電力企業加強綠色人力資源管理的對策建議

王虬嫻 孫 寧

（無錫學院 商學院，江蘇 無錫 214105）

電力行業作為實現“雙碳”目標的重要領域，其低碳發展對我國實現“雙碳”目標起著至關重要的作用。電力企業必須結合自身實際情況將綠色發展理念與發展模式、技術創新、生產過程等相結合，擔負起國家能源安全和自身高質量發展的重要責任。力資本高質量。電力企業在綠色發展戰略轉型過程中，也面臨著組織的變革、人才機制的創新、組織與人力資本關系的重構等問題。同時，由于電力供需存在著很強的地域性，東部地區電力系統供應量不足，就要采用“西電東送”的方式，但是由于地區跨度較大，電力企業的管理部門分布較廣，因此，其人力資源管理層次分類就較多，造成了電力企業人力資源管理的浪費，在這樣的背景下，對電力企業進行綠色人力資源管理模式改革就非常必要。

一、電力企業人力資源管理的現狀分析

在電力企業中普遍存在重視經驗、資歷的觀念，人事主管普遍由非專業人員擔任，一直保持相對固定的人力資源管理模式。這就導致電力企業人力資源管理模式相對僵化，人力資源管理部門在培訓、績效、薪酬等方面并沒有形成相對科學、有效管理體系以及完善的激勵機制。隨著國家電力體制的深化改革，電力企業的壟斷地位逐漸被打破，電力企業逐步成為市場的競爭主體，多元資本正在進入電力行業。在各種主觀因素和客觀因素的影響下，電力企業原有的管理模式、績效體系、薪酬結構等已經無法滿足當前市場環境下電力企業發展的要求。

（一）電力企業人力資源管理的特點

1.管理目標多重性

電力企業承擔著全社會基礎能源的供應，其人力資源管理目標具有多重性的特點，首先，必須滿足基本管理績效的要求，要根據各個部門、各崗位所制定的績效考核標準，對全部員工每日工作的完成情況進行檢查及考核，通過強化績效考核規范員工的行為，提高工作績效，加強企業內部人力資源管理；其次，要滿足國家能源供給的戰略要求，電力企業肩負著國家能源供應的重要責任。2020年我國能源消費產生的二氧化碳排放中，電力行業約占能源行業二氧化碳排放總量的42.5%。電力行業的碳達峰、碳中和進度將直接影響整個碳減排目標的實現進程，因此，電力行業是國家實現碳減排目標的重要領域。電力作為重要的二次能源，關乎國家安全、民生和經濟建設。電力企業作為我國最主要的碳排放部門，也是實現碳達峰、碳中和目標的主要“責任人”，因此，電力企業的人力資源管理亦具有碳減排的目標屬性。

2.人才需求多元化

電力企業是技術密集型企業，在電力企業中，技術人員占比較高，其他各類人才占比較少，專業比例失衡。在日常工作中，要求電力企業員工所具備的綜合素質較高，這就要求電力企業儲備相當數量的高層次復合型人才和熟悉企業戰略、資本運營、市場預測、財務分析、企業法規等的綜合型人才。

3.跨區管理多層次

由于東西部電力供需存在著較大差異，東部地域因城市化、工業化建設等因素的影響，電力的需求相對旺盛，面對電力系統供應量不足的情況，我國采用“西電東送”的方式，保障東部地區用電。由于地區跨度較大，電力企業的管理部門分布在全國各地，業務范圍涉及發電、輸電、配電和供電四個部分，人力資源管理層次分類較多，管理員工的難度較大。

4.工作條件和任務多樣化

電力企業的一些發電項目集中在我國的西北地區，但由于西北地區條件較為艱苦，要求西部地區的員工要具備應對多種突發狀況的能力，在實際工作中要求他們具備更強、更多種類的工作技能以便更好地完成不同的工作任務。

（二）電力企業人力資源管理問題診斷

1.企業管理模式不靈活

電力企業受計劃經濟影響，其企業管理模式基本沿襲了原有國有企業的人力資源管理理念，一般采用直線式職能結構，高度集權的管理模式缺乏靈活性，各部門之間的信息交流存在著滯后的現象，各個部門之間缺乏有機的統一，導致對市場的變化缺乏靈敏性，從而無法快速地進行科學決策。

2.員工培訓體系不健全

當前電力企業培訓體系不健全，導致了人力資源管理部門對員工培訓的重要性認識不清，對培訓難度認識存在偏差，培訓大多以理論知識傳授為主，缺少與實踐相結合的靈活運用，缺乏創新性。同時，電力企業選擇的培訓部門對生產過程中的實際需求把握不夠準確，培訓工作安排不合理，組織、計劃、管理過程、管理內容等方面不盡完善，使得培訓管理工作分散，不利于電力企業的打造高質量的人才隊伍凝聚。

3.績效考核體制不完善

電力企業績效考核體制沒有根據企業發展需求調整績效考核改進計劃，考核結果的準確性存在問題。考核指標沒有量化難以客觀評價，從而很難反映出員工工作的實際情況，同時，可能會導致員工無法及時地了解自己的績效考核情況（白玲，2009）。

4.薪酬激勵制度不科學

我國的電力企業對于崗位之間的相對價值的評估缺乏科學的依據，同時，其實施的是崗位技能工資制度，即“基本工資+獎金+年終獎+津貼”（姚軍，2016）。由于電力企業的員工組成模式、工作種類較為復雜，簡單地運用崗位技能工資制度，會造成不同崗位員工積極性的降低，甚至導致高端人才的流失嚴重。

二、電力企業綠色人力資源管理的基礎理論和運行機制

（一）電力企業綠色人力資源管理的基礎理論

電力企業肩負著國家能源供應的重要責任，電力企業綠色人力資源管理要同時兼顧國家能源安全和自身可持續發展要求。電力企業綠色人力資源管理是以電力企業原有的人力資源管理模式為基礎，進行的“綠色”改革，使其滿足“綠色、低碳、和諧”的特征。同時它也是以人為本的一種促進員工發展的一種低碳模式。通過借助人力資源管理的傳統職能手段，對“人”進行管理，融入綠色低碳的思想，充分發揮人的主觀能動性（石俊，2014）。

電力企業綠色人力資源管理具備綠色、低碳兩大特征。綠色特征注重社會效益和生態效益，電力企業可以通過合理的人力資源配置，減少能源生產和加工環節對生態環境的破壞。低碳特征注重通過對人力資源的培訓，在電力企業內部樹立低碳、環保、節能的意識，有效改善企業管理活動中存在的各種“非綠色、非低碳”問題，為企業創造一個有利于實現經濟、社會和生態效益的良好環境，能夠推動企業發展方式的轉型，并最終促進社會經濟可持續發展（詳見表1）。

表1 電力企業兩種人力資源管理模式的對比分析

（二）電力企業綠色人力資源管理的運行機制

電力企業綠色人力資源管理是以“以人為本”和諧管理為基礎的綠色創新型理論，它為電力企業的綠色人力資源規劃提供了指引。基本框架包括二大核心理念和五個基本環節。其中，核心理念包括：

1.以人為本的和諧管理

電力企業綠色人力資源管理是依據綠色低碳發展理念和以“人”為本的和諧管理理論而形成的綠色創新理論，其最終目標是實現心態、人態和生態的和諧統一，以及經濟、社會和生態效益統一。

2.和諧勞動關系管理

（1）綠色人力資源規劃

基于“以人為本”和諧管理的基礎綠色創新型理論，從實際出發，根據電力企業內外部環境的變化，科學合理地預測人員供需，確定電力企業人力資源管理的工作方向，有效地保障企業人力資源的供需平衡，充分發揮人力資源效能。

（2）綠色員工招聘與配置

電力企業在招聘中制定綠色攻堅領域專項計劃，招聘綠色低碳專業人才和符合企業發展需求的不同專業技能人員，最大程度上實現人才供需平衡。同時設立綠色環保部門，合理配置各類人才，加強企業內部不同崗位、不同部門之間人才的流動，減少人力資源的浪費（嚴衛民，2014）。

（3）綠色員工培訓與開發

電力企業通過將電力企業人力資源的培訓與開發等職能工作的“綠色”化，在電力企業內部樹立低碳、環保、節能的意識，針對不同工作崗位制定不同類型的培訓內容。同時，加強員工的綠色低碳發電技術培訓，以此建立科學、合理、綠色低碳的培訓體系。

（4）綠色績效考核

電力企業包括發電、輸電、配電和供電業務，涉及的經營、生產、銷售和管理活動范圍較廣，這就要求電力企業制定電力企業的綠色行業績效標準，制定綠色低碳的綠色績效評價目標，并且制定可量化的綠色考核指標，增加社會生態績效指標的權重。

（5）綠色薪酬制度

電力企業在傳統薪酬體系的基礎上建立電力企業獨特的綠色的獎懲制度，對員工的綠色行為予以薪酬獎勵，將薪酬體系等級化、激勵內容多樣化，將員工的工作表現和工作業績很好地與薪酬關聯起來，從而發揮出薪酬管理和績效管理的聯動作用。

三、電力企業加強提升綠色人力資源管理的對策建議

（一）加強人力資源大數據的開發與應用

電力企業綠色人力資源的開發與利用需要大量電力企業長期發展的數據作為支撐。所以電力企業要注重企業內外部靜態和動態數據收集與分析。通過大數據的技術手段，搭建電力企業人力資源信息系統，利用大數據資源預測分析電力企業人力資源發展動態，能夠深度挖掘職工的潛能，提高決策的準確性以及客觀性，提高人力資源利用效率。

（二）加強“綠色”人才長期力度的開發和培養

針對電力企業長期綠色、低碳、創新發展需求，電力企業需要建立綠色人力資源管理長效機制，利用大數據分析，對“綠色”人才供需預測分析，為綠色創新人才提供適宜的崗位。

同時，建立健全高層次“綠色”人才培養機制，篩選、培養具備綠色環保理念和綠色低碳技術的高層次“綠色”人才，充分利用電力企業人力資源，促進電力企業長期實現高質量發展。

（三）加強員工“差異化”綠色培訓

因為電力企業業務范圍區域跨度大、管理層次繁多等特點，不同崗位員工對于知識技能的學習也有所不同，電力企業要根據不同崗位的偏重選定不同的綠色培訓內容，針對不同員工對于“綠色”工作意識形態的差異，開展差異化管理。例如，針對電力企業技術人員要加強員工綠色專業核心技能培訓；對于管理人員要加強綠色知識和綠色環保意識的培訓；對于電力企業高層次復合型人才要進行全方面的綠色知識培訓。

（四）完善綠色績效考核體系和薪酬激勵機制

電力企業人力資源部門應該采取多樣化的科學績效考核模式減少“穩定”薪酬分配體制的影響，對員工的工作情況采取及時全面的績效考核。對員工工作態度、責任意識以及工作能力等考核指標進行量化，增加社會綠色生態效益指標比重。同時，要在電力企業內部建立起綠色、低碳、創新的薪酬獎勵體系，除了對員工進行傳統的精神獎勵之外，還要對員工的綠色環保行為、綠色低碳技術予以不同形式的薪酬獎勵，將薪酬體系等級化、激勵內容多樣化，激發員工的主動性和創新性。

四、結語

通過對綠色人力資源管理模式的創新，將電力企業的人才開發與培訓、績效考核、薪酬管理等職能工作“綠色”化，充分發揮人的主觀能動性。針對電力企業人力資源管理的特殊性，合理配置人力資源，從而更好地為企業創造綠色、低碳的內外部環境，為企業創造經濟效益、社會效益和生態效益相統一的新發展格局，實現企業和員工的共同長期發展。