企業員工招聘存在的問題及應對策略

◎唐璇

前言

在這個經濟快速發展的新時代浪潮里，人們越來越追求能力和知識方面的認可，企業之間的競爭其實就是對于人力資本的競爭。企業若要想可持續的向前發展，持續立足于不敗之地，就要盡自己最大的努力去招攬和保住自己的人力資本。因此人員招聘成為了企業發展的重中之重，但是企業在招聘的過程中，每個環節上可能都存在或多或少的問題，因此需要研究出一套符合企業發展和適應外部環境的招聘策略和方法。

一、L 公司招聘的相關理論

1.員工招聘的概念。

招聘一詞在《人力資源管理》一書中指的是：在企業總體文化發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，而員工招聘是招募-甄選-錄用-評估等環節。還有人對招聘的定義是企業面向社會進行選拔人才的活動。但是有的學者則認為：招聘是企業獲取合格人才的渠道，是組織生存和發展的需要，根據組織人力資源規劃和工作分析的數量與質量的要求等。

綜上所述，結合國內外對招聘的理解，我認為招聘是指企業在恰當的時間利用恰當的資源面向社會對企業所需人才的恰當的選拔的過程。因此招聘對于企業的發展來說至關重要，所以企業的員工招聘也至關重要。

2.關于員工招聘的作用。

員工招聘對于企業的發展是至關重要的，關于員工招聘在企業中的作用有很多的看法，其中有人認為會利于企業自身發展，及時的補充優秀的人才有利于企業增強自己的競爭優勢。還能夠豐富企業的文化，招聘到不同的人才，引進不同的文化，創造企業文化的豐富性。員工招聘還能夠為企業注入新鮮的血液，有利于企業的發展和開辟新路徑。員工招聘對于企業的發展至關重要，員工招聘可以為企業招聘到各種人才，提高企業的競爭能力，大量引進人才，為企業的發展做出突出的貢獻。

通過了解關于員工招聘得概念和對于企業的作用可知，員工招聘在企業中占據著非常重要的地位。所以要對企業的員工招聘進行分析，提出建設性的招聘方案。我們要根據自己的對企業的調查和結合一些其他研究觀點，提出符合本企業員工招聘的意見和解決對策。

二、L 公司簡介和員工招聘現狀

1L 公司背景介紹。

L 公司成立于2000 年，注冊資金500 萬，屬于企業，主要從事于家電研發與銷售。L 公司是股份有限責任公司，主要分為銷售部、售后服務部、研發部、人事部等部門，因此L 公司的管理層要及時、準確的下達公司的任務和目標，才不會影響公司整體的戰略。

L 公司的人力資源戰略是提高企業員工及團隊能力，確保公司在面臨多變的國際環境形勢下的可持續發展。其使命是創新與激勵，提高員工的素質水平，使員工有能力去適應多變的環境。人力資源目標是培養具有責任心的員工，使員工以公司為榮辱，并建立起良好的企業文化。L 公司在“主業特強、適度多元”的發展戰略之下，確立要打造成國際頂級家電公司，明確了L 公司特色的科學發展之路，提出了全面提升綜合經營管理能力的戰略要求。一個公司的人員發展問題是整個公司招聘、育人、培訓等許多方面的問題，本文主要針對L 公司的招聘這一模塊進行問題研究分析。

2.L 公司員工招聘工作現狀。

根據調查顯示，L 公司現在共有員工253 人，其中男員工共有180 人是公司總員工人數的71%，而女員工共有73 人占到了公司總員工人數的29%。其中來自于外部招聘的網絡、校園招聘、社會招聘等招聘方法是招聘員工的主要渠道。其中來自于網絡招聘的員工有175 人左右，通過校園招聘、社會招聘等招聘形式進來的只有60 人左右。

外部招聘，網絡招聘，校園招聘，社會招聘，與58 同城和前程無憂網站合作招聘，主要招聘基層銷售人員。每年進行春秋兩次招聘，主要招聘學校內的應屆畢業生，為公司注入新鮮血液向社會發布招聘信息，使社會成員前來應聘，主要解決公司臨時用人的情況。

三、L 公司招聘存在的問題

1.企業員工招聘流程不合理。

L 企業的招聘程序不規范，許多員工招聘步驟和甄選方式并不科學。企業要想招聘到適合本公司的人才就必須要層層把關，制定出一套詳細的招聘流程才能有計劃、科學的招聘到人才。招聘過程中在企業招聘考核中，只有簡單的基本信息和一些簡單的面試問題，然而這些考核對于員工的篩選來說是遠遠不夠的。要看一個人能否勝任某個職位，不能單單看他的學歷和能力，更要看人格和人品等。如看他是否能夠把學到的知識運用到實踐當中，是否能夠更好的進行工作。由于面試官都是一些在企業工作時間較長的人，可能工作了十幾年，這就比較死板，缺乏變通。一般企業在面試時對求職者做出主觀印象并以此來判斷應聘者是否符合崗位工作，這種做法是非常不合理的，因為在人與人第一次見面的時候，很多的人對他人的印象都是片面的和主觀的，不能夠客觀地觀察一個人，不能夠全面的考察求職者的能力，最后很有可能會錯失了很多優秀的人才。招聘流程的不規范化導致招聘到人員非常困難，并且招聘到的人的素質也各有不同，非常影響公司的發展。另外L 公司沒有一個詳細的招聘規劃，沒有計劃的進行招聘，再加上招聘流程的不合理，因此這些對招聘工作的結果造成了一些影響。

2.企業員工招聘渠道單一。

招聘渠道的選擇恰當與否會影響到整個員工招聘的招聘效果，L 公司的員工招聘渠道存在不足，L 公司主要的招聘渠道是內部招聘和外部招聘，內部招聘以員工推薦法為主，外部招聘以網絡招聘為主，如通過前程無憂等求職APP 和校園招聘為主，使得招聘效率低下，雖然在調查中發現企業在招聘時運用的招聘渠道還算合理，但是并沒有考慮招聘崗位的要求，沒有合理的、科學的對招聘渠道進行選擇，所以使招聘的工作效率有所降低，導致企業不能正常的進行招聘。并且L 公司本著以企業品牌和良好的發展前景來吸引優秀人才的到來，在其他方面的優勢并未展現，使5 企業不被其他人詳細的了解。招聘渠道選擇的不合理，存在嚴重的不足，導致求職者不能及時的發現招聘信息，或是企業招聘的宣傳方向與求職者本身的意向不一致，致使求職者不來應聘，使得L 公司錯失了很多優秀的人。

筆試：能夠詳細的考察應聘者的知識儲備情況，可以大規模的對應聘者進行考察，不僅效率高而且公平客觀。缺點不能夠全面的考察應聘者，對應聘者的能力、品德等都無法進行考察。

面試：可以填補應聘者的信息空白，也給了應聘者一個自我展現的機會，利于應聘者增強自信，證明自己能力，讓人感到公平。

結構型面試：要先制定好題目，然后根據定好的問題進行提問并做出記錄，利于提高面試效率，但是方式程式化，缺乏靈活性。

小組面試：指四五個人組成的面試小組對應聘者分別進行面試，能夠提高面試的客觀性，防止個人偏差的出現。

個別面試：應聘者與面試官一對一進行交談面試，利于雙方能夠充分的進行了解。

3.L 公司缺乏規劃且無明確分工。

L 公司對員工的招聘規劃不夠重視且各部門之間無明確的分工，如此必然導致公司在招聘方面準備不夠充分，使公司招聘不到合適的人才。L 公司從成立至今在不斷前進的社會浪潮中穩步發展，其品牌形象和知名度在同行業中都處于領先地位，所以公司的領導認為憑著自己的品牌優秀和知名度會很容易招聘到人才，因此對于公司的招聘工作不夠重視，并且在很長一段時間內把招聘工作放在了企業發展的次要位置，企業在招聘工作方面的各種資本投入嚴重不足，在公司整體投資上，招聘方面只占到了百分之十，而銷售方面公司的資金投入卻有百分之六十多，因此資金的投入嚴重不足，其次是在人員分配上，負責招聘的專職人員不僅少而且專業素質不夠，很難能夠擔任招聘大任，再加上雇員流失率不斷提高，所以導致了L 公司的員工數量每年都在遞減。以致造成員工數量滿足不了企業的發展狀況。致使企業只能固守以前的發展模式而不能進行新的發展模式，使得企業的發展處于停滯不前的狀態。

四、L 公司員工招聘的改善對策

1.改進和完善招聘流程。

L 公司的招聘流程首要的是要有招聘計劃，包括員工需求明細（崗位的名稱、人數、任職要求等），還有進行招聘的時間，選擇合適的招聘渠道，并根據招聘渠道和企業的發展狀況選擇合適的招聘方法，其次要組建招聘小組，小組成員要由用人部門和人事部門共同派人擔任，選擇具有豐富經驗的人員，然后人事部門要與用人部門進行協商共同制定對應聘者的考核方式。企業要先把這些招聘前的計劃準備好，然后才能進行下一步的招聘行動。

這套招聘方法不僅使企業的招聘更加科學化，也大大縮短了招聘周期，更多的招聘到了優秀的人才，最有利的是所招聘到的人員大部分都符合公司的崗位要求，上崗快，節約了公司成本，降低了公司的離職率。從而在很大程度上促進了公司的發展，并提高了公司的知名度和更好的宣傳了公司的企業文化。

人力資源管理作為公司經營戰略的一個重要組成部分，是企業文化的保證，沒有它就不可能有企業文化。企業文化雖然各具特色，但卻有共同的人力資源管理制度作保證，如實行終身雇傭制和年功序列工資制等。由于終身雇傭制的強烈穩定感及提薪晉級等都與年功捆在一起，員工會油然形成一種強烈的企業意識，對這個要為之工作一輩子的企業的發展，予以異乎尋常的關注，且內心會升騰起無窮動力，把公司的命運與自己聯系在一起，自然而然，企業的目標、企業的價值觀就成了員工追求的目標與價值觀了。而一個希望長久發展的優秀企業要想在市場上和社會上站住腳。生存下去、發展下去，必然需要一個人心穩定、團結一致的員工隊伍，從而體現一種動力和活力的良性循環。

公司人力資源系統和政策決定著公司招什么人，提供什么培訓，什么樣的員工可以得到提升和獎勵，什么樣的員工是公司重點挽留的對象，而這些都向全體員工發出了強烈的信號，影響公司文化的形成。

2.改進招聘渠道。

內部招聘：

工作布告法，本方法通過向員工通報現有空缺職位，吸引相關人員申請相關職位，并把這些信息以布告的形式公布在企業當中。主要用于普通員工招聘。

員工推薦法：主要是由本企業員工根據企業的需求向用人部門和人事部門推薦熟悉的人員。由于推薦者即了解公司，又了解被推薦者，這樣使得公司比較了解被推薦者，招聘成功率較高。

檔案記錄法：人事部門有企業所有員工的檔案，可以從中全面的了解員工，可以幫助用人部門尋找合適的人才補充崗位空缺。

外部招聘：

廣告招聘：最常用的招聘手段，通過各種媒體手段發放招聘廣告進行招聘，廣告招聘信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數量大，給企業留下了很大的選擇空間。

校園招聘：企業直接從應屆畢業生中招聘企業所需的人才，年輕的優秀大學生可以給企業帶來新的思維和活力，利于企業的發展。

網絡招聘：通過聯合一些求職APP 進行招聘，可以招聘到更多的人員。

現場招聘會：通過勞動力市場和人才市場舉行現場招聘會招聘人才，企業和應聘者可以直接進行交流，節約了企業和應聘者的時間。

L 公司雖然有內部和外部兩種比較具有優勢的招聘渠道，但是在招聘過程中依然存在著嚴重的不足，因此建議工作崗位采用用不同的招聘渠道。

3.完善招聘方法。

L 公司目前已有的招聘方法是筆試和面試這兩種，招聘方法比較單一，不能夠滿足企業在不斷發展中所面臨的人員需求，需要增加新的招聘方法，為了企業能夠招聘到符合各個崗位的人才，且利于企業的快速發展的目的，企業應該增加招聘方法以應對不同崗位對不同類型的人員要求。企業可以增加現在新型的心理測試和情景模擬測試兩種方法，這兩種方法不僅能夠全面的對應聘者進行了解。因此企業要合理的運用筆試、面試、心理測試和情景模擬測試對應聘者進行考察，以完成企業高效率且高成功率的招聘工作。

筆試特點：筆試能夠較全面的考察面試者的知識儲備情況，且可以大規模的對應聘者進行考察，時間效率高且評定比較客觀，但是這個不能考察應聘者的實際工作能力和品德誠信等方面的情況。此方法可適用于企業全體員工的初試。

能力測試：能夠可以有效的測量某個人的某種潛能，從而預測他更適合哪個崗位，更適合在哪里工作，能夠很好的為企業招聘到符合崗位的人員。此方法適用于企業的人力資源管理職位的人員招聘。

創造力測試：測試應聘者是否具有新的想法和創造新事物的能力，是否具有創新性，思維能力如何等，從而使企業更加的了解應聘者。在招聘研發設計類崗位時可以看其創造性能力。

模擬公文處理：即文件筐檢驗，要求應聘者在規定的時間內處理相當數量的文件、報告、通知及其他材料，測試應聘者的獨立性、主動性、決策分析能力等一些處理事務的能力，適用于企業的秘書和辦公室助理等職位。

角色扮演：要求應聘者扮演某個特定的管理角色來處理日常事務，觀察應聘者的表現，了解他的心理素質和潛在能力，充分的讓應聘者臨場發揮，以觀察他的個性特點和應變能力，多用于對銷售主管類人員招聘。

壓力型面試：面試官有意制造緊張的氛圍，察看應聘者在這種氛圍下的情緒的變化和反應及應聘者情緒調整能力等，多用于高級管理人員的招聘。