人才流動背景下醫院人力資源管理路徑探討

吳燕

（巫溪縣中醫院，重慶 405800）

在全面實施醫療改革后，逐漸加大了醫院體系改革的力度。醫院改革對于人才有著較大的需求，需要大量的人才資源。對于醫院的運營和發展來說，最為主要的競爭力就是人力資源及人才隊伍。在人才流動背景下，需要對醫院人力資源管理現狀有明確的了解和認識，針對人力資源管理的有效策略展開深入的探索，具有重要的現實意義。

一、醫院人力資源管理的特點

（一）戰略性

相比于傳統的人事管理來說，醫院的人力資源管理方式具有一定的特殊性[1]。公立醫院目前逐漸轉變了人才管理的方向，具有重要的戰略意義。傳統的人事管理會制定嚴格的制度，以命令的形式來進行管理，對員工的內心需求比較忽視，重點關注員工的考勤及職稱評定等情況，沒有將以人為本的價值理念融入具體管理工作中，無法深入了解人力資源這一概念，在整個醫院運營中沒有緊密結合醫院的日常經營活動，只表現出其戰術地位。在時代不斷發展的背景下，加強公立醫院人力資源管理已經成為醫院發展的重點問題，必須提升到應有的戰略性地位。為此，醫院在實施人力資源管理工作時，需要從整體方面考慮問題，對人力資源的重要地位有清醒的認識，將人力資源管理所具有的功能性充分凸顯出來。

（二）全方位

現代醫院發展過程中，需要將人力資源管理工作落到實處，不僅需要關心員工的生活及工作，還需要對醫院工作人員的心理變化加強重視，對其情感變化有深入的了解和認識，保證人員的合法權益[2]。

（三）流動性

在醫院發展中，優秀的人員如果感覺不到自己的存在，會尋求更好的發展機會，若沒有及時地加強人力資源管理，則很容易流失大量的人才。

二、醫院人才流動的現狀及原因分析

在目前的發展背景下，各單位的人員流動率逐漸提高，對于醫院來說也同樣如此。在人力資源流動背景下，必須要準確把握好醫院人力資源管理的現狀，對醫院人力隊伍建設存在的問題展開深入的分析，明確問題出現的原因，并對醫院人力資源管理的策略加強探索。以提升醫院人力資源結構的穩定性，促進醫院人力資源管理水平的提高。

（一）醫院人才流動的現狀

現階段，醫院存在比較嚴重的人才流動問題，逐漸提高了人員流動率，對醫院的長久發展產生了不利的影響[3]。在逐漸提升社會經濟發展速度的同時，逐漸變化了用人單位與求職人員之間的關系，開始呈現雙向選擇關系。特別是在日益激烈的市場環境下，逐漸拓展了用人單位和求職人員的選擇空間，醫院如何提升人才的穩定性，促進自身綜合實力的提高，已經成為必須關心和解決的問題。如果醫院的人員流失問題始終沒有得到改善，則會影響醫院的服務質量，降低醫院人才結構的穩定性，難以實現醫院的持續性發展。因此，醫院必須采取合理的方式解決人才流動問題。

以某醫院為例，該醫院屬于公立區人民醫院，在對該醫院2017～2021這幾年的人才現狀進行分析后發現，這幾年來一直存在人才流失問題，總流失人數為100人，平均每年流失20人；從年齡方面來看，在這些流失的人員中，有80人為30周歲以下，超過總流失量的80%；從婚姻情況而言，未婚群體存在的不穩定因素較多，已婚者數量明顯少于未婚者數量，其中有81個未婚者，19個已婚者；從學歷層次方面而言，這些人員分別是大專、本科、碩士等學歷，主要流失的就是低學歷的人才；從人才流失崗位來看，流失人數最多的就是護理崗位，占據人才流失總數的一半以上。該公立醫院在近年來大范圍推進人事制度、分配制度改革，有效促進了醫療水平的提升，對服務體系加以完善，加大了管理力度，在各方面都取得了明顯的效果，成為具有影響力的綜合性醫院之一。近年來，該醫院對于人力資源管理競爭力的提高更加關注和重視，以期通過一系列的人力資源管理工作來解決人才流失問題，明確了各個崗位的具體工作職責，對人員崗位管理和編制管理加以規范。

（二）醫院人才流動的主要原因分析

1．編制因素

針對目前而言，醫院在人事編制方面還存在一定的不足，醫院的高級專業人才數量比較匱乏，在醫療改革背景下，醫院對于環境創設更加關注，側重于處理醫患關系，沒有充分重視醫院人力資源管理工作，對人力資源管理工作的開展產生了不利的影響，無法建立一支整體素質較強的醫院人才隊伍，而且難以吸引優秀的人才加入醫院[4]。醫院內部的員工對于人事編制問題比較關注，但如果沒有將人事編制問題解決好，則很容易影響醫院內部員工的心態，導致其產生離職念頭，以至于醫院存在嚴重的人才流失問題，難以提升醫院人才結構的穩定性。

2．學歷因素

醫院的工作分成多種不同的種類，大部分對專業性都有著嚴格的要求，不同崗位的人員需要掌握崗位所需要的技能，這導致醫院人力資源管理出現層級，需要按照等級將醫院的工作人員劃分好，但部分醫院存在人員學歷有待提高的問題，這一部分人員在實際工作中，需要對自身素質的提升加強關注，否則會對其與醫護人員之間的關系產生不利的影響[5]。由于部分醫院工作人員沒有形成正確的認知，增加了醫院人才的流動性。

3．人才管理因素

在醫院進行管理過程中，醫務人員和行政管理人員是醫院的重要組成部分[6]。行政管理人員對于人力資源管理沒有進行系統性的學習，無法正確認識人力資源管理工作，管理理念有待更新，以至于無法結合時代發展需要，促進人力資源管理質量的提高。新引進的人才對醫院沒有產生歸屬感，導致人才失去穩定性，無法留住優秀人才。

4．沒有形成良好的團隊合作風氣

實際上，對于醫療單位的工作人員來說，其接受過規范性的教育，形成了強烈的職業道德，但更希望在今后的工作環境中能夠滿足自己的自由及民主訴求[7]。但是，從醫院實際情況而言，主要由政府部門統一管理，醫院在醫院中的工作人員會受到一定的限制，自身無法展現工作中的主體性地位，致使醫院中的工作人員無法與醫院緊密聯系，對醫院缺少歸屬感，由此降低了工作人員的熱情，并很容易出現人才流失問題。

三、加強醫院人力資源管理工作的有效路徑

基于該醫院存在的人才流動情況，本文深入分析該醫院近年來存在的人才流失現狀，深入分析人才大范圍流失的主要原因，并在此基礎上結合具體工作經驗，提出防范醫院人才流失的具體路徑，以期為醫院人力資源管理相關人員提供幫助。

（一）結合人的需求，對管理模式加以創新

對于醫院而言，如果想要實現長期的發展，就需要對人才流動問題加強關注，要在人才流動背景下實施科學的措施來穩定醫院的人才結構，提升人力資源管理工作水平[8]。這就要求醫院在管理過程中，需要創新工作理念，結合人的需求開展工作。應當深入基層，主動與醫院工作人員進行溝通和交流，對醫院工作人員的需求有明確的了解和認識，盡量滿足這些需求。在開展醫務活動時，需要組織醫院工作人員參與培訓，為其提供再教育的機會，使其可以形成良好的自主學習意識，結合時代發展需要，不斷提升自己的技能和業務水平，在促進醫院經營目標實現的同時，發揮員工的個人優勢，使醫院和員工能夠同步發展，將醫院內部人員凝聚在一起，結合醫院工作人員的實際情況，制定科學的培訓計劃，加強高素質人才的培育。一方面需要從外部聘請人才，吸引優秀人才的加入，秉承公平的原則，實現人才競爭，建立科學的激勵制度，從而吸引和挽留人才。另一方面，需要對人才競爭更加重視，對每一個人員的優勢和特長有清晰的了解，為其安排合理的崗位，使其能夠發揮自己的能力，給予員工廣闊的發展空間。除此之外，需要對醫院的人力資源管理模式加以創新。目前，高校管理模式和專項管理模式已經在醫院發展中得到有效的應用，結合醫院的實際情況和相關要求，需要制定科學的人力資源管理流程，嚴格按照這一流程開展工作，對管理工作中存在的問題有及時地了解，并采取合理的方式加以改善，全面提升人力資源管理工作的時效性，對相關程序加以簡化，促進人力資源管理效率的提高。針對專項管理模式來說，在實施醫院人力資源管理工作時，必須要準確把握好相關專業的要求，將人力資源管理模塊劃分好，結合醫院發展的實際情況，對人力資源管理工作進行細化，以實施針對性的人力資源管理。還可以制定完善的考核機制，建立健全的獎懲體系，客觀性的評價人員的工作，確保能夠順利開展醫院人力資源管理。

（二）對醫院人力資源管理組織結構進行優化

為了將醫院人力資源管理工作落實好，需要對醫院人力資源管理組織結構加以優化，以醫院所制定的各項戰略為依據，制定科學的人才培養機制，將醫院人才隊伍規劃好，對醫院人才的數量、年齡等加強關注，在管理時需要合理的分層平衡醫院人才隊伍結構，結合醫院人員的專業水平為其劃分工作，對人才構成比例加以優化。

在開展醫院人力資源管理工作的過程中，相關管理人員需要從長遠方面分析和考慮問題，具備前瞻性的眼光，結合醫院的發展實際，將人員分配好，對醫院工作人員的特點和優勢有清晰的了解和認識，為其安排適宜的崗位。每一個崗位都需要對崗位職責加以明確，提出具體的任職條件，準確把握好各個崗位的工作權限，以為醫院工作人員完成相關工作提供幫助。除此之外，還需要針對性地考核和評估醫院人員，以動態化的方式實施管理，制定科學的考核制度，使醫院工作人員的工作熱情得到有效的提升，使其能夠不斷促進自身職業能力的提高，形成良好的職業道德素養，從思想方面有所改變。可以結合不同崗位的特點，制定科學的培訓計劃，對各崗位員工加以調整，使每一個員工都能在自己的崗位上發揮作用，與醫院共同發展。

某醫院管理顧問項目團隊對醫院的所有崗位展開深入的分析和調研，然后編制了醫院全院崗位說明書，共851分。崗位說明書對各崗位的任職資格、關鍵職責等進行了明確。另外，還規定了各項任務的完成時間，明確各崗位人員工作時間分布情況。在進行臨床護理人員的崗位說明書編制時，準確把握臨床護理工作的特征，改變傳統的命名崗位方式，按照醫院實際，采用APN排班模式命名崗位。

（三）加強績效管理，建立科學的機制

在實施醫院人力資源管理工作時，需要對績效管理加強重視，結合醫院各崗位人員的實際情況，制定明確的績效目標，積極督促醫院人員認真負責，將人員的主動性充分激發出來，使其能夠積極主動地開展各項工作，在醫院工作中保持全部的熱情，不斷促進工作效果的提高。為此，需要從不同方面做好工作：第一，人力資源管理部門需要主動與醫院其他部門進行溝通和交流，加強合作，使人員之間能夠互相配合，制定明確的績效計劃，并向各個部門分配績效目標，要求績效管理工作必須全員參與。第二，將所制定的績效計劃落實好，針對工作中存在的問題有及時地了解，提出科學的策略，積極解決問題。一旦發現績效目標存在錯誤，必須馬上加以改正。

（四）加強醫院文化及基礎設施建設

醫院文化建設不僅能夠充分體現醫院的價值觀念，強化患者的認知，且優秀的醫院文化能夠增強員工的歸屬感，獲得員工的信任，拉近醫患關系，促進醫院的可持續發展。在具體的醫院文化建設過程中，需要高度關注醫院的精神文化建設，精神文化是醫院文化的核心，能夠正確指導醫院的發展，首先在制定醫院文化建設方案時，醫院管理者需要明確精神文化建設的主要目的，將員工的利益放在首位，對員工的主人翁意識加以培養。其次還需要注重制度文化建設。醫院作為獨立運營的組織單位，必須要建立配套的制度，以有效促進醫院管理效能的提高，為患者帶來強烈的體驗。為此，醫院需要從采購、行政等各方面建立規范性的制度，逐步推進醫院的精神文化建設。

此外，醫院還需要注重自身形象建設，通過大量的公益性醫療活動，提升醫院的社會形象，使醫院中的人才能夠在社會中被認可。除此之外，醫院還需要優化醫療環境，加強醫療設施的采購，從人文關懷的角度讓醫療行業從業人員能夠積極面對工作中的挑戰，在工作中感受到自身的價值。

四、結束語

對于醫院發展而言，保持人才結構的穩定性，合理控制人才流失率已經成為醫院獲得良好發展的重要基礎。如果醫院中各部門人員具有較強的流動性，醫院的發展就會受到一定程度的影響。因此，針對醫院存在的人才流失問題，需要對人才流失的有效對策展開探索，采取合理的方式降低人才流失，確保醫院能夠獲得健康穩定的發展。