金融企業人才招聘存在的問題與對策探討

陳 雷

（白城市暨洮北區人才交流中心 吉林白城 137000）

金融在社會經濟活動中發揮重要作用，能夠把舵資金流動方向和提高資金利用率，為我國經濟健康持續發展提供助力支持。金融企業要實現長遠穩定發展，必須源源不斷地吸收素質高、能力強、品格好的人才。這就要求金融企業加大對招聘工作的重視，投入人力、物力及財力，以推動招聘工作及人才建設。但隨著我國金融市場與國際金融市場的對接，招聘標準也在不斷提升，使金融企業招聘工作面臨巨大的挑戰。為了破除當前金融人才招聘困境，金融企業必須從招聘理念、范圍、渠道、流程及專業性等角度出發，制定符合自身發展需求的招聘策略。

一、企業招聘概述

（一）招聘的含義

招聘是企業為滿足自身發展需求，在經營戰略的指導下，從組織外部找尋具備崗位任職能力的人才。依托認證、考核等方式，選出符合任職資格要求的人進行聘用的工作過程。招聘是一個有組織、有計劃、有目標的管理過程，具有程序化特征，包括制定招聘需求、明確招聘范圍、發布招聘信息、甄別應聘人員及辦理錄用手續等，都是招聘不可或缺的工作環節。

（二）招聘對企業的意義

招聘工作質量決定人才引進質量，直接影響人力資源結構，關乎企業的發展。隨著經濟社會的進步與發展，人力資源對價值創造的貢獻力度逐步增大，使得招聘工作變得越發重要。對于企業來說，開展招聘工作的根本目的在于找尋適合企業發展需求的專業人才。通過將人才安排在合理的崗位上，發揮其知識素養和專業技能優勢，以推動企業全面發展。此外，高水平的招聘有利于引進更高層次的人才，為企業帶來新思想、新知識、新技術，幫助企業減少員工培訓負擔，助力企業技術和管理改革?？梢?，招聘工作是企業人力資源管理的根本性工作，對企業的生存與發展至關重要。

二、金融企業人才招聘存在的問題

（一）理念滯后

自改革開放以來，我國資本市場繁榮發展，金融企業迎來了前所未有的發展機遇，但因人才短缺，人才資源利用率低，嚴重限制了金融企業的發展。其中一個重要原因是招聘理念滯后。當前很多金融企業非常重視人才的學歷，并在招聘之前制定了較高的文憑要求。特別是隨著金融公司走向國際市場，人才學歷等級要求上調，基礎崗位要求全日制本科以上學歷，部分崗位要求碩士以上學歷。而對于金融企業來說，所需人才不僅要有高學歷，具備扎實的理論知識，還要有豐富的工作經驗，對金融市場足夠了解，能夠洞察市場變化及解決市場變化對企業發展的沖擊。唯有這樣的人才，才能切實為金融企業發展提供幫助。但應聘者的價值觀與企業文化是否一致未得到重視，且過分強調學歷要求，忽視職業素養和能力要求，影響了金融企業人力資源的價值創造成果。換句話說，目光短淺、狹隘片面的招聘要求，必定會限制金融企業發展。

（二）范圍小渠道少

不同于生產制造企業，金融企業一線崗位技術含量較高，對人才素質和能力要求較高，格外關注人才的學歷文憑及工作經驗，使得很多具備金融專業技能的人才望而卻步。同時，部分關鍵崗位沒有對外部開放，而是由任命、提拔等方式來實現的，這就導致金融企業很難從外界汲取高質量的新鮮“血液”，使內部工作觀念固化。此外，隨著互聯網信息技術的發展，原本的招聘途徑不再局限于面對面的人才市場，能夠依托更多的網絡渠道進行招聘，如抖音、快手、智聯、58同城、趕集網等平臺，都能將招聘信息快速傳播，吸引人才來企業應聘崗位。但網絡平臺缺乏系統性管理，各企業發布的招聘信息雜亂無章，很難被有專業需求的求職者鎖定，最后淹沒于海量信息之中。加之虛假信息濫竽充數，降低了招聘信息的可信度，使得金融企業的招聘信息難以引起相關人才的重視。

（三）流程不合理

招聘是在企業經營戰略的指導下所展開的有組織、有計劃、有目標的人力資源管理工作，需要結合崗位性質特征和素質能力要求，制定明確的用人目標。而為了發揮招聘的作用價值，招聘人員必須做好前期招聘宣傳、簡歷收集和篩選、組織面試及合格錄用等方面的工作。但就現實來說，部分金融企業對招聘工作不夠重視，缺乏系統的規劃與設計，使得招聘流程不合理。加之其沒有做好準備，只是通過各部門關于用人方案提出的建議，經過人力資源管理部門的審核，就開展相應的崗位招聘工作。由于沒有對崗位技能進行合理分析與預測，沒有制定明確的崗位人才要求，使得招聘存在極大的模糊性，讓一些不具備職業資格的人渾水摸魚。此外，一些部門迫于人手不足、工作壓力大，通過放低招聘要求填補空缺崗位，使整個部門綜合能力下降，影響了企業的健康發展。

（四）受外部影響大

金融是市場主體利用金融工具將資金從資金盈余方流向資金稀缺方的經濟活動。這種經濟活動不是片面的資金流動，受宏觀政治經濟環境、國家政策和法律法規、當地經濟開展條件、當地人文風俗文化及勞動力供應等因素的影響。而崗位招聘作為金融企業活動的附屬工作，其必定也受這些因素的影響，特別是經濟因素的影響更為明顯。比如在社會步入經濟繁榮時期，金融企業經濟活動增多、業務范圍擴大，相應的崗位人員需求增多，崗位人員的流動性也隨之變大。在社會步入經濟蕭條時期，金融企業經濟活動減少、業務范圍縮小，相應的崗位人員需求減少，崗位人員的流動性隨之變小。由此可見，金融企業在進行招聘時必然面對不能如期完成招聘任務及新員工去留不定的風險。

（五）專業性有待提高

招聘的專業性是企業的“臉面”，應聘人員按照約定來企業參加面試，最先接觸的是招聘人員。這就要求招聘人員作為企業形象的代言人，必須注重言行舉止，依托自身過硬的招聘知識技能，樹立良好形象。然而，部分金融企業領導不重視招聘工作，對招聘人員的綜合素質能力要求不高，導致部分招聘人員濫用手中的權力。比如在面試交談中，表現高傲、自大、苛刻等性格特點，甚至存在怠慢、不尊重應聘人員的情況。而招聘工作本身是一個雙向選擇的過程，既是企業對應聘人員各項能力的考察，也是應聘人員對企業各方面的考察。如果招聘工作人員不注重自身的修養，缺乏專業知識技能，勢必破壞企業形象。同時增加招聘成本，影響招聘效果，甚至造成人才流失。

三、解決金融企業人才招聘問題的對策

（一）更新招聘理念，制定招聘標準

隨著我國經濟社會的蓬勃發展，金融在市場經濟活動中發揮的作用日益顯著，使得金融企業對高素質人才的需求量越來越大。在這樣的時代背景下，我國金融企業的招聘工作呈現逐步擴大的特點。雖然招聘的崗位、標準、范圍、渠道等不斷擴張，但社會“內卷”現象的明顯，使得部分金融企業“眼高手低”，沒有結合自身實際，盲目提高對應聘人員的學歷、技能應用能力及工作經驗的要求。表面上看這是我國金融企業走向國際金融市場的必然要求，但也體現了一些金融企業招聘視野思維的狹隘及招聘理念滯后的情況。因此，為了吸引更多高素質的優秀人才，為人才提供更加廣闊的發展空間，金融企業應當轉變以往的招聘思路。一方面，實力雄厚的金融企業應當放眼于全球，聚焦于國際金融發展，從更廣闊的國際人才市場中挖掘所需要的先進人才。聘請國外金融專業人士，引入其先進的思想、扎實的理論、高超的技能以及豐富的經驗，從而實現國際化發展。另一方面，實力薄弱的金融企業應當立足于自身實際，降低對一線崗位的任用門檻，從更多的應聘者中挖掘能力出色的優秀人才。決不能只重視應聘者的學歷文憑，更要重視其有無工作經驗，是否具備任職能力。必要時可以開“綠燈”，對硬件條件不符，但能力高超和經驗豐富的人才進行破格錄用。此外，注重考查應聘者的價值觀與企業文化是否一致，避免對企業忠誠度不夠、素質能力不足的應聘人員渾水摸魚。

（二）豐富招聘模式，擴寬招聘渠道

傳統單一的招聘模式和招聘渠道，已不能滿足金融企業當前發展需求，這就要求金融企業豐富招聘模式和擴寬招聘渠道。特別是在開展招聘工作時，金融企業應當發揮現代信息技術在招聘宣傳方面的作用，配合傳統的人才市場和高校招聘的方式，構建相得益彰的招聘模式及豐富招聘手段和渠道。一方面，金融企業結合長遠的戰略發展目標，從高校招聘高素質的學生做儲備型人才。由于高校金融畢業生專業對口、人數眾多，且具備扎實的理論知識，經過嚴格篩選和工作錘煉，將來必定能成長為金融企業所需要的高端人才，所以應將高校招聘工作作為重中之重。另一方面，金融企業結合自身發展需求，在人才市場和網絡平臺上招聘人才。特別是針對臨時崗位人員的空缺問題，金融企業可以在智聯、58同城、抖音等知名平臺加強身份認知，優化信息宣傳內容，提高自身形象和知名度。組織企業內部人員在社交圈中發布招聘信息，以此吸引更多人才的關注，增加獲得人才的可能性?？傊?，金融企業應當根據自身狀況和需要什么樣的人才的基礎上，充分利用各種招聘方式，深刻考慮招聘效益最大化，以構建成本更低、宣傳效率更高和范圍更廣的招聘模式與渠道。

（三）加強招聘程序管理，做好準備工作

招聘流程包括招募、甄選、錄用及評估四個階段。作為一項極為繁瑣、復雜、耗力的工作，需要金融企業投加人力和物力做好前期準備工作。無論是招聘時間、地點及期限，還是應聘人員素質能力要求，抑或是其他科目的細節設置，都必須保證合理性和實效性。而為了提高招聘工作質量和效果，減少不必要的資源浪費，金融企業應加強招聘程序管理工作。首先，金融企業嚴格依據大環境的變化形勢和自身經營情況，確立招聘崗位、人數及預算，明晰各招聘崗位的技能要求和工作職責。比如在崗位人才招募之前，用人部門根據企業經營計劃及擬定的招聘計劃制定部門人員需求表，對部門所需崗位人才的素質和能力結構進行深入分析，并將分析結果匯總制表提交給人力資源管理部門審核，由上級領導做決策，再制定詳細的招聘計劃。這樣一來，既能體現對應聘人員的尊重與負責，又能有效降低招聘過程中的失誤。其次，金融企業應當加強面試管理，注重企業形象表達。通過提高面試的專業性，保證面試人員的服裝、面試物品的擺放、面試材料的準備等合理得當。依托良好的面試環境、高水平的面試技巧，以及保證面試的公正性和公平性，以此為企業選拔更符合需求的高素質人才。為了避免出現埋沒人才的情況，緩解應聘人員的緊張情緒，金融企業還可以采用柔性的面試方法。比如在面試之前向應聘人員提供提綱，幫助應聘人員把握面試方向，防止出現緊張、跑題、超時等尷尬情況。再次，金融企業應當做好招聘及后續評估工作。通過對有意向留用的人員做背景調查，充分了解該人員是否具備崗位任職素質和能力，以及其特長和愛好是否能帶動企業發展等。同時還要重視加強人員錄用后的追蹤考察，充分了解該人員的思想品質、道德意識及實際工作能力，以便后期對其進行合理的崗位調配及有針對性知識技能培訓。

（四）完善應急預案，提高招聘適應性

隨著全球經濟一體化進程的加快，金融市場千變萬化，要求金融企業和人才必須具備適應環境不斷變化的能力。而這種瞬息變化必定對金融企業人才招聘造成負面影響，甚至給金融企業發展帶來風險。因此，金融企業需要提高招聘風險意識，完善人才招聘方案，提高招聘的適應性，從而有效應對各種突發狀況。金融企業不僅要設計好招聘流程，加強招聘程序管理，還要結合自身實際情況制定幾套切實可行的應急方案，以備不時之需。比如針對應聘者可能出現的問題和突發狀況做好隨機應變的準備。包括應聘者的價值觀是否與企業文化相一致，應聘者是否存在使用假學歷包裝自己的行為，以及準備錄用的人員是否會違約等，針對這些行為制定嚴明的管理方案，以維護企業的自身利益。比如在招聘階段工作結束之后，招聘小組需要對整體招聘工作進行檢查與評估，及時發現招聘工作中存在的不足，并加以改正。通過總結經驗和提煉智慧，為下一次的招聘工作積累經驗，以確保招聘工作萬無一失，為企業選用素質高、能力強、品格好的人才。再如，在企業把人員招聘進來之后，各部門需履行自身的考察職責，對新入職人員的工作能力、工作業績、團隊意識、上進心及責任感等方面進行考察，了解其素質能力是否與招聘預期目標一致，是否能夠滿足崗位任職要求。然后反思招聘評價指標的合理性，尋找招聘用人方案的漏洞。通過展開長期系統化研究，制定更加科學的人才選聘方法，不斷提高招聘工作質量和效果。

（五）做好培訓工作，提高招聘人員素質

金融企業要想實現健康可持續發展，創造更大的社會價值和經濟效益，離不開專業人才素質和能力的支持。招聘人員作為金融企業形象的一個“窗口”，其專業素養和能力不僅能直觀呈現企業形象，也能對應聘人員形成一種潛在的吸引力。如果招聘人員的思想覺悟低、職業素質差、職業能力弱，那么毫無疑問地會降低金融企業在應聘者心中的形象，甚至引起應聘者的強烈反感，損害企業社會名譽。因此，金融企業需要重視招聘工作，加強對招聘人員專業素質和能力的培養，使之能高質量、高效率、高水準地完成招聘工作。首先，金融企業應當圍繞招聘目標和需求，成立專門的招聘小組，并保證招聘小組結構的合理性。比如讓小組成員在年齡、專業及經驗方面形成互補，從多層面、多角度、多方位發揮作用，以準確應對不同的應聘者群體。而為了保證招聘的適應性，金融企業需要定期開展模擬訓練活動，及時發現當前招聘模式中存在的缺陷，小組成員工作中存在的不足，及時修改招聘工作模式和提高招聘工作質量。其次，金融企業領導需要高度重視招聘人員的專業素養與能力發展問題。應加大資金投入，聘請專業教師做指導，定期組織開展培訓學習活動，從專業技能、個人修養、言談舉止及業務知識等方面提升招聘人員素質能力，使其更好地適應崗位工作，能夠用過硬的知識技能、豐富的實戰經驗以及誠懇熱情的態度，給應聘人員留下良好印象，為企業招聘到切實所需的優質人才。

四、結語

綜上所述，金融企業在我國市場經濟發展中占據舉足輕重的地位，其人才招聘工作至關重要。為了引進素質高、能力強、品格好的專業人才，金融企業必須結合行業性質特點和自身發展需求，制定優質的招聘策略。通過更新招聘理念，擴寬招聘渠道，加強招聘程序管理，提高招聘適應性及招聘人員素質，才能引進更高質量的人才，實現自身的可持續發展。