新生代員工人際信任對員工關系績效的影響機制研究

高璟恒

浙江開元新型墻體材料有限公司

一、文獻綜述

(一)人際信任與員工關系績效

關于人際信任與員工關系績效而言，國外在這方面的研究基本呈現三方面不同的觀點。一是對組織當中影響人際信任的相關因素進行研究。但有關研究較多止于觀察與理論方面的分析，因此無法對更多具體的因素進行了解和利用，其中包含員工之間一些私下交流等，難以在這方面進行探究和總結。二是從多方面展開人際信任對員工關系績效的影響研究。這方面的研究當中，較多研究結論之間存在明顯的不同，主要在于都明確對員工之間人際信任對員工關系績效能夠產生一定的影響，但缺乏具體的評價與總結，難以呈現具體的結果。三是以企業角度進行分析，探究企業內部各部門、部門之間人際信任是否對員工關系績效產生相關影響。但相關研究當中相對缺乏專門針對新生代員工的研究，也未能引入新生代員工個性差異與個性追求方面的因素，所以不夠全面。

通過對國內相關研究的分析和總結，發現國內有關研究成果當中具有較多的創新理論觀點，主要集中在對新生代員工人際信任表現對工作績效方面產生的影響、基于新生代員工表現而進行的績效考核優化研究、組織當中人際關系與績效之間的聯系。其中余綺嫦、邱朝陽、魏飛飛等人的研究分別提出了各自觀點。余綺嫦從員工人際信任對企業績效的影響方面探究了相關的管理機制。邱朝陽從員工心理契約角度對企業新生代員工績效考核進行優化探究。魏飛飛則是從人際關系、組織承諾與工作績效關系的研究角度，分析如何從人際關系角度出發促進組織承諾的實現和工作績效水平的提升。可見不同的研究都提出了不同的觀點和理論，但整體需要重視進行問題總結，只有根據問題并且聯系實際，才能有效解決相關問題，并提出可靠的管理與員工引導策略。

(二)員工關系認同感

關于員工關系認同感的產生，實際是在人際信任產生與員工關系績效產生之后的進一步表現。主要在于員工之間由于工作關系產生一定的聯系，進而在共同完成相關任務的過程當中產生一定的信任，由此可以影響員工之間其后的工作實施和完成效果。并且在企業當中大多數工作屬于合作形式進行，需要各部門與相關員工之間進行相互合作和交流，這樣才能順利推進相關工作。因此關于員工關系認同感的相關研究，在我國也有較多的研究者總結了不同的觀點和理論。其中，閆春、黃紹升從組織內人際信任對員工創造力的作用角度進行研究，借助元分析得到的證據，表示員工關系認同對員工之間績效能夠產生積極的影響。施詩探究了新員工組織的社會化轉變，以此分析對內部關系構建的影響，提出員工組織的社會化轉變正是員工關系當中認同感形成的關鍵，由此可以影響員工工作實施，也就能夠對內部關系的有效構建與否產生一定的影響。張兆東從新生代員工的組織公平感、隱性知識共享意愿和周邊績效關系方面進行研究，認為員工之所以能夠產生一定的關系認同，與良好的組織環境、資源的應用與共享，以及他人的主動關系構建有較大的關系。

可以說員工關系認同的產生是員工之間關系的初步建立、主動維護，以及共同完成工作之后產生的一種信任。一是員工的主動；二是組織在其中提供機會與資源。由此使員工能夠進行相互之間的交流和互動，進而在參與共同任務并有效完成之后，員工之間的關系會進一步提升，員工各自也就會對其之間的工作關系，以及私人關系產生更多的認知與需求，也就會據此進行關系的主動維護與管理，有助于員工的工作實施和組織的發展，也有助于組織內部和諧環境的建立。

二、新生代員工人際信任的現狀

一是能夠主動積極建立關系。具體關于新生代員工而言，其與70后以及60后的工作認知有較大的不同。主要在于80 后和90 后的新生代員工，在出生和成長的階段，均屬于我國在各方面迅猛發展時期，所以無論新事物還是新理念，都有較強的接受能力，以及在接受教育的過程當中，也得到了國家教育改革的福利，受到了更高水平的教育。因此，更好的環境引導了新生代員工的健康成長和全面發展，后續在真正參與到工作當中時，新生代員工能夠更加積極主動與同事之間建立新的關系，這屬于新生代員工群體工作關系的建立特點和基本現象。

二是信任感有高有低。盡管在各方面有主動積極的探究與關系維護主動性，但新生代員工當中也還是存在一些信任感有高有低的情況，主要在于企業等組織當中，新生代員工之間的能力有一定差異，并且個人之間的追求和認知也會存在一定的差異，也正是由于這些具體的差異使新生代員工之間會由于工作完成質量，是否積極參與工作等情況影響，導致人際關系未能有效建立，尤其表現在對他人的不信任。例如員工A、B進行合作，目的在于完成某一項工作，但A會由于生活瑣事或者個人能力問題，未能及時有效配合B，導致工作未能及時完成，兩人也受到公司的懲罰，此時兩人之間關系也就難以繼續維護，但若相互理解，關系也就可以繼續保持，且更能順利進行合作和交流。此外，這樣的情況也不僅出現在新生代員工當中，在其他員工當中也普遍存在。但恰恰由于發生在個性更加鮮明的新生代員工當中，因此信任關系會更加難以繼續維護。

三是崗位關系交流意愿明顯。由于大多數企業在工作推進當中，實際都需要多個部門進行聯系，以及員工群體之間的聯系更加緊密，此時更加積極的新生代員工可以產生更加明顯的交流意愿，進而在交流過程當中將相關信息進行傳遞，也逐步將相關問題進行有效的解決，使部門工作效益獲得有效提高，同時企業的社會市場競爭能力也更是獲得提升。對比以往，新生代員工支持的行業當中有更多新興企業出現，且出現的頻率明顯高于以往任何時代。這離不開新生代員工以及新生代群體的交流能力。

三、新生代員工人際信任對工作滿意度的影響因素

一是新生代員工個人工作能力與關系維護能力。對于新生代員工而言，工作能力方面存在明顯的差異，正是由于工作能力方面的差異，可能導致新生代員工無法順利完成相關工作，加上企業當中較多工作屬于合作完成，因此能力的差異一定會影響自身的發揮和對組織的貢獻。在這樣的情況下，就必然會對新生代員工的工作信任關系和工作滿意度產生較大的影響。與此同時，員工之間也存在關系維護能力方面的差異，由于這方面的差異，可能導致盡管工作能力較強，但由于溝通等能力的欠缺，使得無法及時有效地完成相關工作，對新生代員工的發展和工作有效完成產生了較大的影響。

二是部門管理者與企業領導者的能力。企業發展過程當中相關任務的完成和工作的實施，需要由各部門負責實施和執行，因此如何提升部門工作水平至關重要。目前企業在交代具體工作過程時，會組織舉行會議，各部門負責人需要參與其中。因此相關負責人的能力如何，以及企業領導人的工作安排水平如何，就會影響新生代員工對于工作的理解和推進，最終會對工作完成質量和效果帶來直接的影響。尤其是一些相對困難的工作，更是需要領導人員與部門管理人員具備更高的組織與協調能力，由此才能將新生代員工與老員工群體進行合理的人力資源安排，以促進工作實施，同時也促使員工之間信任關系的建立，這樣就會影響員工對工作的滿意度。

三是企業資源應用、福利待遇、制度實施等其他關鍵的因素。企業當中各方面的資源需要進行有效提供與應用，以促進相關工作的完成。在這其中，由于各方面的工作實施所需要的資源不同，因此關于資源的利用有效性與否，就會影響有關工作的實施效益。同時福利待遇的不同和差異，也會使新生代員工之間產生疑問，因此合理提供福利待遇并重視績效考核方面的創新，有助于公平、公正，會促進新生代員工的工作積極性和信任關系建立。再有制度方面的建立與實施，更是會直接影響員工之間關系的維護與工作滿意度的提高。科學合理，以及符合實際情況的制度，還有針對性的策略和方法使用，會更加提升新生代員工對公司的依賴程度，產生歸屬感，這樣實際為新生代員工的信任關系建立創造了良好的條件。

四、提升新生代員工人際信任的對策

關于新生代員工，目前正是社會各行業當中的主力軍，對社會發展和行業進步有較大的影響，更是對國家建設與發展有直接的促進作用。各行業當中相關企業需要重視對新生代員工的培養和引導，尤其關于新生代員工之間人際信任關系的建立與維護，會影響新生代員工的工作積極性，影響其績效的同時，也會對企業的發展產生影響。所以需要重視探究新生代員工人際信任對員工關系績效的影響，據此總結經驗和方法，以促進企業穩定發展，保障社會進步。

(一)加強團隊凝聚力形成機制

一是企業戰略目標與部門及員工目標的聯系。共同目標的建立至關重要，這樣可以使企業上下形成穩定的聯系，就共同目標進行共同努力。在完成個人目標的同時，可以促進部門目標的完成，進而促進企業整體發展目標的完成。可以說共同目標的設立將企業內部各方面進行了有效的聯系，使新生代員工的工作與發展，與企業的發展和創新形成了命運共同體，將企業發展目標轉化成了具體的員工崗位責任，從而可以更好調動新生代員工的工作積極性，也可以引導員工之間信任關系的建立與保持。所以企業內部整體的團隊凝聚力形成，又進一步促進了新生代員工之間的緊密關系。

二是領導者的認知轉變與能力提升。企業領導者的各方面素養和能力如何，會對企業的凝聚力產生直接的影響，領導者不僅屬于企業的領袖，也是發展方面的規劃者、工作方面的引導者，更會是員工發展方面的榜樣。因此，領導者需要重視提升自身的專業能力和素養水平，轉變落后傳統的發展理念，使企業可以在創新的發展理念下獲得進步和創新。這樣能夠使企業內部的凝聚力提升，促進員工之間和諧穩定關系的建立。

三是組織內部環境的建設與改造。企業內部良好氛圍的建立與維護可以使企業各員工之間的工作積極性和興趣提升，進而就能夠使新生代員工更加有效建立自身的信任關系，對個人績效提升具有重要的促進作用。若是內部氛圍和工作環境建設存在一定的不足和欠缺，一定會對員工的工作積極性產生較大的影響，也更會影響員工的發展和關系的維護，所以建設和諧的工作環境和工作氛圍至關重要。

四是制度與管理的優化創新。合理的制度和規范的管理更能引導員工工作規范與穩定，還有獎懲方面的實施，更是需要在規范的制度下進行公開透明的展示，以使員工整體可以直接感受到各方面的福利待遇情況，也可以了解其他員工所獲得獎勵的情況，以促進自身的工作積極性，從而引導新生代員工進行榜樣學習和實踐探究。同時最重要的是能夠為員工創造更加公平的競爭環境，使員工付出和努力可以獲得必要的獎勵，而消極的工作則需要接受懲罰。

五是合理分配工作。企業各部門如何更加有效地完成相關工作，實際需要將任務進行合理有效的分配，這樣可以使員工更加積極有效地參與到工作當中來，否則一定會影響員工積極性。主要原因在于如工作任務分配不均，使部分員工付出較多但收獲較少，勢必導致員工之間信任與穩定合作關系的破裂，所以合理分配任務、交代內容，以及提供針對性的待遇，會更加促進員工之間穩定關系的保持。

(二)優化信任有關的研究

一是企業領導重視多方面的管理策略應用。具體而言，可以有效學習和借鑒大集團的一些成熟管理方法和管理策略，使企業內部的管理氛圍更加和諧、穩定。在這樣的情況下能夠為員工提供更好的工作機會與工作環境，使新生代員工之間良好同事關系和合作關系有效建立，同時能夠繼續促進員工之間私人關系的建立與保持。

二是積極探究和優化當前已實施員工關系引導方案，促進企業信任關系研究水平的提升，為后續員工管理和企業戰略制定提供支持。相關領導與管理者重視進行探究和創新，關注已有相關研究理論的優勢和不足，結合自身實際情況進行實踐應用和效果分析，發現問題及時予以解決和優化，這樣可以為企業新生代員工進行有效管理與引導，以及促進新生代員工之間的信任關系的建立、員工關系績效的提升提供支持。再有，要重視進行調查分析與員工了解，深入各部門與員工群體，獲得員工的信息反饋與相關意見，據此調整企業的管理方案和管理內容，為進一步引導新生代員工建立穩定的信任關系提供支持。

五、結語

對于目前社會的發展和企業的運營，新生代員工屬于主要保障，因此需要重視引導新生代員工維護人際信任關系，從而可以促進員工關系績效的提高，這樣對企業的發展和員工自身的進步都具有積極的作用。所以通過研究提出各方面策略，可以從中進行參考和借鑒，也需要聯系企業實際進行問題的分析與探究，以應用更加具有針對性的方案，引導新生代員工的發展，促進企業的創新。