xùn)需求聯(lián)動機(jī)制，按季度發(fā)布崗評、抽考比武、按規(guī)考試等考評分析報告，或反饋人員個人評價結(jié)果，指導(dǎo)明確培訓(xùn)需求，更新培訓(xùn)策略。第四，建立評價業(yè)務(wù)與培訓(xùn)業(yè)務(wù)閉環(huán)管理機(jī)制，評價前按崗位要求開展培訓(xùn)，通過評價檢驗培訓(xùn)成效，評價后找出能力短板以便精準(zhǔn)提升人員能力，實現(xiàn)人員能力素質(zhì)的跟蹤與管理。

圖3 能級評價與教育培訓(xùn)聯(lián)動

2.能級評價與薪酬管理聯(lián)動方面

將評價結(jié)果與薪酬管理掛鉤，人員評價定期進(jìn)行（每年1個周期，或3年1個周期），并將結(jié)果與崗位級別、薪酬水平變化建立聯(lián)系，使工資“能增能減”，盡可能地發(fā)揮崗位評價結(jié)果和薪酬體系的激勵效用。第一，應(yīng)用于執(zhí)行崗級調(diào)整。每一個崗位對應(yīng)一個崗級或一個崗級區(qū)間，人員按照所在崗級獲得相應(yīng)的勞動報酬。當(dāng)進(jìn)行能級測評合格后，人員獲得上崗或者崗位晉升資格，領(lǐng)取該崗位執(zhí)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；對測評不合格的人員，可以安排轉(zhuǎn)崗，所轉(zhuǎn)崗級應(yīng)比當(dāng)前的崗級低。第二，應(yīng)用于薪級調(diào)整。薪級調(diào)整取決于業(yè)績考核積分；人員參加能級評價，首次評價結(jié)果為優(yōu)秀的人員業(yè)績考核積分賬戶增加，合格的不加分；初評結(jié)果不合格的人員績效考核積分賬戶減少，隨班培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在此期間內(nèi)月度績效工資為零，但不與年度績效工資掛鉤。

五、應(yīng)用成效分析

本研究構(gòu)建了技能人員崗位勝任能力集約化評價管理體系，借助評價管理體系的實踐應(yīng)用促進(jìn)了技能人員崗位能力的提升，突出了技能人員管理中崗位勝任能力的重要性。

（一）構(gòu)建評價管理體系，實現(xiàn)了全員能力盤點

技能人員履職能力集約化評價管理體系包含了“評價理論、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價試題庫、考評員、評價組織的實施”五個要素。其中，評價理論主要為整個評價體系提供了支撐；核心層是崗位勝任能力模型及評價標(biāo)準(zhǔn)，強化了技能人員能級評價標(biāo)準(zhǔn)；操作層是考評員及評價組織；電力企業(yè)通過統(tǒng)一的試題庫、評價專家的評價實施操作流程和選擇標(biāo)準(zhǔn)，為能級評價工作的開展提供指導(dǎo)，使評價工作更加客觀、公平。

鑒于技能人員崗位勝任能力集約化評價管理體系的構(gòu)建，使評價運營機(jī)制更加常態(tài)化，通過建立能級評價業(yè)務(wù)的崗評實施隊伍，基本實現(xiàn)了電力企業(yè)內(nèi)部全員崗評，對技能人員的崗位勝任能力進(jìn)行了逐一盤點，從而為電力企業(yè)技能人員的能力管理提供支持。

（二）實現(xiàn)了技能人員能力的閉環(huán)管理，促進(jìn)了人員崗位能力的提升

當(dāng)前，隨著崗位勝任能力集約化評價管理體系的建立與逐步投入使用，使技能人員的能力管理有據(jù)可依，進(jìn)而實現(xiàn)了技能人員的能力閉環(huán)管理：技能人員的崗位勝任能力模型和評價標(biāo)準(zhǔn)為能力管理提供了依據(jù)。為了能夠適應(yīng)不同技能人員崗位結(jié)構(gòu)復(fù)雜、管理差異等實際情況，制定了積木式梯級量化能力模型。基于此，構(gòu)建了崗位作業(yè)的“積木式”評價標(biāo)準(zhǔn)，使得崗位能級評價標(biāo)準(zhǔn)與實際工作要求（即客觀性）相符，對評價內(nèi)容實施量化考核標(biāo)準(zhǔn)。

為落實崗位勝任能力的量化評價，給技能人員的能力評價提供考核依據(jù)和方法，進(jìn)一步構(gòu)建了崗位能級評價標(biāo)準(zhǔn)、能級評價試題庫、考評員隊伍以及能級評價實施模式。

電力企業(yè)通過制定全體技能人員的能級工作，進(jìn)一步、全面地盤點技能人員，確定技能人員的能力水平、人崗差距，以及是否與各崗級人員的任職需求、人員數(shù)量、分布等相符。電力企業(yè)技能人才隊伍的發(fā)展規(guī)劃以每年對崗評人數(shù)的反饋和統(tǒng)計情況作為數(shù)據(jù)支持。