戶籍地不得成為建立勞動關系的限制條件

■文／龍哲

核心提示：用人單位以地域要素對勞動者的求職請求進行差別對待，而地域要素屬于勞動者無法自主選擇的、與生俱來的“先賦因素”，在用人單位無法提供客觀有效的證據證明地域要素與勞動者申請的工作崗位之間存在必然的內在關聯或存在其他的合法目的的情況下，該區分標準不具有合理性，用人單位構成對甲的就業歧視，侵犯了勞動者的平等就業權，應當承擔賠償等法律責任。

基本案情

2019 年7月，A 公司通過招聘平臺向社會發布招聘信息，包含“法務專員”“董事長助理”兩個崗位。2019 年7 月3日，甲就兩個崗位分別投遞了求職簡歷，簡歷中包含姓名、性別、出生年月、戶口所在地、現居住城市等個人基本信息，其中戶口所在地為“H省××市”。公證書顯示，甲投遞的應聘“董事長助理”崗位簡歷在2019 年7 月4日14 點28 分被查看，28 分給出“不合適原因：H 省人”；“法務專員”崗位簡歷在同日14 點28 分被查看，29 分給出“不合適原因：H 省人”。甲支出公證費用1000 元。甲起訴要求A 公司口頭道歉和登報道歉，并賠償精神撫慰金6 萬元、支付公證費等相關費用。

審判

關于A 公司是否構成對甲平等就業權的侵害。法院認為，《就業促進法》第三條規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視；第六十二條規定，違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。平等就業權是指具有勞動能力且達到法定年齡的勞動者能夠在勞動力市場上選擇用人單位，從而平等地獲得參加社會勞動的機會,不因民族等不同而遭受歧視的權利。平等就業權是勞動者依法享有的一項基本權利，既具有社會權利的屬性，亦具有民法上的私權屬性，勞動者享有平等就業權是其人格獨立和意志自由的表現，侵害平等就業權在民法領域侵害的是一般人格權的核心內容——人格尊嚴。人格尊嚴要求必須平等對待,就業歧視往往會給人一種嚴重的受侮辱感,對人的精神健康甚至身體健康造成損害。

據此，勞動者可以在其平等就業權受到侵害時向人民法院提起民事訴訟，尋求民事侵權救濟。（1）A 公司實施了就業歧視行為。就業歧視的本質特征是沒有正當理由的差別對待。在本案中，A 公司以“H 省人”不合適為由拒絕甲的求職請求，使用主體來源的地域空間對人群進行歸類，并根據這一歸類標準給予勞動者低于正常情況下應當給予其他人的待遇，即拒絕錄用，實施了差別對待。本案中，A 公司以地域要素對勞動者的求職請求進行差別對待，而地域要素屬于勞動者無法自主選擇的、與生俱來的“先賦因素”，在A 公司無法提供客觀有效的證據證明地域要素與勞動者申請的工作崗位之間存在必然的內在關聯或存在其他的合法目的的情況下，該區分標準不具有合理性。因此A 公司構成對甲的就業歧視。（2）勞動者是否因歧視遭受不利后果、A 公司是否存在主觀過錯。本案中，A 公司以勞動者系“H省人”為由，兩次拒絕其求職請求，該拒絕理由包含明顯的不合理的差別對待，屬于就業歧視，剝奪了勞動者平等參與和平等被對待的就業機會，對其人格尊嚴和意志自由構成侵害，故甲在求職中遭受的損害與A 公司的歧視行為存在直接因果關系。根據該事實可以推定A 公司對于其實施的歧視行為存在主觀上明知或應知而放縱損害發生的主觀過錯，具有可責難性。因此，A 公司構成對甲平等就業權的侵害。

關于A 公司如何承擔民事責任問題。關于甲主張精神撫慰金及合理維權支出損失的賠償。根據《侵權責任法》第二十二條規定，侵害他人人身權益，造成他人嚴重精神損害的，被侵權人可以請求精神損害賠償。平等就業權涉及到勞動者的人格尊嚴和意志自由，屬于一般人格權，對勞動者平等就業權的侵害，不僅會使勞動者在就業競爭中處于劣勢，不能公平參與社會資源分配，難以通過提供勞動獲取基本生活來源，更會阻礙勞動者的人格發展，使勞動者在就業活動中受到排斥、被歸于異類，會感到自己的人格、尊嚴被無端地傷害，產生一種嚴重的受侮辱感，這會在不同程度上對勞動者的精神造成損害，故甲主張受到精神損害，要求賠償精神撫慰金，依法應予支持。最高人民法院《關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》第十條對確定精神損害撫慰金數額的考量因素有原則性規定，即，一方面，考慮受害人的損害程度、經濟狀況、年齡、性別、社會地位等因素；另一方面，考慮加害人的過錯程度、侵權的具體情節、經濟狀況、認錯態度等因素，并輔之以侵權行為的一般收入水平、經濟狀況等外在環境因素，綜合全案情形酌情確定，A 公司賠償甲精神撫慰金9000 元。同時，根據最高人民法院《關于審理利用信息網絡侵害人身權益民事糾紛案件適用法律若干問題的規定》第十八條規定，對甲為制止侵權行為所支付的合理開支即公證費1000 元予以支持，對其他未提交證據證實的費用開支不予支持。

關于甲主張賠禮道歉。根據《侵權責任法》第十五條規定，侵害他人人格權，受害人可以要求侵權人承擔賠禮道歉的民事責任。甲要求A公司賠禮道歉，依法應予支持。

綜上，一審法院判決：A 公司于判決生效之日起十日內賠償甲精神撫慰金及合理維權費用損失共計10000 元；A公司于判決生效之日起十日內，向甲進行口頭道歉，并在《法制日報》公開登報賠禮道歉；駁回甲其他訴訟請求。

A 公司與甲均提起上訴。二審法院經審理，判決駁回上訴，維持原判。[（2019）浙0192 民初6405 號，（2020）浙01 民終736 號]

評析

本案涉及勞動關系建立過程中的就業歧視及損害賠償，系最高人民法院頒布的第185 號指導案例，對全國司法機關具有指導意義。

一、戶籍地限制屬于就業歧視，侵犯了勞動者的平等就業權

勞動關系的建立是勞動者獲取勞動報酬以及其他勞動權利的基礎，對勞動者權益實現至關重要。除《就業促進法》之外，《勞動法》第三條、第十二條對“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利”以及反就業歧視亦作了規定。在本案中，法院明確，以勞動者基于出生而取得的“先賦因素”如戶籍地作為勞動關系建立的限制條件的，除非有正當理由，否則構成就業歧視、侵犯了勞動者的平等就業權。該侵權行為主要體現為不當阻止勞動關系的建立。因此在勞動關系的建立和維持中，包括招聘、錄用、終止或解除勞動合同，一般而言不得采用戶籍地限制。

二、就業歧視損害賠償責任的確定

本案的另一積極意義是確立了用人單位實施就業歧視、侵犯勞動者平等就業權的損害賠償責任。無論是《勞動法》還是《就業促進法》均未對用人單位實施此類違法行為的法律責任作出明確規定，導致實踐中如何制止此類違法行為存在困惑。本案中，法院明確用人單位的此類行為符合《侵權責任法》規定，應當承擔侵權責任，且屬于過錯侵權責任。在《民法典》實施以后，則應當適用《民法典》對此類行為進行規制。其第一千一百六十五條規定：“行為人因過錯侵害他人民事權益造成損害的,應當承擔侵權責任。”具體到類似情形則為，用人單位違反法律規定實施了就業歧視，因而存在過錯；用人單位的就業歧視行為侵害了勞動者的平等就業權；勞動者遭受了精神等損害，由此用人單位應當承擔損害賠償責任。

三、就業歧視下勞動關系的確定

在本案中，法院明確用人單位對勞動者實施就業歧視，應當承擔精神損害賠償責任，且應當承擔賠禮道歉等法律責任，應當賠償勞動者遭受的直接損失即固定證據的公證費用。但嚴格來說，仍然存在不足。就侵權損害賠償責任而言，其秉持“填平”原則，即侵權人對受害人因侵權行為所遭受的損害應當全部予以賠償。在本案情形中，勞動者最大的損失既非精神損害，亦非公證費用這一維權支出，而是因為用人單位的侵權而無法建立勞動關系所導致的勞動權利的喪失，包括勞動報酬的獲取、社會保險以及住房公積金等收益。由于勞動報酬的獲取、社會保險以及住房公積金等收益并非僅僅基于勞動關系的建立，更依賴于勞動者勞動的提供，因此在該類就業歧視侵權損害賠償中，不能直接要求用人單位承擔全部可能發生的勞動報酬、社會保險等待遇，但可以考慮判令用人單位承擔強制建立勞動關系的法律責任，或者承擔部分勞動報酬、社會保險利益損失。■