新形勢下公立醫院人力資源管理中薪酬制度改革的探索與實踐

龔麗媛

河北省秦皇島市中醫醫院

傳統的公立醫院人力資源管理方式將對較為滯后，無法滿足現代化醫院管理的實際需求。公立醫院是向人民群眾提供醫療服務的社會性組織，因此它的穩定發展和和諧運行具有重要的社會影響，大多數醫務人員具有高學歷和高素養，也有強大的內在發展動力，如果能夠優化人力資源管理中的薪酬分配制度，就可以將其變為醫院發展過程中的積極促進要素，推動人力資源管理工作順利進行。做好薪酬分配制度能夠穩步提高醫務人員的工作效率和工作水平，確保醫院的整體服務質量穩步增長。本文圍繞著新形勢下公立醫院人力資源管理中薪酬制度改革的探索與實踐展開論述，希望能為有關工作人員提供一些參考和建議。

一、新形勢下公立醫院人力資源管理

(一)概念

人力資源是一種產生于人體內部的生產動力，其主要的作用對象是勞動者，表示的是勞動數量和勞動質量資源的總和。在經濟發展過程中，人力資本無時無刻不在起著關鍵性的決定作用，人力資源是生產活動中的實際要素，它蘊含的創造性資源和其他類型的資源是有所不同，也是相互區別的。人力資源既是被管控和開發的對象，同時也是自我管理的主體和主要部分，在組織之中人力資源始終發揮重要的作用和影響。人力資源管理則指的是在物力和人力相互配合的前提與基礎之上，通過科學的手段進行人力資源的配置和指導，讓人力物力等各種類型的資源進行優化組合，在此基礎之上發揮工作人員的心理作用、思想作用以及精神動力，加強協調和引導，發揮工作人員的潛能，在其崗位上表現的更加優秀。

(二)包含的內容

第一個方面，在當前知識經濟的發展社會之中，人力資本蘊含著重要的生產性力量。人力資源通常是在實際生產活動中表現出來的要素，它不僅僅是一種被開發和被管理的對象，同時也應當作為自我管理的主體。在各種類型的單位和組織之中，人力資源的影響是基礎性的且非常重要，它通常能夠通過人力物力的相互配合起到良好的管控方式；第二個方面，人力資源管理以薪酬分配制度作為主要的板塊和標準，薪酬是單位提供給員工勞動價值的貨幣或其他福利的體現。人力資源管理重要環節，指的是在發展目標的正常引導之下單位能夠確定相關的標準，也能夠通過指標確定的形式引導單位內部的工作人員及時總結并反思自己的工作業績，考核員工的實際工作效率，評判其工作質量。單位能夠在績效管理考核的數據統籌基礎之上，根據發展的實際情況進一步的制定接下來的發展戰略和策略規劃，找到全新的發展指標，只有把薪酬分配制度和人力資源管理合為一體，共同作用于單位的正常運行和發展，單位才能獲得持久發展的內生動力，提高單位整體經營效率。

二、新形勢下公立醫院人力資源管理中薪酬分配制度改革的價值

為進一步深化醫改，人力資源和社會保障部、財政部、國家衛生健康委員會、國家中醫藥管理局，聯合發文《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》明確指出：公立醫院一直執行事業單位統一的工資制度、工資政策和工資標準，對調動醫務人員積極性發揮了積極作用。隨著深化醫藥衛生體制改革和事業單位分類改革推進，公立醫院現行工資制度不能完全適應改革發展形勢的要求。建立符合醫療行業特點、體現以知識價值為導向的公立醫院薪酬制度，是深化醫藥衛生體制改革和事業單位收入分配制度改革的重要內容。

第一個方面，在公立醫院人力資源管理中薪酬分配制度是人才挖掘的標識。國務院衛生行政部門在全國展開三級公立醫院的績效考核工作，進一步對公立醫院的行政管理提出了轉變的要求，公立醫療機構技術較為密集，知識也較為密集，為了全面凸顯出薪酬分配制度的意義和價值，必須要加強對人力資源效率的緊迫追求。薪酬分配制度中的績效考核能夠反映工作人員的工作成效，在一定階段之內探查工作人員的工作情況和未來發展優勢，同時也能夠對醫院整體工作情況進行客觀的總結與評價。把人力資源績效考核的結果運用在醫院的發展和行政管理之中能夠探查每一位工作人員的工作實力和工作實際情況，有利于為醫院的人力資源調配和人力崗位配置提供參考與建議。在績效考核方式的具體運用過程中，公立醫院可以根據不同的人才能力和人才工作經驗對崗位進行有效的分配，讓每位在崗人員都能夠提高崗位的匹配度和適配程度，全面提高不同崗位人力資源的實際配置效率，提高工作質量。

第二個方面，積極的薪酬分配制度能夠激勵員工奮勇向前，在公立醫院人力資源管理過程之中必須要做好人力資源的調配，同時還要充分發揮工作人員的主觀能動性，挖掘不同員工的個人潛力。首先，績效考核應當對整體員工的工作動力起到一個激勵的效果，把員工的績效和工作能力相互掛鉤，工作能力好則績效獎勵豐厚，反之亦然。這樣的手段能夠提高工作人員對個人崗位的重視程度，激發愛崗敬業的心理，提高工作人員的敬業精神和積極性。其次設置科學的績效考核制度還能夠為公立醫院人力資源管理提供客觀的判斷根據，公平地配置員工的績效獎勵資金，讓員工對自身的身心發展形成更加科學全面的認知，讓員工在工作過程中保持高度的責任心和工作動力。

第三個方面，正確的薪酬分配制度有利于明確崗位分配，劃分職業內容。公立醫院的人力資源管理面向的對象是全體職工，它是針對全部員工的管理，這就要求不同的醫院部門之間需要加強溝通與協作，在不同科室的內部考核之中形成較為準確的考核模式和客觀性的標準，促進不同科室和不同部門之間明確工作內容和工作職責。應用薪酬分配制度在很大程度上能夠明確職責配置和分配，改變了傳統的人力資源管理模式弊端，讓人力資源管理具有科學的依據作為參考，也讓工作人員心服口服。

三、公立醫院人力資源管理中薪酬分配制度的現狀

第一個方面，當前的醫院薪酬分配制度在標準上設置單一，較為籠統。從實際情況來看，雖然很多醫院都較為重視人力資源板塊的工作，也對薪酬分配有正確的認知，但是還是有部分公立醫院在薪酬分配板塊的方面做法較為保守和傳統，標準設置的比較模糊，不同機構、不同部門的工作人員考核的標準大致相同，比如說在醫院的薪酬分配制度和人力資源管理中包含著不同專業的醫療工作者，但是這些工作人員本身隸屬于不同的部門，所側重的知識背景也不一樣，負責不一樣板塊的工作內容，如果人力資源管理采用統一的一刀切標準進行考核太過籠統，無法發揮出其實際效果，也無法對工作人員的工作情況以及工作績效進行客觀的評價與考量。

第二個方面，在思想上對于人力資源管理中薪酬分配制度的認知存在著稍顯不足的情況。本質上來講，薪酬分配制度本身就是人力資源管理的環節和重要部分，并且以績效考核為重點要以考核的數據和結果為主，進行有效的分析，根據實際情況提出完善對策，有效的達到整改的目的。但是在實際進行的過程中，某部分醫院沒有認識到薪酬分配制度改革的重要意義，也沒有正確展開績效考核的手段，導致管理的效率始終較低，這樣一來就會導致人力資源管理的作用和效果無法得到強有力的展現與發揮，并且會影響到醫院的正常運行和良好發展。

第三個方面，某部分醫院片面重視考核的數據，卻忽視了人力管理過程中的正常溝通。醫院的薪酬分配制度改革以績效考核為主要的核心內容，但是不能把績效考核的數據當做唯一的內容和存在，也就是說不能為了考核而考核，而應該通過考核這樣的方式來提高員工的綜合素養。因此為了充分發揮績效考核的作用和實效性，公立醫院必須要正確認識到績效考核的本質內涵，在制定績效考核標準和相關制度的時候要加強不同工作人員的溝通與協作，讓各個部門都能鼎力配合，相互理解，在內心中能夠接納績效考核的相關指標。反觀現狀，實際情況是某些醫院在制定績效考核指標的時候缺乏與工作人員之間的溝通，不同工作部門也沒有形成上下配合相互聯動的工作機制，容易引發工作人員的抵觸情緒和抗拒心理，反而不利于績效考核的順利執行。

四、新形勢下公立醫院人力資源管理中薪酬分配制度改革的實踐

(一)科學把握薪酬制度改革總體方向

增強公立醫院的公益性，調動醫護人員的積極性，提高醫療服務質量水平為目標，積極探索適合公立醫院行業特點，重點體現醫護人員服務價值的薪酬制度。充分體現醫院內部不同崗位差異，適當拉開內部薪酬差距的同時，還要兼顧不同學科、不同崗位、不同資歷、不同編制身份人員之間的待遇水平，最大限度凝聚合力促進醫院和諧發展。

(二)完善崗位工資制度

公立醫院薪酬結構分為崗位薪酬和績效薪酬兩部分。崗位薪酬由現行的基本工資和國家規定的津貼補貼(包括特殊崗位津貼補貼和艱苦邊遠地區及津貼)組成，按月發放，這是薪酬結構中的固定部分，體現保障基本生活的功能，不能夠依據醫護人員出勤情況和工作任務完成情況進行分配。

(三)建設較為完善的績效考核體系

公立醫院建設績效考核體系需要以工作人員的實際工作成績為主，第一個方面結合醫院的未來戰略規劃和發展方向，對績效考核的管理目標進行進一步的明確，讓績效考核的相關標準能夠切實指導工作的正常開展。公立醫院是人才密集型的單位，無論是專業劃分還是職稱級別的考核都相對來說較為復雜，因此一定要實事求是，以實際作為標準和準繩，這樣才能夠讓眾人心服口服，發揮出績效考核對員工的積極促進和鼓勵作用。在制定績效考核的相關標準過程之中要加強對各個技術崗位的匹配分析，明確崗位工作職責，建立分類分級的合理化績效考核標準體系。

第二個方面，績效考核工作需要有側重點，一般來說考核工作應當圍繞著職業精神、職業能力、出勤情況、職業績效四個方面共同考量，整體考量的過程需要凸顯出工作人員的個性和共性，對具體的考核項目和內容進行個性化的設置與劃分。共性考核的內容除了上述的四個方面之外還應當包括理論考試情況，業務學習情況，論文學術發表情況，可以科學的設置這些板塊在績效考核中的占比；個性化的內容則應當設置工作業績、業務能力、工作效果等不同的考察指標，這部分的考察應當是主要的部分占據70%左右的分值。此外，公立醫院績效考核的標準還可以進行進一步的細化，比如把工作業績分為工作量、是否幫助患者解答疑難問題、是否按照規定完成任務等方面，各個地區的醫院也可以根據自己的實際情況和醫療資源，制定具有可操作性的考察準則。

(四)設定實際的考核目標

在人力資源績效考核的過程之中，若要全面提高績效考核板塊的有效性，全面提升人力資源管控的整體質量和水平，就必須要對績效考核的目標進行優化。目標的設置應當具有科學性和合理性，讓工作人員覺得是可以完成的，只有這樣才能真正發揮績效考核的實際作用，有效的輔助績效考核工作正常的進行。對于公立醫院來說，人力資本本身就是一項重要的無形資產，展開人力資源管理工作必須要具有前瞻性的意識和全局的眼光，從醫院發展的實際情況以及整體的角度出發確定績效考核的目標情況，也為績效考核工作提供正確的方向指南。

(五)推行公立醫院院長目標年薪制

按照衛健部門對公立醫院的考核評價結果、個人任期考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素，按照一般不超過本單位職工平均收入水平的3倍左右確定院長年薪，在本單位公示，接受群眾監督。院長年薪分為基本年薪和績效年薪，基本年薪是院長的年度收入，由崗位工資和薪級工資組成。績效年薪是與院長年度考核評價結果相聯系的收入，依據衛健部門的考核評價等次兌現。院長年薪不與所在醫院的經濟收入直接掛鉤。

(六)加快人才引進

公立醫院的薪酬制度改革工作若要干得出色、干得漂亮，還需要充分加強人才的引進。目前很多公立醫院無法發揮出人力資源管控的實效性，其主要原因就在于缺乏優秀的管理人才。薪酬制度改革是一項具有專業難度的工作，并不是所有的人員都可以勝任，因此醫院需要加強對專業人才的引進力度，針對在崗人員則要展開有計劃性、有目的性的薪酬改革培訓工作，不斷提高人員的綜合素質和素養，確保薪酬分配制度改革能夠順利的落成。此外公立醫院還需要加強對績效考核管理組織體系的健全，以績效考核評委作為核心，在人力資源管控工作之中進行輔助管理，以不同的部門和科室作為考核的單位和基礎，形成多位一體的績效考核體系與循環，確保績效考核工作具有有效性，按照公立醫院未來的發展方向和人才基礎實際情況，制定行之有效的績效考核方案。

五、結語

綜上所述，在新的醫改形勢之下，公立醫院人力資源管理受到了廣泛重視，促進了公立醫院的進步和發展。完善公立醫院人力資源管理，推進公立醫院薪酬分配制度改革，關系到醫護人員的切身利益，事關醫改的成效，政策性極強。因此公立醫院本單位實際情況，強化績效考核的意識，建設較為完善的績效考核體系和標準，設定切實可行的績效考核目標。同時還要加快人才引進和培訓工作，通過合理可操作的績效考核，確保薪酬分配制度改革發揮積極作用，推動公立醫院走上可持續發展的道路。