關于增強事業單位人力資源管理能力的思考

黃亞男

(吉林省促進中小企業發展服務中心 吉林長春 130022)

隨著經濟的不斷進步，人力資源管理工作在事業單位中發揮的作用不斷增強。事業單位業務部門工作人員人才發展和管理是事業單位效能建設的重要部分，它不僅直接關系到職工的切身利益，更關切事業單位人力資源管理、效能建設的發展。為了有效適應當前持續競爭的市場環境，事業單位需要結合社會經濟及自身的情況，對人力資源管理工作細節進行重新的定位和調整，并針對自身所存在的不足進行優化與完善，走一條科學的人事管理改革的道路,保障選取人才的合理性、必要性和科學性，增強職工的個人素質、專業技能，使職工的能力更加符合單位和崗位的需要，最終使事業單位實現事得其人，人盡其才，人事相宜的發展。

一、事業單位人力資源管理的重要性分析

事業單位是一支具有較好的技術構成和相對較高素質的人員隊伍，其涉及農業、林業、水利及科教文衛等各個重要領域，在國家發展和社會穩定的過程中發揮著重要的作用。

事業單位人力資源管理，就是事業單位以人為本，建立社會化管理體系，并根據崗位需求的變化，動態調整人力資源需求，為保障其發展獲得職工有效勞動的過程。事業單位應用合理且科學的方式開展人力資源規劃，可以使事業單位的人才管理體系及單位人才綜合素養得到大幅度提高，使職工在工作中的主動性、積極性得以激發，以此使事業單位在新形勢下，能夠獲得更為優質的綜合效益。與此同時，從根本上解決事業單位存在的人力資源低效情況和分配浪費現象，保障事業單位職能的履行和事業單位穩定運行。

二、事業單位人力資源管理能力的問題

隨著社會經濟的不斷進步與發展，人力資源管理在事業單位中發揮的作用也隨之不斷增強。人力資源管理制度要隨之不斷創新和完善，人力資源管理部門相關的管理職能，也需隨著社會發展進行重新定位，才能不斷適應社會主義市場經濟體制對單位發展的嚴格要求。這就需要相關工作人員對單位人力資源管理工作細節的深入探究，將當前隱藏的現實問題和挑戰挖掘出來進行解決。一般來說，事業單位人力資源管理主要存在以下幾個現實問題。

首先，在具體推進過程中，一些單位人力資源管理理念還停留在以事務性問題為核心上，更看重設備管理和技術操作。落后的傳統管理理念缺乏實質性措施，業務活動缺少長遠規劃，內部人員和部門的管理雜亂無序，行政管理和人事管理的領導對人力資源可發展可增值的概念認知能力不足。這就很容易導致事業單位發展情況無法與當前的時代發展同步，同時無法對現階段的現代化社會構建需求予以滿足，導致人力資源管理工作成效不高。

其次，在事業單位的發展過程中，相關管理人員工作思維過于傳統、機械，沒有結合社會發展變化對自身的管理思想進行動態性調整。培訓形式及培訓內容無法與新時代的特征相匹配，無法確保內部人員管理與外部工作之間合理銜接。職工在具體的工作中無法將培訓的各類知識與實踐相融合，使事業單位發展的完善性受到阻礙。

另外，部分事業單位人力資源管理機制缺乏合理性，主要表現在人員晉升和薪酬制度方面。事業單位管理者用人方式偏向保守，新招募職工通過事業單位聘用只能在特定崗位工作，個人發展空間基本就限定在這個特定部門，職稱、職務也都局限在這個環境里發展。部門缺乏工作崗位和職工個人能力有機匹配的靈活聘用制度，導致事業單位人力資源部門無法擁有較為專業的人力資源管理人才，從而使人力資源部門專業性存在缺陷，這些現實問題讓單位發展中不可避免地存在一些阻礙，影響了單位的健康發展。

事業單位必須根據自身的綜合情況，建立一套切實可行的人力資源管理系統，將人力資源管理作為知識經濟發展時代背景下單位管理者的必修課，對改革的緊迫性予以充分認知，發展一批有較強應變能力及社會適應能力的優秀人才，為不同崗位提供適合的人才，同時幫助工作人員不斷更新知識儲備及文化素養，培養其較高的職業素養，使職工的綜合潛能被不斷挖掘，確保其能夠充分適應不同崗位的實際工作需求，使事業單位的執行效率提高，提升事業單位的實力，更好地推動事業單位各項工作的順利開展。

三、增強事業單位人力資源管理能力的思考

人才是事業發展的生命線，是經濟增長的動力源，是推動社會進步，促進經濟社會協調發展的第一資源。堅持以人為本，就是要創造有利的條件和環境，充分調動人才的積極性和創造力，使人才的價值得到充分體現。事業單位要依據現代人力資源管理的理論,重新認識人力的價值及其管理，要擯棄傳統以“事”為中心的管理模式，樹立以人為本，以“人”為核心的基本觀念，把人力資源的能力建設作為第一重要的定位，充分尊重個人優勢的發揮，認同個性化的追求，謀求組織與個人價值最大的交集。

（一）實行崗位聘任，優化人員結構

隨著社會經濟發展，事業單位人才分配的情況不夠均衡，很容易導致人力資源管理工作開展受到一定的限制。能否把適合的人才放到正確的崗位上，使其充分發揮出自身的優勢和職能，是現階段事業單位中存在的嚴峻問題。人力資源作為單位發展的關鍵因素，能否“管好人、用好人”是事業單位為人民服務最根本的因素，制定完善的人力資源管理制度，是事業單位發展必不可少的原動力。

現如今，事業單位最適宜的招聘方式就是崗位聘任制。崗位聘任制不僅能夠鼓勵人們追求更高的發展方向，完善職工團隊的結構，還能提高工作團隊的整體水平。聘任策略如下：第一，在全單位范圍內執行公開的聘任。第二，根據相應的崗位嚴格選擇編制和人員，保證公開公正。第三，明確各崗位的用人要求，針對用人需求有針對性地設置聘任標準。人力資源管理是對人的管理，由于不同的人在不同的崗位中工作，因此要求人力資源管理加強對崗位的管理。崗位管理的關鍵是崗位的分析和人員的配置。崗位分析指了解單位崗位所應該具備的知識、能力和責任，了解技術職務的等級，可以不斷地結合社會經濟及自身需求，制定出相對應各崗位的技術職務等級、工作要求、任職資格和條件。之后，可以對關鍵的崗位加大人力資源的投資，更充分發揮人才在事業單位建設發展過程中的作用，全面提升職工的個人素質，促使人力資源管理帶動事業單位進一步發展。第四，全方位考察單位各個部門與基層人員的工作內容及類型，綜合性地審查他們在工作中的匹配程度，以此來確定他們是否真正符合工作要求。第五，管理層可以根據不同人員的不同崗位特點進行細致分類，除了依據部門崗位工作需求進行人員崗位方面的調整管理，還可以將部門人員能力考察作為人力資源管理目標之一，通過不斷優化組織結構和明確部門職能，來進一步提高和強化人力資源管理的質量。

（二）堅持以人為本，激發管理潛能

人力資源管理部門作為“以人為本”理念貫徹實施的重中之重，要順應當前新形勢的發展，要以職工發展為主體，堅持在以人為本管理理念的基礎上，逐漸引入新的管理方法和模式對人才進行管理，通過為職工創造平臺和條件，發掘出每一個職工的潛能和智慧，有效調動職工工作的積極性，進而推動單位的快速發展。

首先，職工的生涯規劃需要與單位的發展目標相呼應。在職工按照職業生涯規劃進步時，單位也在不斷地發展開拓，人才資源的留存要與單位發展、自身的發展進行密切聯系，制定科學合理的晉升制度，通過公平、合理的手段對每一位參與競聘的職工進行業務和技能分析，選擇出最為合適的人才上崗，以保障事業單位人才資源的充足性。其次，以職工的發展為本，開展人性化管理模式。要摒除傳統管理模式，給予職工創新活動所需要資金、物質和人員配合安排上的支持；與此同時，良好的工作環境不僅包括良好的辦公環境，還包括良好的人際關系所創造的工作氛圍，后者往往更為重要。因為愉悅、輕松、和諧的工作氛圍，更有利于職工創造力和潛力的發揮，可以有效促進職工的勞動創造性。最后，人性化管理的核心是突出職工的主體地位。可以通過滿足職工的自我需要而達到激勵的目的，讓職工感受到尊重、關懷與認可，提高職工在工作中的自信和歸屬感，使其可以更好地發揮自身的價值，為單位的發展貢獻自己的力量。

（三）構建網絡平臺，強化管理價值

當前，人力資源管理與“互聯網+”相結合，呈現出用大數據說話、創造職工價值等新特點和新趨勢。在進行事業單位人力資源管理的過程中，單位管理者同樣可以以互聯網信息技術平臺為基礎，圍繞“降低人力資源管理成本、強化人力資源管理價值、提升人力資源管理實效性”這一總體目標，探索出一種以互聯網思維為指導，以優化人才結構為基礎、以提升人力資源管理戰略定位為核心、以線上培訓為人才開發基本形式，提升事業單位管理效能的同時，也為單位的持續發展提供有利條件。

事業單位管理部門人員自身需要樹立良好的“互聯網+”思維，可以將大數據管理作為人力資源管理改革的發展途徑之一，構建人力資源管理數據庫。比如可根據單位崗位、職務等對人力資源管理信息進行分類存儲，并加強人力資源檔案管理，從檔案中了解人崗匹配程度、單位當前人才缺口、人才結構的局限性等，依托現有人力資源管理信息了解職員當下的訴求，了解職工近期動態，進而靈活調整工作計劃，精簡工作流程等，規劃好人才招聘、人才開發、人才利用等各項工作，保證人力資源管理工作有序、有效開展。除在政府網站內發布招聘信息之外，對接各大高校聯辦高校招聘會，采用線上、線下雙管齊下的形式，更加全面綜合地了解應聘對象的實際情況及實際工作經驗等，源源不斷地為單位發展注入更加新鮮創新的血液。最后，單位需要改變傳統、集中、統一的培訓模式。一方面可以積極借助網絡平臺，通過“內部技術骨干+外聘行業專家線上授課”的方式，為職工提供移動式的學習空間。另一方面可以根據不同單位的主攻方向，在平臺上定期或不定期分類投放各類先進專業的培訓資源，保證培訓活動與工作實際對接，提升職工業務能力、強化專業水平。

（四）完善績效評定，提升管理實效

單位的發展離不開對人力的管理，人才也是單位工作的核心所在。績效考核作為人力資源開發的主要手段，加強績效管理力度，可以有效對職工的工作行為和工作成果進行展示和評估，判斷出職工的綜合能力與個人素質，為人力資源開發策略的制定提供參考。同時也更加方便職工明確自身優點與缺點，并在日常工作中不斷地改進與提升自己，促進職工和單位實現共同的進步與發展。

一方面，作為一項涉及廣大職工利益的基本制度，人際信任是制度信任的基礎。穩妥的方式就是要及時調整考核標準，結合實際發展情況與個人情況來分別設置考核標準。針對不同崗位工作人員要分別根據不同情況，根據不同的側重點來設置考核指標，并把績效考核標準和職工的績效管理有效結合，進一步量化考核內容，充分發揮崗位績效工資制度作用，增強績效考核的可控性。另一方面，在實際運行過程中，不同崗位會按照本質和性質被分為不同的部門，不同崗位的評判標準不同。比如，管理崗位和技術崗位的工作性質和各種要求及勞動標準是不同的，可以按技能、技術和管理不同角色將個人目標列入績效體系完善的重點，將定性考核和定量考核結合起來，將職工的專業水平、業務技能、溝通協調能力納入績效體系內。同時，把職工榮譽、人才評價、崗位晉升、人崗匹配等各方面聯系起來，建立科學的績效評價體系，公平公正地對待每一位職工，更好地保障職工個人利益，使事業單位職工個人和群體行為不斷得到改善，工作主動性、創新能力不斷提升，充分發揮事業單位的職能，提升單位的全面運營能力。

四、結語

人力資源是事業單位中最具主動性的資源。在新時代背景下，人力資源管理能力作為事業單位中必不可缺的一項重要內容，如何有效開發和科學利用人力資源，如何增強人力資源管理工作，成為當前時代所面臨著的一個緊迫需要解決且十分關鍵的話題。本文對當前人力資源管理工作面臨諸多問題進行分析與研究，并根據事業單位中存在的問題，針對性地提出增強事業單位人力資源管理能力的舉措，保證事業單位公共服務的質量和公平性，不斷提高公共服務能力和水平。