事業單位下屬企業公司制改制問題研究

吳其峰

江蘇省安全生產宣傳教育中心

改革大背景下，為了實現事業單位剝離經營項目以及國有企業政企分開，國家層面先后下達了一系列政策文件，其中包括《中央企業公司制改制工作實施方案》《關于規范國有企業改制工作的意見》《國有企業清產核資辦法》等等，這些政策為企業改革指明方向，推動著公司制改革工作的貫徹落實。多年來，在改革浪潮中企業的治理結構、組織架構等更加完善，逐漸煥發出新的活力，但是各種因素的影響下，目前企業改制過程中仍舊存在各種問題，必須對這些問題進行及時的處理與解決，才能更好地通過改革創新，增強發展活力。本文就此展開分析與論述。

一、事業單位下屬企業公司制改制的模式與必要性

事業單位必須剝離經營項目，是改革背景下國家所提出的具體要求。根據政策要求，事業單位下屬企業更應當突出產權清晰、科學管理等特征，順應改革趨勢、滿足政策要求，改制則為一項必然舉措，還應當結合單位特性，科學設計改制方案，其中最為核心的內容則是對改制模式的選擇，只有選擇恰當且合理的模式，才能將進一步確保改制工作的有序開展，并且降低過程中的風險發生幾率，提高改制的成功率。常見的改制模式有一下集中：直接改制，適用于員工隊伍穩定、經營穩定的企業；整體改制與主輔分離結合改制，適用于輔業人員與國有資產較大的企業；分立式改制適用于員工數量多、規模大而凈資產較小的企業。

分析新時期改制的必要性體現如下：一是國家政策調整的必然趨勢，至今國有管理體制仍在不斷深化，改革總體規劃更加明確，需優化資本機構、建立現代化企業制度；二是企業運行發展的必然需要，國有獨資企業中可能會存在“一股獨大”的現象，這一管理模式下企業發展受限，而與之相應的是市場競爭局勢愈加險峻，若是未能實現管理創新與建立靈活的現代企業管理機制，顯然不能更好地立足于市場，難以獲得更加可觀的效益；三是轉變職工身份的需要，在事業單位管理模式下，職工的薪資較為穩定，但相對而言收入水平不高，可能會因激勵性不強，引發人才流失的問題，通過改制，實現職工的身份轉變，薪酬模式更具多樣化，根據崗位來定薪，考慮工作性質、工作任務、風險隱患等，提高職工的收入，更加滿足物質需求，并且使他們將個人利益與企業利益相結合，更加投身于企業的發展建設中。

二、事業單位下屬企業公司制改制問題分析

(一)產權不明

產權不明是事業單位下屬企業公司制改制過程中最為常見的一項問題，若是未能解決此項問題，則會導致管理混亂，部分資產的使用人、負責人不清，易出現國有資產流失的現象。以筆者所了解的某事業單位為例，單位曾出資成立的國有企業，其中50%的實收資本金是銀行存款，立即劃撥到位，剩余50%，以固定資產出資。在多年時間內，事業單位與下屬國有企業處于同一環境中工作，人員劃分并不明確，相應的固定資產也無法進行更加明確的區分，尤其是一些辦公用品，包括辦公桌椅、電腦等等，這些資產的產權不明，此時若是組織審計工作，必然會凸顯出更多管理漏洞。關于無形資產，由于該國有企業主要負責安全評價技術服務、職業健康評價技術服務、環境評價技術服務、科研等，這些工作對各種相關的資質證書有著更高要求，需要企業的相關專業技術人員參加考試，通過考評之后獲得。然而實際上，考取相關資質證書以及評審的過程中，由于專業性人才缺失，事業單位與企業所用為同一套管理人員。在改制之后，對以上無形資產進行審計，若是僅以下屬企業的人員為主，那么人員的數量與質量難以達標，相關專業職稱的技術人員缺乏，更是難以對無形資產(相關資質證書)進行合理的評估與區分。

(二)事業企業核算難以區分

事業單位具有非營利性，承擔社會服務職能，事業單位下屬企業既要提供服務，又要獲得一定的經濟效益。由于性質不同、模式不同、資金來源不同、業務不同等，事業單位與企業的會計核算也必然會有所差異。成立下屬企業之后，企業名義上與事業單位相分離，但是在實際上，在進行會計核算工作時，還是存在難以明確區分的問題。究其原因，是崗位人員配置不清，同一財務人員既要負責單位的會計核算，又要負責企業的會計核算工作，人事關系劃分在下屬企業，但是社保、工資等等，都與事業單位相關聯。關于資產清查、資產評估、固定資產入賬等等會計核算，若是未能對改制后的單位與企業核算工作加以明確，必然會引發更多的問題，還可能造成管理混亂，既不利于事業單位履行社會服務職能，又會限制下屬企業的運行與發展。

(三)管理缺位

事業單位下屬企業改制過程中，可能由于管理缺位，出現各種問題。由事業單位出資成立的企業，應當履行相應的監管、審計等職能，并且根據需求，設立董事會、監事會等，促進企業的決策層、管理層不斷完善，更加符合新時期現代企業的特征。然而實際上，大部分事業單位并未進行嚴格的監管與全面的審查，工作執行過程存在職責不明、監督不嚴等問題，尚未針對企業經營與發展過程中的各種問題組織年度或者季度的報告會議，財務核心人員在其中的參與度更是少之又少，這種情況下顯然與企業經營的性質不相符，無法更加清晰地掌握資金流動、財務狀況、經營現狀等等，對企業的進一步運行與發展帶來一定影響。

(四)人才引進困難

改制過程中，人才引進困難也是重點問題。由于改制后企業經營性質突出，對于主要從事于安全評價(職業健康)技術服務、環境評價技術服務、科研等項目的企業而言，要想維持企業穩定運行與發展，必須引進優秀的科研人才，而身份則是他們的主要訴求。針對這一情況，既要確保政企分開，又要留住人才，對企業人事與分配系統進行變革是尤為重要的，但是目前仍存在人事關系混亂的問題，事業單位與企業的人員配置有明顯的交叉，部分人員對此頗有異議，加上企業層面缺少更具特點的競爭上崗機制、激勵機制等等，更是難以調動相關人員的積極性，極有可能會造成優秀科研人才的流失，不利于企業的發展。

三、事業單位下屬企業公司制改制過程中各種問題的處理對策

要想順利推進事業單位下屬企業公司制改制，則必須做好一系列基礎工作。首先，確定改制的范圍，應當以上級單位以及國家有關部門下發的文件為準，將與企業經營無關以及執行政府職能的資產剝離；其次，成立改制小組，合理確定小組的成員，包括企業領導、主管部門負責人、改制單位負責人等等，共同確保改制工作的順利推進；最后，結合單位特性以及企業戰略發展，科學擬定改制方案，必要時可以聘請專業的中介機構，提供專業指導服務，方案當中具體包括改制目標、資產與債務的處理、股權結構的設計、職工安置補償等等，為了進一步細化并確保方案的落地實施，還應召開職工代表大會，通過會議商討，使得職工可從工作實際出發，提出個人的見解，對改制方案的細節進行不斷改進。除了完成以上基礎工作以外，針對過程中的實際問題，還需采取更具針對性的對策，具體如下。

(一)依法開展清產核資工作

產權不明是事業單位下屬企業公司制改制過程中的一項急需解決的問題，要想確保產權分明，則應加強有形與無形資產的管理，完善產權界定、登記等一系列工作，確保資產的安全與完整，按照規定要求，依法開展清產核資工作，掌握每一項資產的動態。產權界定、資產評估是相對“敏感”的問題，新時期更是需要強化監督與控制，使得清產核資工作可順利推進。具體如下：第一，出資設立企業時，第一要務則是由國資部門成立專門的工作小組，確定小組成員，劃分責任與權限，對單位的資產進行核定、審計等等，并出具更加完整、正式以及專業的審計報告，將審計“終點”作為資產“評估”的起點。對當前產權權屬模糊的問題，還可借助律師事務所、工商部門等機構，更加準確且高效率地完成產權登記；第二，由單位上級主管來進行正確的指導與有力的監督，工作小組負責具體的事項，申請資產評估立項，為提升專業性，還應委托具有資質的中介機構，在專業的指導與分析之下，進行資產評估；第三，合理處置資產，對現有資產適當調整，將掛靠該企業的資產剝離，重新整理之后，劃入改制后的企業資產范圍；針對不良資產應當按照國家層面關于“國有企業資產損失認定”的相關文件進行確認，由各責任部門出具詳細的資產損失處置報告，審計部門做出結案意見，之后由財務再審查，做出更加專業的處理意見，經審批通過之后，予以執行；對于國有凈資產的處置，同樣需要根據國家關于國企改制的相關規定，并且委托專業機構進行資產評估，應當支付改制的直接成本，包括外聘費用、安置補償費用等，剩余的用來可作為投資股份；第四，關于產權界定、資產處置方案、資產轉讓等等，都應當遵循國家法律法規，由律師出具法律意見書，以此來保證整個流程以及各項工作的合法性、合規性；第五，關于改制時隱匿資產的行為，必須要加強監管并追究法律責任，若是中介機構承辦業務的過程中出現了較為嚴重的疏漏，而引發國有資產流失的問題，同樣需要依法追究責任。

(二)做好改制后的會計核算工作

由于事業單位的特征與企業不同，因此兩者的會計核算工作也具有明顯差異。在改制的過程中，必須要做好會計核算工作。首先，盡可能將單位與企業的財務會計工作人員相區分，優化崗位人員配置，分別由兩人負責此項工作；其次，若是由一人負責，則必須要明確事業單位與企業會計核算的區別，主要有核算基礎不同，企業一般以權責發生制為基礎，而事業單位應根據實際來進行選擇，涉及到收付實現制，還有會計等式、核算方法、會計要素構成等都不相同。關于會計科目的設置，改制后的企業與事業單位也有明顯區別，根據新政府會計制度，單位的會計科目中包括固定資金、周轉金等各項基金科目，雖然企業會計科目相對更為細化，但是企業會計制度卻沒有以上的基金科目。還應當注意的是，因事業單位具有公益性，不具有經濟性，在核算內容上一般不實行成本核算，即使組織了可盈利的項目，也只是進行內部成本核算，相比而言企業成本核算較為重要，每期都要進行，關系著最終的經營利潤。只有真正地實現崗位職責明確劃分，確保財務會計工作人員對事業與企業會計核算有正確且全面的了解，掌握兩者的區別，才能更好地完成改制后的會計核算工作。

(三)建立完善的企業管理體制

事業單位下屬企業改制是國家要求，從實際來看因為管理缺位，可能會導致下屬企業運營能力難以提高。對此，一方面從事業單位層面出發，必須積極響應國家政策，同時嚴格履行監管職能，建立全方位監管與工作協調機制，形成工作合力，視情況而定，探索獨立的監事會、審計等，分別負責監督財務、理事、管理層人員履職情況，高度關注改制過程中下屬公司的相關履職情況，審計職能落實資產評估、制度建立與執行等；另一方面，從下屬企業層面出發，應建立完善的企業管理體制，既要結合現代企業的特征，優化組織結構，包括決策層、管理層、執行層，各層級職責與權限明確，又要從內部控制的角度出發，對管理制度加以完善，建立崗位責任制度、預算管理制度、資產管理制度、存貨出入庫管理制度、應收賬款管理制度等等，以嚴謹的規章制度來約束員工，規范他們的實際行為，確保制度的貫徹落實，提升內控有效性。企業層面亦要注重內部審計，審計工作的職責有審核會計賬目、評價內控制度建立與執行等等，還可聘請外部審計機構，在內外監督合力下逐步建立起自主經營、自我約束的管理機制。

(四)變革人事與分配系統

在改制的過程中，還應當重點解決人事關系混亂的問題，必須實現“政企分開”，確保單位與企業的人事管理相分離，下屬企業應當在結合企業自身實際的基礎上，建立專門的人事考核工資制度，不得與事業單位本身的績效工資制度相一致，更是將員工薪資福利、社保、公積金等從原先單位中剝離出來，進行更加嚴格的區分。具體而言，企業必須變革人事與分配系統，根據國家法律法規對現代企業的要求，與企業員工簽署勞動合同，明確人事以及權利義務關系，由行政管理轉向企業管理。對外引進人才的過程中，可根據崗位工作需求來設置不同的薪資待遇，以競爭性上崗、多元化福利等吸引人才，實現按崗聘用，做到人盡其才，突破員工的等級工資制；對內建立形式多樣的分配激勵機制，確保崗位考核的合理化、清晰化，考核與激勵獎懲相對接，對于企業領導層、管理層，可采取年薪制，對于企業各部門職工，根據工作年限、工作能力等進行考核并給予獎勵之外，還可實行優秀員工持股制度，以此更進一步激勵員工，增強他們的歸屬感以及榮譽感。

四、結束語

綜上所述，根據國家頒布的政策要求，新時期對事業單位下屬企業進行改制尤為必要，其主要目的為了突出企業的競爭性，使企業能夠更加適應如今多變的外部市場環境，保持競爭優勢，擴大利潤空間。如今在公司制改制的過程中，仍舊存在產權不明、會計核算難以區分、管理缺位等各種問題，這些問題必然會影響改制的進度，要想更好地落實國家政策，推進改制工作，則應當做好一系列的事前準備，并針對實際問題，采取依法開展清產核資、完成改制后會計核算工作、建立完善的企業管理體制等具體措施，維護資產的安全與完整，充分發揮單位的監管、審計等作用，不斷提升下屬企業公司制改制的工作效率與質量，從而推動企業的高質量、可持續發展。