新醫改政策下大型公立綜合醫院衛生人才隊伍建設研究

鄭昱

潮州市人民醫院

一、新醫改政策概述

新醫改是2009 年3 月17 日中共中央、國務院向社會公布的關于深化醫藥衛生體制改革的意見。《意見》中針對我國居民就醫困難以及就醫費用過高等問題提出了具體解決和落實方案，并提出了健全城鄉居民衛生制度以及為居民提供優質公共醫療服務的長遠目標。具體體現在以下幾個方面，一、需要進一步加深對于醫藥衛生體制改革的認識，認識到衛生體制改革對公共醫療服務的重要意義和價值。二、需要不斷深化衛生體制改革的思想，落實相關原則和目標。三、對原有的醫藥衛生體系進行進一步的完善和優化。四、對原有衛生體制進行進一步的改進，推動醫藥體系的良好運轉。五、時刻關注改革進度，及時優化改革方向；六、積極穩妥推進醫藥衛生體制改革。

二、新醫改政策下大型公立綜合醫院衛生人才隊伍建設的重要性

近年來，我國公立醫院改革工作不斷深入，大型公立綜合醫院作為我國衛生資源的重要組成部分，在我國醫療服務體系中發揮著至關重要的價值與作用，不但需要為我國人民群眾提供優質和高效的醫療服務，還需要對自身的體制進行積極的優化改革，以保證與我國衛生體制改革良好的契合，隨著幾年來，醫療市場的不斷成熟和完善，醫療人才市場的競爭日益嚴重，國務院2016年印發的《“健康中國2030”規劃綱要》第二十二章中提出“加強健康人力資源建設”、“創新醫務人員使用、流動與服務提供模式”；2021年印發的《“十四五”全民醫療保障規劃》中進一步提出“深入實施健康中國戰略，深化醫藥衛生體制改革”。一系列政策的深入，新醫改的政策環境由此逐步成型。在這樣的環境背景下，我國大型公立綜合醫院當中醫療人才的缺失已經成為醫院重點關注的課題之一，而且近年來我國人民群眾衛生需求的不斷增長，我國公共醫療服務資源日益緊張，衛生人才隊伍的建設工作面臨著諸多問題與挑戰。人才隊伍的建設以及人才隊伍的質量不僅影響到我國公立綜合醫院的醫療服務質量，同時也影響到自身的穩定可持續發展。目前我國大型公共綜合醫院正處于醫教融合、轉型發展的關鍵時期，很多大型公立醫院面臨著人才總量不足，招聘效果不佳等諸多情況，導致人才梯隊出現斷層的現象，這種情況對我國公共衛生事業的穩定、可持續發展產生了一定的制約影響，因此，在新醫改政策背景下，人才隊伍建設工作的良好開展能夠幫助我國大型公立綜合醫院實現人才資源的合理配置，幫助醫院解決人才缺失困境，提升醫院的核心競爭力，從而實現更好的發展。

三、新醫改政策下大型公立綜合醫院衛生人才隊伍建設現狀及存在問題

(一)新醫改政策下大型公立綜合醫院衛生人才隊伍建設現狀

1.公立醫院服務需求規模逐漸擴大

根據目前我國新醫改政策背景下大型公立綜合醫院衛生人才隊伍的建設情況上來看，我國很多醫院內部的衛生人才仍處于短缺的情況，近十年來我國醫療業務以及公共醫療需求出現了急劇的增長，尤其2020年新冠疫情的發生，公共醫療衛生人才需求激增。但是我國衛生人才的增長幅度要明顯小于同期公共醫療需求的增長，也就是說我國醫院的衛生人才已經逐漸不能夠滿足我國公共衛生需求。同時，由于我國人口老齡化程度日益加深，對我國公立醫院的服務需求將逐漸擴大。據國家衛生健康委員會統計，2012-2020年中國公立醫院數量呈現出減少態勢，截至2021年3月底，我國共有公立醫院1.18萬個，與2020年比較，公立醫院減少45個。“十四五”綱要指出，我國將以公立醫療機構為主體、非公立醫療機構為補充，擴大醫療服務資源供給。要加強公立醫院建設，加快建立現代醫院管理制度。對提升醫護人員培養質量與規模有著極高的要求。

2.醫療資源分布不均

醫療資源分布不均，基層衛生人才缺乏，分級診療工作尚在發展建設中，群眾看病往往仍選擇大型公立綜合醫院。上述情況對我國公立醫院的服務水平帶來了非常大的考驗，大型公立綜合性醫院的服務壓力不斷增加，人才緊缺的情況日益嚴重。

3.部分專科人才欠缺

我國三級醫院在很多專業人才上存在明顯的缺口和短板，集中體現在麻醉醫師、重癥醫師、兒科等領域。根據當下我國大型公立綜合醫院衛生人才隊伍建設的情況上來看，存在人才結構不合理的情況，這種不合理是諸多層面的，例如在年齡結構分布不夠健康，從年齡分布的情況上來看，主要的人才集中在中年人才部分以及老年人才部分，而最重要的中年部分存在嚴重的缺少。再例如性別結構不合理，在注冊護士中，女性人數的比例高達百分之九十五以上，這種嚴重失衡的性別分布導致在很多工作開展中難以平衡。

(二)新醫改政策下大型公立綜合醫院衛生人才隊伍建設存在的問題

根據當下我國大型公立綜合醫院衛生人才隊伍建設工作的開展現狀上來看，其中仍然存在諸多有待完善和解決的問題。

1.人才引進形式單一

首先是在人才的獲取方式上，人才招聘和吸納工作是構建醫療人才隊伍的重要前提也是首要工作，但是根據目前我國很多醫院當中的人才招聘渠道上來看，存在較為單一的情況，主要是通過公開招聘對應屆畢業生進行招聘，而通過其他形式例如外單位調入、部隊轉業安置等其他渠道形式的人才流入較少。

2.人才培養周期長

由于應屆生往往需要一定的時間進行學習與磨合，如廣東省的臨床醫學專業的住院醫師，醫師規范化培訓的正常周期是36個月，如果所在醫院沒有規范化培訓基地，醫師需要到有資質的規范化培訓基地規培后才能返回原單位。從而導致醫院用人成本的增加以及人力資源管理工作的難度增大。

3.人才招聘計劃不貼合醫院發展需求

如招聘的效果沒有達到預期，很多醫院就無法達到每年的人才招聘計劃。與此同時，很多醫院在人才招聘上以及人才引進工作開展中依舊在沿用了過去以往的標準，沒有結合醫院發展規劃及專科發展趨勢，這種情況導致了人員招聘工作的開展與醫院實際的用人需求出現了嚴重的不符，招聘的人員無法良好滿足當下醫院高質量發展的切實需求。

4.職業規劃不到位，培訓工作缺乏系統化

很多醫院當中雖然組織了相關的培訓工作，但是尚未在醫院內部建立長期穩定的人才培養機制。完成人員招聘以后，沒有對人才在崗位工作當中的成長以及變化進行及時的跟進，缺乏職業規劃。培訓工作的開展缺乏系統性和長期性因此沒有發揮出培訓工作在醫院人才培養工作當中的重要價值與作用。因此在一定程度上影響了醫院人才隊伍素質水準的進一步提升。

5.高層次人才引進不足，留不住高層次人才

由于高層次衛生人才引進不足所以導致醫院高質量醫療服務水平建設受到一定的制約力量，高層次人才引進后，相應的專科建設，醫療技術跟不上，導致高層次人才無法發揮自身優勢帶動專科發展。

四、新醫改政策下大型公立綜合醫院衛生人才隊伍建設策略

(一)科學制定衛生人才需求規劃，統籌考慮需求層次

根據當下我國大型公立綜合醫院衛生人才隊伍建設工作的開展現狀上來看，想要實現人才隊伍建設工作開展的進一步完善與優化，首先必須要制定科學、良好的衛生人才需求規劃，對自身醫院的人才需求進行科學地統籌，從而根據醫院自身的實際發展需求以及外部人才競爭市場的實時變化制定出合理的人才需求規劃，其中需要根據醫院的中長期規劃及政策要求，做好人才需求的規劃，要具備一定的前瞻性思維，從而保證人才需求規劃的制定能夠與醫院的發展更加契合，更好地滿足醫院的用人需求。

(二)解放思想，創新人力資源管理機制

我國絕大多數大型公立綜合醫院當中的人力資源管理受傳統體制影響較深，因此很多醫院依舊在采用以往傳統的人力資源管理方式，這在一定程度上導致了醫院人力資源管理工作的開展與當下醫院人才管理需求出現一定的脫節，沒有基于現代化背景進行人力資源管理機制的及時更新。在傳統的人力資源管理工作當中，人力資源管理工作的中心通常是圍繞工作內容進行開展，人在其中被視為完成工作的工具和載體以及管理對象，將更多的注意力和焦點放在了工作內容上，而忽視了以人為載體對工作的契合性以及在崗位內容當中的適應性，這種人力資源管理形式對人在崗位工作當中的積極主動性產生了嚴重的不良影響，同時在很大程度上也抑制了員工在崗位當中更大潛力的發揮，人事部門將絕大多數的工作精力放在了對員工招聘、錄用以及工資調整上，并沒有真正從激發員工潛能的角度出發，所以對于員工的價值沒有進行充分的開發和利用。因此在接下來的工作開展中，我國大型公立綜合醫院需要給自身過去以往的人力資源管理方式以及管理念進行積極的改革與優化，打破以往舊有的機制與觀念，在醫院內部建立合理的員工績效考核與激勵機制，從而盡最大程度提高醫院員工工作的積極性，充分利用和發揮人力資源管理工作在醫院內部工作開展當中重要價值，將員工專業、個人特點以及擅長領域等多方面因素與其所從事的工作進行更好的匹配，就是員工在崗位工作當中能夠發揮出更好的價值，提高醫院內部各項工作開展的效能，促進醫院人力資源管理工作走向現代化。與此同時，醫院內部人力資源管理相關工作的開展需要充分借助現代信息技術與計算機技術實現對人力資源相關內容的信息化管理，用現代計算機技術代替以往傳統消耗時間的重復性日常工作，將更多的時間與精力放在以人為主體的相關工作開展上，注重對員工潛力的提升。

(三)利用醫聯體優勢，扶持醫聯體成員單位人才培養

根據當下我國大型公立綜合醫院衛生人才隊伍建設工作的開展現狀上來看，想要實現人才隊伍建設工作開展的進一步完善與優化，醫院需要充分借助醫聯體的巨大優勢，進一步扶持醫聯體單位人才培養，推動優質醫療資源下沉到基層是提升基層醫療衛生機構服務能力的重要舉措，醫院需要對醫聯體成員的組織構建以及相關人才的培養給予充分的重視與關注，在以內部對于相關工作的開展以及醫聯體成員單位實行對口幫扶工作，通過醫聯體內部人員流動，并在醫院相關政策扶持以及資金上予以相應的支持，提升大型公立綜合醫院衛生人才在常見病、慢性病的診療技術水平，提高公共衛生服務水平。在醫院內部構建良好的醫聯體衛生隊伍。

(四)構建靈活高效的人才招聘體系，加強人才流失管理

想要實現我國大型公立綜合醫院衛生人才隊伍的建設的進一步優化，必須要保證醫院人才招聘工作的良好開展，這就需要醫院內部人力資源管理部門構建更加高效，更加靈活的人才招聘體系，并加強對人才流失現象的控制與管理，減少醫院相關專業人才的流失，從而實現醫院的精準招聘以及高效用人。首先，醫院仍然需要采用面向社會公開招聘的方式，但是需要對招聘方式進行進一步的改革與優化，對招聘的流程進行進一步的簡化，對于高層次人才以及專業人才建立并開通綠色通道的方式，減少相關專業人才在應聘過程當中的阻力。其次，醫院需要充分保證招聘工作開展的透明性與規范性，做到將招聘的結果進行及時的公示公開，這招聘的工作中可以充分利用現代信息技術與計算機技術完成相關工作，例如利用政府部門網站以及醫院官網等網絡平臺進行招聘公告的發布，并在醫院的官網或公眾號對招聘的結果進行及時的公示等等，促進醫院在招聘工作當中的信息化水平，提高招聘的效率。最后，醫院需要對人才流失問題予以充分的重視與關注，在醫院內部建立相應的對應機制，對醫院人才流失的具體情況以及原因進行詳盡的調查，對導致醫院人才流失的因素進行深入分析，從而盡早發現風險因素，進行提前的預警與完善，減少醫院人才的流失。

(五)建立健全高層次人才隊伍建設政策體系

高層次人才是醫院實現高質量發展的手段，醫院需要對高質量人才建設工作給予充分的關注與重視，在醫院內部健全高層次人才隊伍建設的政策體系，首先需要具備良好的人才競爭意識，采用人才引進策略，合理開發高端人才資源，采用項目、合同或者聘期管理等方式將特聘人才或者兼職人才轉移到實際的工作崗位上，根據醫院的實際發展需求與發展方向，結合專業人才的專業特點與方向進行針對性引進策略，對于醫院當中的重點醫療領域以及人才急缺的領域，實行彈性的人才引進策略，對不同專業以及不同類型的人才采取更加具有針對性、成效更好的人才引進方案。與此同時，針對醫院內部高層次的人才培養工作，采取更加具有針對性的人才培養方案，根據人才專業的不同以及所在科室的不同，開展更加具有針對性的人才培養策略。高層次人才涉及的專科發展、醫療團隊、設備設施也要跟上，讓高層次人才能夠給在適合的工作環境中，發揮專長，進一步帶動醫院的專科及業務發展。

五、結語

綜上所述，在新醫改政策下，大型公立綜合醫院衛生人才隊伍建設對于醫院的穩定、可持續發展具有至關重要的價值和意義，想要進一步提升醫院人才隊伍建設的質量，還需要針對醫院內部人才建立相適應與匹配的績效考核工作，通過對績效考核的合理使用，充分調動醫院內部人才在工作崗位當中的積極主動性，在醫院內部發揮更大的價值與作用。