事業單位人力資源流動現狀和政策建議

朱文文

（河南省信陽市平橋區勞動人事爭議仲裁院 河南信陽 464100）

近年來，隨著市場競爭的愈演愈烈，事業單位面臨著人才流動的問題，很多人力資源進入人才市場的主要目的是選擇更好的職位。這種情況為事業單位健康發展造成不良影響，這就要求事業單位采取相應措施留住現有的人力資源。事業單位想要防止出現人力資源流動的問題，應從多個方面分析事業單位人力資源流動的原因，針對人才流失有效開展全面防控工作。鑒于此，怎樣開展事業單位人力資源流動的防控工作成了很多事業單位管理者關注的核心問題。

一、事業單位和人才流失的相關概念

（一）事業單位的概念和特征

1.事業單位的概念

我國事業單位指的是國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。其工作內容主要是政府職能安排的各種詳細事務，但是其不是公共行政權力機關，沒有公共行政權力，相同類型的事業單位之間不會出現領導和被領導的關系，針對行政區域內的其他部門或者個人同樣沒有行政管理的職能，專業性服務是事業單位最基礎的社會職能。

2.事業單位的特征

事業單位具有的特征主要表現為服務性、公益性及知識密集性三種。其中，服務性指的是提供公共服務，是事業單位具有的最基礎特征。比如，教育、學校等教育領域的事業單位將實施國家科教興國戰略，為社會培育各種人才作為目的等。公益性指的是非公共權力機構。我國大部分事業單位均屬于公益類，經過開展理論研究活動等，為社會提供多樣化的服務，并不能直接生產產品。知識密集性指的是知識密集性組織。事業單位的人員組成通常將專業技術作為核心，生產活動同樣將腦力勞動、加工作為中心。

（二）人才流失的概念和特征

人才流失指的是在同一個事業單位中，在其運營發展中起著至關重要的作用乃至發揮著決定性作用的人才離開單位，或者是不能為單位發揮作用的情況。伴隨著經濟全球化進程的不斷加快，技術創新的擴展，市場競爭的愈演愈烈，人才流失表現頻率快、常態化及集體意識的三個特征。其中，常態化是指人才逐步發展為市場上的稀有資源，特別是精英人才在企業之間流動會成為一種趨勢；頻率快是指稀有人才在各個企業之間的流動會越來越頻繁；集體意識是指人才流失，特別是主要人員的集體辭職，人才流失數量由原來的個人變為團隊。

二、事業單位人力資源管理存在的問題

隨著用人單位制度體系的不斷健全與優化，事業單位和人才都具有雙向選擇的權利，同時辦理手續非常簡單，這種寬泛的用人制度為人才跳槽提供有利條件。部分事業單位績效考核還不夠透明和完善，激勵手段相對滯后，每個職工想要從精神與物質兩方面得到滿足，同時讓自己獲得一個展示才華的舞臺，從而充分發揮自己的價值。

（一）人才管理觀念缺乏創新

目前，許多事業單位依然采用傳統的管理模式開展人力資源管理工作，往往讓事業單位管理人員與上級安排指定人員補充事業單位領導級別的崗位，同時內部高層人員的選拔方法按照工作時間長短確定。這種管理方法從專業管理與技能方面來看，使事業單位人力資源管理觀念處于相對落后的水平，使工作人員失去晉升的機會。另外，因為許多工作人員的崗位與專業不相符，使工作人員的專業技能不能得到全面發揮，在一定程度上降低工作效率，加快人力資源流失的速度。

（二）監督機制存在漏洞

事業單位作為行政單位服務功能的補充，非常有必要構建完善的監督制度體系，如此一來，可以對事業單位行為發揮嚴格監管的作用。少數單位缺少這種嚴格監管，導致市場出現不公平的行業環境，從某個方面使人力資源與群眾對單位的情感產生直接影響。

（三）激勵機制不健全

健全的獎勵制度激勵體系是保留人才的主要手段。當前有些事業單位還未充分了解人才的具體要求，設定的有關激勵制度缺少實踐性。有些事業單位雖然針對績效制度進行相應優化與健全，但是依然按照工作年限、職稱等獎勵，激勵政策不能得到有效實施，獎金與榮譽只是示范性教育，不能增強人才對單位的認同。長此以往，將付出相同努力作為前提，人才尤其是專業技術水平非常高的人才從經濟收入方面不能彰顯個人價值時，必然會出現人才流失的情況。

三、事業單位人力資源流動的原因

現如今，因為外部環境因素的影響，造成事業單位人才嚴重流失，對事業單位健康穩定的發展產生直接影響。下面主要分析事業單位人才流失的主要原因。

（一）宏觀方面的因素

事業單位人力資源流動的宏觀因素，主要表現在以下幾個方面：一是經濟發展水平產生的影響。隨著社會經濟的快速進步與發展，在技能水平與知識結構方面對事業單位工作人員的要求越來越高，再加上科學技術的轉型與升級，造成人力資源出現結構性流動。另外，在經濟發展水平不斷提升的背景下，事業單位人力資源流動的動機會發生非常明顯的改變。二是社會保障制度。目前，隨著我國社保制度的不斷健全，事業單位福利待遇和企業相比較無明顯差異，所以，事業單位的人力資源對于重新選擇單位或者是職業不會考慮太多，這同樣是事業單位人力資源頻繁流動的主要原因。三是事業單位用工制度。當前，事業單位的用工制度使人力資源分配缺乏合理性，在一定程度上約束了人力資源個人的能力，同時很多工作崗位的挑戰性較低，人力資源因為心理方面的落差選擇跳槽。

（二）事業單位的因素

通過對事業單位內部進行分析可以看出，導致人力資源頻繁流動的原因非常多。從工作人員編制方面來看，如果事業單位的規模比較大時，通常不會流失大量人力資源。究其原因是事業單位規模比較大時，工資補償體系非常健全，同時人事部門對人力資源頻繁流動的原因非常了解，這就可以從本質上防止人力資源出現大量流動。如果事業單位規模相對較小時，從某種程度上會提升人力資源流失率。如果工作人員工資收入存在較大差異時，同樣會使工資水平較低的工作人員出現更換工作的想法。當工作人員編制存在較大差異時，就會出現各種各樣的自我價值認同，從而導致事業單位出現人力資源流動的情況。

（三）個人原因

個人因素主要體現在以下幾個方面：一是年齡。事業單位年輕工作人員具有充沛的精力，可以快速適應新的環境，同時沒有承擔沉重的家庭負擔，使這些年齡較小的人員非常容易流動。另外，年齡較小的工作人員通常對一份新工作抱有很大的興趣，如果工作不能到達自己的預期時，就會重新選擇其他工作。二是工作業績。工作業績突出，從某個程度上可以體現人力資源較強的工作能力，與此同時還可以得到更高的職業追求。假如目前的工作不符合晉升要求，則會降低他們的工作積極性，使其出現較強的流動欲望。但是不能否認，有的工作業績比較優秀的人才，其流動性較小，究其原因是這種業績優秀的人才覺得本單位可以為實現自身價值提供非常寬廣的舞臺，他們能夠在目前單位中發揮自己的優勢，所以一般不會選擇流動。

四、降低事業單位人力資源流動的政策建議

人才是事業單位健康穩定發展的基本保障，這就要求事業單位對人才力量的高度關注，防止頻繁出現人才流失的情況。因此，為了降低事業單位人才流失率，可以采取以下幾個方面的策略。

（一）構建完善的事業單位薪酬制度體系

事業單位是非營利性的單位，因此事業單位工作人員的薪酬待遇相對穩定，同時在薪資獎勵制度方面普遍存在不合理的現象。薪酬待遇是事業單位是否能留住職工的主要因素，所以這就需要有效開展薪酬工作，優化薪資獎勵制度體系。與此同時，優化人力資源激勵機制，要求事業單位結合不同類型人力資源的個性，擬定差異化的人力資源激勵制度體系。從薪酬制度方面入手，創設健全的工作環境，讓每位事業單位工作人員能夠主動加入工作中，符合其要求，進而提升人力資源對事業單位的歸屬感與認同感，加快人力資源隊伍的建設，推動事業單位的良性發展，從而留住更多的優秀人才。

（二）加大內部管理力度，優化事業單位工作環境

事業單位日常運營過程中，通過加強自身內部管理工作，主動優化事業單位的工作環境，從而規避人力資源的流動。事業單位想要留住人才，需要樹立人文關懷的理念，使用溫和觀念留住人力資源，為工作人員創設良好的工作環境。在這種情況下，事業單位需要保持真誠關懷的態度，聽取工作人員的多方面意見，逐步完善內部管理，使工作人員主動加入事業單位的管理中，防止工作人員不認可既有的管理模式，從而讓工作人員保持積極向上的工作態度參與日常工作。另外，事業單位需要對工作人員工作環境的氛圍提高重視程度，為工作人員提供輕松、舒適及愉悅的工作環境，從情感和心靈兩個方面吸引工作人員留在單位，同時為事業單位的穩定發展貢獻力量。

（三）完善人才管理機制

現如今，通過對各個事業單位人力資源流動的年齡進行分析可以看出，事業單位主要流動人群的年齡小于三十歲，對于目前年輕化人才隊伍不能發揮其價值的現象，應完善人才管理制度體系，為年輕人提供更多表現自己的機會，使他們邁進第一實踐崗位。事業單位開展個性化管理期間，需要形成良好的以人為本的管理觀念，結合不同人才的特長，把其安排在恰當的崗位上，確保人才在各自工作崗位中實現自身的價值，符合自身物質要求與精神要求，推動工作人員身心健康、綜合發展。另外，實現管理制度體系個性化，由于事業單位對人才的需求存在很大差異，這就要求事業單位對人才的事業規劃進行充分了解，為他們提供更多學習與實踐機會，從而留住更多的人力資源。

（四）完善監督制度

事業單位人員素質的提升不僅要對工作員工提出更高的要求，而且還要加強對事業單位外部條件進行約束，結合事業單位的具體發展狀況，構建健全的事業單位監管制度體系，主要處理監督過程中存在的各種問題。同時在事業單位發展期間，加強對工作人員的管理，避免工作人員存在違法違紀的情況。因此構建行之有效的監管機制，能夠約束事業單位工作人員的不良行為，使工作人員可以踏實工作，樹立忠誠、誠信的工作觀念，最終處理好事業單位人才管理存在的問題。

（五）構建優秀人才管理選拔機制

事業單位日常經營管理過程中，需要將優秀人才具有的骨干支撐作用進行全面發揮，創設良好的工作環境，構建完善與健全的優秀人才選擇管理制度體系。制定優秀人才的選擇條件與要求，實施動態管理，夯實后備人才庫，發掘具有潛力與發展前途的人才，逐步構建優秀人才有進有出、有上有下的制度體系。另外，采取成果展覽窗口、新聞媒體發布等方式，公布優秀人才的業績，提升優秀人才在事業單位的知名度與影響力，同時給予津貼補助待遇、提供按時體檢與進修的機會，進而創設良好的人才工作環境。另外，從思想上、政治上關注優秀人才，安排他們學習政治理論，針對要求加入黨組織，并具備入黨條件的職工，需要按制度為他們提供入黨的機會。

（六）優化人才流動機制

事業單位唯有擴寬選人用人的范圍，疏通體制內外人才流動的“雙向道”，建立各種人才互通的橋梁，使人才科學流動發展為一種新趨勢，這樣才可以優化事業單位人才隊伍，使每個職工擁有脫穎而出的通道，使各種人才擁有展示自己才華的平臺。事業單位想要創設良好的工作氛圍，需要為職工合理安排工作內容，為其提供展示自己的舞臺。另外，還需要加快人才服務體系建設，確保工作人員的合法權益，制定優惠政策引進更多人才，與此同時，還需要根據人才自身的特征，構建完善的流動制度體系，讓大量人才向良好的態勢發展，使工作人員產生強烈的自豪感、歸屬感及榮譽感。通過疏通渠道，提升事業單位人才流動的科學性與合理性，構建事業單位補充人員面向基層公開選拔的制度體系，制定事業單位專業技術人才在職創業、離崗創業等交流政策，在一定程度上能夠充分挖掘與釋放人才創新、創造、創業活力。

（七）擴大事業單位公開招聘自主權

從高技能、高層次及稀有人才交流政策方面來看，不僅需要充分發揮調配政策高效方便的優勢，還需要拓寬選人視野，全面發揮招聘政策優勢，逐步構建“宜招從招、宜調從調”的運行制度體系。從鼓勵人才向基層流動方面，需要依據具體狀況，從職稱、待遇及選拔任用等方面制定相應政策。從管理服務方面來看，明確指出事業單位招聘高技能人才、調配高層次人才或者是稀有人才，可以不受崗位結構比例約束。在有關規定中，指出各地可根據具體情況擬定詳細實行辦法，從而強化政策的有效性與針對性。與此同時，還需要優化與完善事業單位專業技術人員在職創業、離崗創業、兼職從業等柔性交流政策，激勵專業技術人員柔性交流，這是完成事業單位與市場靈活分配人才資源的最佳手段，是推動“大眾創業、萬眾創新”的主要手段，有助于盤活人才流動。

五、結語

總之，事業單位人力資源流動對其穩定發展產生直接影響，這就需要對人力資源流動的因素展開深入分析，從根本上防止人力資源流動。目前，很多方面因素造成事業單位出現人力資源流動的情況，如宏觀方面因素、事業單位因素及個人原因等，這就需要通過構建完善的事業單位薪酬制度體系、加大內部管理力度，優化事業單位工作環境、完善人才管理機制及構建監督制度，推動工作人員與事業單位同時進步，如此一來可以防止事業單位日常運營中出現人力資源頻繁流動的情況，為事業單位健康穩定可持續發展提供人力支持。