高職助產專業現代學徒制人才培養的困境和對策

□羅 潔 譚鳳林

黨在《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和二〇三五年遠景目標的建議》中，明確了應“增強職業技術教育適應性，深化職普融通、產教融合、校企合作，探索中國特色學徒制，大力培養技術技能人才”。現代學徒制將傳統意義上的以師帶徒與現代的學校教育相結合，通過學校與企業雙主體、雙場所進行高素質、高技術人才培養。回顧中國醫學史，有關“助產技術”的傳承，一般是跟“產婆”“接生婆”等學習或是在家傳中獲得，這就是人們所說的傳統的以師帶徒，助產專業具備實踐現代學徒制的固有基礎。我國助產專業的現代學徒制改革還處于起步階段，在“中國知網”上以“助產”“現代學徒制”為主題進行搜索，截至2021年6月18日，檢索到4篇相關論文。如果構建高職助產專業現代學制人才培養策略，這不僅對于現代學徙制具有實踐探索作用，同時對提升助產專業人才培養質量具有極其重要的意義。

一、高職助產專業實行現代學徒制的必要性

孕產婦和新生兒死亡率是評估一個國家醫療保健水平的重要指標，而為每一位孕產婦提供專業的助產服務，是降低孕產婦和新生兒死亡率最有效的措施[1]。助產士在保障孕產婦孕期生活質量、提高分娩質量[2]、降低新生兒窒息發生率等方面起到重要作用[3～4]。助產士作為一個專科化極強的專業，需要同時具備基礎護理能力、助產能力和婦產科相關護理操作能力，這些能力都需要通過長時間的崗位培訓才能達成，而現代學徒制正是學校和企業共同培養人才的一種形式，學徒通過深入臨床一線進行崗位能力訓練。通過崗位實踐育人，注重實踐能力培養，這與助產專業的人才培養需求高度契合。

二、助產專業實行現代學徒制的困境

(一)助產學徒不能頂崗工作。我國助產專業屬于護理類，《護士條例》規定護士執業需取得護士執業證書，申請者需完成普通全日制3年以上的護理、助產專業課程學習，并取得相應學歷證書才能報考護士職業資格考試，這就意味著學徒是沒有助產執業資格的，而且助產士的工作風險高，關系到母兒兩代人的健康，需要嫻熟的技術，在工作中還面臨各種職業暴露及傷害，如血源性職業暴露等[5]，學徒更容易受到傷害。因此，助產學徒能獨立上手的工作有限，獨立頂崗工作幾乎無法實現[6]，現代學徒制要求的“學習即工作”難以開展，這是助產專業開展現代學徒制的主要制約因素之一。

(二)每家醫院每年助產士需求量少。華嘉志等[7]對陜西省52家醫院對助產士的需求量進行了調查，發現醫院每年招聘助產士人數1人～3人占38.46%，4人～5人占34.62%，≥6人占5.77%，目前無招聘需求的占21.15%，即為94.23%的醫院每年招聘助產士人數為0～5人。類似的調查在廣州市得到的結果是，抽樣的13家醫院中，7家三級醫院未來3年擬招聘助產士的數量是30人[8]。2019年在濱州的調查顯示，濱州市3家三甲醫院近3年助產士需求量是11人[9]。每家醫院每年助產士需求量少，而現代學徒制要求“招生即招工”，招工招生數少至不夠組班，也將影響現代學制的開展。

(三)醫院和師傅對現代學徒制的熱情不高。醫院選擇現代學徒制主要是為了獲得所需的人力資源，但現代學徒制培養模式會產生人力投入、材料損耗、教育津貼等成本。通過對某市二甲及以上醫院的近3年護士及助產士招聘信息分析，發現大部分醫院招聘高職畢業的護士、助產士均要求學生延長實習，延長時間為1個月至1年不等，這期間沒有薪酬，僅給予少許生活補助；或是要求凡大專學歷護理人員在成為醫院合同制護士前，必須統一交由勞務派遣公司安排到相關科室從事“協助護理工作”，這是一種臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位；也有醫院采用“招收義工護士”的方式，提出義工期間表現優秀者，在醫院每年招聘合同護士時同等條件下優先考慮，義工期間給予少許生活費。好的醫院需要助產士時，它也可以輕松地從其他醫院挖到人，這是勞動力市場的自由化給現代學徒制帶來的障礙。這些途徑讓企業逃避了自己在人才培訓上的投資，也獲得了廉價勞動力。如果這些途徑成為絕大多數醫院招工的選擇，必然會極大地打消醫院參與學徒培訓的積極性。

師傅的內生動力是醫院參加現代學徒制動力的根本。從師傅自身角度出發，相對于師傅的角色，他們更看重醫院職工的角色，一方面是因為醫院職工角色相對師傅角色能給他們帶來更大的經濟收入和發展空間，另一方面帶學徒會讓師傅的職業安全受到挑戰[11]。加上還要承擔臨床一線工作，沒有足夠的時間和精力額外承擔教學任務。因此，醫院師傅在權衡后多會將自己的工作重心和精力放在醫院本職工作，勢必影響學徒的培養質量。

三、助產專業實施現代學徒制的對策

(一)界定助產學徒身份。德國的雙元制和英國的現代學徒制應用最廣泛的行業都是工程制造業[10]。通過對我國高職院校現代學徒制試點案例分析，所覆蓋專業中數量最多的是裝備制造類專業群，其次是財經貿易類[11]。這些專業和助產專業最大的區別是工作對象，助產專業的學徒面對的是人，具有不可重復性。在現在復雜的醫療環境中，學徒沒有熟練操作能力時，讓其頂崗工作會威脅到師傅的職業安全，無證上崗也不合乎我國法律規定。現代學徒制在助產專業中應用時可結合專業情況進行適當的調整，徒弟在醫院的身份可以先是協助師傅完成崗位工作,進而在師傅的指導下逐漸獨立操作，完成崗位訓練。

(二)建立跨醫院培訓中心。跨企業培訓中心是德國職業教育中重要的辦學主體之一,它成立的背景是部分企業不具備單獨完成職業教育的條件和能力,有必要和其他企業進行合作，跨企業培訓中心便誕生了，這是在學校與企業兩個學習地點之外的另一個學習地點[12]。助產專業人才的培養地點只能在醫院，但每家醫院每年助產士需求量少，在施行現代學徒制時，也可采取跨醫院聯合培訓，在學校毗鄰的三甲醫院建立跨醫院現代學徒制培訓中心，有利于整體調控，增加崗位數量，并節約培養成本，但要注意構建科學合理的監督和評價體系，保障培養質量。

(三)立足醫院和師傅的需求。醫院將剛畢業的高職學生招工后不能立刻為其所用，需要經過一系列培訓，才能適應崗位的要求，才誕生了“延長實習”“協理護理人員”“義工護士”等二次培養，而現代學徒制可以縮減醫院二次培養的時間，并減低成本。根據2017修訂的《中華人民共和國企業所得稅法》的相關規定，企業參與現代學徒制，屬于公益性，準予對其進行免稅優惠。《國家職業教育改革實施方案》也強調，國家對于興辦職業教育的產教融合型企業，實施教育費附加減免政策[13]。政府可通過這些稅收優惠、財政補貼對醫院進行補償，從醫院的關注點來來激勵其積極性。在現代學徒制人才培養過程中，醫院師傅的能力也會教學相長、隨之發展，進而增強醫院的核心競爭力。醫院通過完善師傅薪酬體系，將學徒的培養數量、質量與師傅津貼相掛鉤，從保障經濟利益的角度提升其帶徒的積極性，并將醫院師傅承擔的帶徒任務納入工作量，并在績效考核、評先評優及職稱晉升等方面給予適當傾斜。同時，醫院應積極制定針對醫院師傅在現代學徒制人才培養過程中相關的勞動保障措施，讓師傅沒有后顧之憂。

由于醫院師傅身兼數職，閑暇時間相對較少，可校企合作共建教學資源庫，如學習通“助產專業技能在線課程”作為“云師傅”，充分利用學徒的業余時間，不受時間、空間的限制，讓學徒利用碎片化學習，做到工作學習兩不誤。下病房前在線上觀看相關操作視頻和講解，再看師傅操作，印象會更深，師傅不在身邊時，也可以從“云師傅”那里找到答案。這也不失為一種很好的方式。