激勵機制在企業人力資源管理中的作用探析

文/靖波（山西省大同市住宅修建公司）

企業要想在激烈的市場競爭中健康長遠的發展，必須提升自身的核心競爭力，在各方面配置優秀的人才。當前多數企業為了留住優秀人才，往往采取精神和物質激勵的措施，其中前者借助企業文化滿足員工們的精神需求，后者則要求員工將既定的績效目標完成后，通過股份或獎金等方式體現。這種激勵機制都是為了充分調動員工的工作積極性，使其將自身的力量貢獻給企業發展。但在實際情況中，雖然多數企業均已認識到激勵機制的重要性，但在實際實施過程中依然存在諸多問題，因此本文針對激勵機制在企業人力資源管理中發揮的作用進行探討。

一、激勵機制簡介

激勵機制是指在管理員工時考慮到心理特點，用科學的方法來激發員工的內在動力，使他們能夠積極主動地實現自己的目標的一種制度。

今天，大多數公司都有激勵措施，如獎金和晉升，這些常見的措施已被證明確實產生了非常好的效果[1]。人是企業管理的核心，充分發揮員工的積極性和創造性是企業人力資源管理的一個重要內容，而激勵管理起到的催化作用是非常寶貴的。因此，各種激勵機制要共同發揮更大的作用，同時要結合員工和企業的實際發展需要來構建激勵體系，無論市場如何變化，企業也要努力將自身發展得更加強大。

激勵機制在企業人力資源管理層面上非常有利于體現其作用，特別是從以下幾個方面：第一是促進企業提升競爭力，提高員工生活質量。激勵機制的科學應用可以提高企業的人力資源，如果企業的人力資源實力足夠強大，就可以有更強的競爭力，實現更好的發展。第二是支持企業加強凝聚力。通過各種激勵措施，將員工和企業的利益統一起來，可以有效增強企業的凝聚力，使員工和企業都受益。第三，可以挖掘人力資源的潛在價值。通過運用激勵機制，可以使員工對企業產生歸屬感，堅信自己能在企業取得更好的發展，更加積極地工作，有效地激發自己的內在潛力，為企業創造更多的價值[2]。

二、激勵機制在人力資源管理應用存在的問題

（一）企業內部競爭機制不合理

現代化企業人力資源管理中使用的薪酬機制和物質機制過于簡單，無法有效滿足企業員工日益增長的精神激勵需求。

如果企業的人力資源管理出現錯誤，大多數企業領導會選擇批評或推斷員工的表現。這種管理在很大程度上忽視了與員工溝通的重要性，最終導致員工之間缺乏理解。管理者對企業內部管理制度缺乏認識，阻礙了企業內部凝聚力的提升。

此外，在許多企業人力資源管理中，評價競爭激勵的內部機制過于單一，對員工績效的評價具有很強的主觀缺陷，阻礙了高素質人才的晉升和發展，降低了企業對高層次水平人才的吸引力，對企業的長期可持續發展造成負面的影響[3]。

（二）缺乏精神激勵

雖然許多企業確實在人力資源管理的背景下向員工提供薪資和物質激勵，但是這些激勵形式過于單一，沒有考慮到員工需求的精神層面。

雖然在大多數企業中，人力資源管理采用激勵機制已成為促進企業健康發展的重要舉措，但依然存在企業人力資源管理層不愿意采用這些措施，導致企業員工的優秀表現，無法獲得管理層的認可，最終降低了他們的工作積極性，影響了企業效率和管理的提高。

（三）物質激勵存在問題

首先，企業內部員工的薪酬水平不公平。在很多企業，員工的薪酬不是根據工作能力和實際工作量來計算的，而是根據工作年齡來計算的。很多時候，領導層的工作量比員工少但是薪資卻是普通員工的幾十倍。這一問題的出現，不僅讓員工望而卻步，也讓很多員工在日常工作中產生了嚴重的負面情緒，限制了管理質量的提升。

其次，工資激勵不完善[4]。經過深入調查，發現很多企業不同崗位的員工工資都很低。如果這些問題得不到有效解決，不僅員工得不到鼓勵，而且許多企業在發展過程中還會面臨嚴重的人才流失風險。

三、激勵機制在企業人力資源管理中的重要作用

（一）調動企業員工的積極性

作為企業發展重要組成部分的員工，其心理生理狀況均會使企業的經營生產和正常運轉受到一定影響，如果人力資源管理部門沒有采取恰當的方式進行管理，則會使工作期間的員工身心受到一定損害，進而影響到正常工作，最終使企業的效益受到影響，給企業在市場中的競爭及自身的發展帶來極大的負面作用。

激勵機制能夠在企業人力資源管理中得到合理的運用，則能夠極大地調動起員工工作積極性和主動性，使他們自愿發揮出自身的優勢，從而提升工作效率和質量，有力推動企業的發展。

（二）促進企業的良性發展

當前出現了越來越多的企業，企業之間的競爭也日趨激烈，人力資源管理部門對企業的管理起著不可替代的作用，能夠確保企業在眾多競爭激烈的同行中脫穎而出。激勵機制的有效運用可使企業員工主動完成工作任務，同時確保工作完成的速度和質量，從而對企業的可持續發展起到有力的促進作用。

（三）增強企業團隊的凝聚力

單純依靠企業個別員工的優秀能力并不能保證企業的生存，企業能否在激烈的市場競爭中長遠發展，依靠的是團隊的力量。激勵機制在企業人力資源管理中的合理運用，能夠通過物質的方式，有效結合企業的綜合利益和員工的個人利益，確保企業員工均能朝著一個方向積極努力，確保員工自身良好發展的同時，為企業的生存發展出謀劃策，從而促進企業的進一步發展[5]。

（四）提高企業員工的集體感和歸屬感

每一位企業員工自身的情況不同，因此個人需求也有所不同，企業在發展期間不但要關注員工的貢獻和企業的效益，更應當注重員工的生理和心理需求，尤其是重要的企業崗位上，如果這類員工的個人狀況沒有得到企業的關注，則極容易引發員工不滿而導致他們離職，這給企業未來發展帶來了較大的損失。

人力資源管理部門應該利用激勵機制讓員工們真正感受到來自企業的尊重和關心，讓他們真正找到自己未來發展的方向，這樣才能有效減少企業人才流失并且提升員工們的集體歸屬感，使員工們能夠全身心地為企業貢獻自己的力量，從而使企業的市場競爭力進一步提高。

四、企業人力資源管理激勵機制的基本運用原則

（一）貫徹以人為本理念

為了科學地實施激勵機制，在企業的人力資源管理活動中，要始終堅持以人為本的理念，確保人才開發和人才戰略實施的有效性，切實增強企業間競爭的“軟實力”。人力資源管理人員應將員工的個性化需求與企業的現狀相結合，不斷優化人力資源管理的思維、理念和模式，讓盡可能多的骨干員工積極參與到企業的管理創新和日常運營中來，成功實現人力資源管理工作質量的提高和各級員工的激勵。也有必要解決員工的自尊需求，以提高他們對公司運營的責任感和參與度，減少負面情緒，鼓勵他們更積極和創造性的工作[6]。

（二）采用差異化激勵方式

為了使激勵機制的應用達到預期效果，企業管理者應在保證公平的大原則下，采取差異化的激勵手段和方法，關注員工的個體差異、不同的個性特征和偏好要求，根據其實際需要應用激勵機制，并宜保證其能夠充分體現出來。

激勵制度不僅可以調動員工的工作積極性，還可以在實施過程中暴露出企業在組織結構設計、崗位職能設計、員工績效評價等方面的問題和不足。除了有形的激勵措施外，還應提供各種激勵措施以滿足員工的個人需求，如公平公開的晉升、授權、考慮成長和發展、參與管理等[7]。需要提供這些激勵措施來鼓勵更好的工作表現。在實行差別化激勵的過程中，還應注意為選聘人員、培養和使用優秀的年輕管理人員、選聘非管理崗位人員、招聘專業技術人員和按等級招聘熟練人員創造廉潔環境。

（三）滿足自我實現與發展需要

企業人力資源管理部門可根據當前的企業發展需求和戰略，明確工作發展目標，針對員工的特點對工作標準、性質等進行科學的確定，適當地調整工作難度并確保工作內容的豐富性，這樣才能使企業的經營生產順利開展。

另外，借助員工就業流動機制可采取多種員工培訓途徑，通過職業規劃展開企業員工多崗位實踐和培訓交流，同時搭建員工培訓平臺，不斷激發員工團隊的活力，從而有效促進企業的優質發展。這種有效結合員工發展需求和企業組織目標實現的方式，能夠使激勵機制在企業人力資源管理中應用的有效性進一步提升。

五、激勵機制在企業人力資源管理中的應用

（一）物質激勵與精神激勵相結合

物質激勵能夠使企業員工的生活水平提升，從而使他們的身心得以穩定，精神激勵則體現在企業管理者對員工工作的認可方面，具體體現為獎勵、表揚、徽章等方面，有效結合這兩者能夠使員工的自主工作意識增加，提升他們對企業的歸屬感，增加企業內部的凝聚力。

如果企業缺少物質激勵，則會使員工沉醉于追求物質獎勵，在工作過程中產生嚴重的攀比心理，降低團隊的協調性，最終嚴重打擊員工無法得到相應回報的積極性。

精神激勵的缺失會導致員工對自身付出的工作努力產生不自信，失去對企業的信任，認為自己的生活水平不會受到工作努力與否的影響，而只愿做自己應做的工作，不愿意在工作方面積極創新，這種情況很容易引發辭職現象。因此企業應當根據自身的特點和實際生產經營狀況，積極采用物質和精神的雙重激勵方式，使員工們的工作積極性得到充分調動。因此企業人力資源管理部門應當及時不斷地對激勵機制進行適當調整，對員工實際需求關注的同時，建立合適的激勵方式[8]。

（二）多種激勵機制綜合運用

盲目的激勵，在實際管理中只會對企業發展取得相反的效果，因此企業應當針對自身的特點和實際發展狀況采用不同的激勵機制，例如通過機制將員工們分配到適合他們的崗位，或是不定期地讓他們輪換崗位，可使員工在工作中的新鮮感增加，使員工真正感受到工作的報酬就是工作本身。激勵員工充分發揮自身潛能也可以通過與管理者的溝通來實現，因為這讓員工有機會體驗到內部的滿足感，并有效地參與到公司的決策和相關政策制定中，這可以讓他們獲得更大的自我滿足感，增加他們的自信心。我們需要讓一定比例的員工參與公司的決策和管理，讓所有員工都能參與到公司的管理中來，這樣也能增加他們的責任感。

目前的獎罰機制也廣泛應用于企業的人力資源管理中，其實激勵的方法有很多種，但最主要的是要采用適合公司背景和發展的方法，制定相應的措施和制度，創造合理的企業文化，這樣不同類型的激勵方式結合起來，可以使員工很大程度上發揮自己的價值，使公司能夠不斷發展壯大。

（三）優化員工自我驅動策略

在當前的新形勢下，企業必須針對自身的實際狀況，對現有的工作評估機制進行優化，根據現有的企業機制，站在多個角度充分考慮，建立起更有效的激勵機制。注意這種激勵機制是為了鼓勵員工發揮創新精神，并使他們得到更好的競爭力，必須將公平及平等的原則充分體現出來，員工在工作期間的行為表現可作為其績效評估依據，員工在崗位中的各種表現又與其生產力相掛鉤，績效是對員工個人在一定工作時間內的生產效果采取的客觀科學的評價機制，評估能夠對員工的狀況進行審查，將他們存在的問題及時糾正，從而為企業制定出更加有效的人力資源管理策略。對員工評估的同時，企業人力資源管理部門還應當建立健全相應的自我評估機制，使員工對自身和企業關系充分了解的同時，將自身和企業的利益聯系起來。

員工在企業中積極努力的工作，為企業樹立了良好的形象，可逐步形成雙方彼此之間的責任感，達成雙贏的目的，這種評估機制也能夠更加有效地促進企業發展。激勵機制的應用能夠加強員工的自我管理，使員工更加積極地參與到企業發展中，使企業的運營成本降低，從而促進企業的長遠發展。

（四）改變組織的形態，構建學習型組織

傳統的人員分配方法不符合機構的實際發展需要，也非常不利于工作人員之間的信息交流和知識創新。為了打破這種管理模式，建立一個學習型組織是非常重要的，它可以通過組織內部和外部的思想交流和激勵來實現發展和創新的目標。建立一個學習型組織需要改變傳統的思維方式，不斷研究和創新，使員工能夠創造性地工作。

在這個過程中，學習和員工的積極性被結合起來，在適當的條件下，兩者都能得到轉變。此外，組織必須大膽而巧妙地將員工的個人目標與單位的發展目標相結合。對員工來說，良好的團隊合作也是一種獎勵，這不僅使溝通和學習更加愉快，而且還能增加員工的自尊心和歸屬感，進而使他們更愿意為單位做出貢獻。

六、結語

綜上所述，企業人力資源管理應當利用有效的激勵機制使員工的工作積極性切實提升，構建激勵機制時，應當始終圍繞以人為本的發展理念，真正充分考慮企業員工的內在需求，為他們提供更多的良好發展機遇，增加員工對企業的歸屬感和工作成就感，同時不斷提升他們的經濟報酬，借助系統化的激勵考核機制的建立，使激勵機制的作用，在企業人力資源管理中充分發揮。