人本管理在醫院人力資源管理工作中的應用探析

賀巖

鄭州大學第二附屬醫院

在人力資源管理中，采用以人為本的思想管理已是醫院服務制度發展存在的必然要求，而目前在醫院的各項規章卻無法使醫務人員獲得歸屬感。作為醫院發展的中流砥柱，醫護人員的重要性不言而喻，所以做好對人才的管理工作是所有醫療機構成功發展的必要條件，而如何管理醫務人才和做到以人為本是所有醫療機構都必須面對并處理的重要問題?；谌吮竟芾恚t院需針對醫務工作者建立一套合理的激勵機制，以獎勵方式提高他們工作的積極性與主動性，同時注重人才的成長與發展，真正從醫務人員的角度去實施管理，如此方能使醫院各方面工作得以高效運行。

一、人本管理概述

人本管理模式是指管理者和被管理者的利益在個人功能的原則下保持一致，利用人的自然行為來避免傷害，滿足共同利益的要求，同時也促進企業業績質量的逐步提高。歸根結底，人本管理的核心是充分運用功利主義，盡管它有貶義，但可以分析為人們的基本行為是接近于對自己有利的東西。為了避開對自身不利的人或事物。所以，通過在人才管理工作中運用這一因素，既可以解決功利主義思想，還可以同時解決職工的功利主義心理。

人本管理模式，是指目前醫療機構在創新新型的管理模式下，以醫務者為中心，一方面爭取利益最大化使醫務人員實現自身價值，高度重視個人的全面發展，加強開發及拓展人才，并通過對醫院管理，開發及培育醫務者的價值觀念。另一方面，則以激勵機制有效地調動了人的創造力和積極性，不斷使醫院與人共同成長。

二、人本管理在醫院人力資源管理工作中應用的重要性

(一)有利于員工的成長

人本管理模式是當前企業應用中較為普遍的模式。通過實施人本管理模式，可以促進醫務人員的全面發展，使他們在實際工作中可以把醫院當作自己家庭一樣看待，而醫院又將職工當作子女一般去加以培育。如此一來，就可以使職工從醫院的管理工作中學到更多的東西，對醫務者本人的發展有極大幫助，可以使他們的能力在短期內有顯著的提升。

(二)有利于提升醫院的醫療服務水平

人本管理模式在院內人力資源管理工作中的運用可以有效降低院內不良事故的發生率，使得院內醫療服務質量得以逐步改善。在醫院的管理中滲透著人本主義思想，在醫院領導層中對基層職工進行了人文關懷，并以此為中心建立良好的管理體系，那么廣大醫務人員就可以明確其崗位職責，并在進行醫院業務管理工作的過程中可以本著由淺入深的工作準則，以良好的精神狀態為病人服務，降低了醫院中不良事故的出現概率，從而提高了醫院服務質量。

(三)有利于促進醫院管理工作的順利進行

在積極運用人本管理理念的過程中，醫院的各方面工作程序得以不斷優化，臨床醫學服務水平也得以持續增強，醫護人員在醫護服務工作中的主體能動性也可以更有效的凸顯。通過主動建立和諧的醫患關系，可以凸顯管理工作服務工作的個性化。把人本理念融合于醫院人力資源管理工作中，也可以提高管理服務工作的個性化，從而為病人創造了良好的醫護服務質量，并逐步建立和諧的醫患關系，從而實現醫院管理的良性發展。人本服務理念的傳播對醫院總體工作形成了重要的正面影響，而且管理人員服務水平的提高也可以帶動醫院的良性發展。

三、醫院人力資源管理工作存在的問題

(一)人力資源管理理念相對欠缺

通過研究醫院的人力資源管理問題可知，部分醫院在管理工作中存在的人才分配和調整問題缺乏合理性，也沒有實現按能力比例分配的基本原則，嚴重缺失了人本理念。在此種管理模式下，由于醫護人員對醫院產生強烈的負面情緒，又沒有發揮出自身專業才能，使得診療質量和醫護技術水平普遍不高，從而嚴重影響了醫院的整體效益。此外，醫院目前還處在規模擴張有限和需要增長的矛盾之中，部分醫院往往通過招聘大量編外人員實現了企業生存發展需要。而部分負擔較嚴峻的醫院為實現節省成本的目的，也采取了大大降低編外人員薪酬工資的舉措，從而導致醫務人員大大降低了工作積極性，以致形成醫務人員流動性差異過大的社會問題，從而形成了“人本”向“成本費用”妥協的現狀。

人力資源管理一直處于一個封閉的狀態中，無論是醫院的管理還是社會各界的管理，仿佛都更加關注技術問題，對于人力資源管理，始終被認為流程化、可有可無。醫院雖然在人力資源的管理上開創了系統化的流程，看似是對于傳統管理的一種創新邁進，但縱觀醫院的管理問題，人力資源管理過于普通與單一，如在人才的聘用制上，通過簡歷了解對方的學歷資質等，對于對方是否存在醫德問題調查幾乎是沒有的。而在人力的利用上，很少為醫院人才提供發展與研究空間，只有少部分人參與醫院的科研工作，導致專業隊伍的建設較為遲緩。

(二)人力資源管理的培訓力度不夠

由于一些醫院在醫務者培養理念上出現了一些問題，在培養過程中并不愿意投入過多的費用。實際培訓中管理人員對醫護人員實施技術培訓，沒有委托有關學科的專家開展全面技術培訓，加之醫療條件限制，技術培訓制度沒有健全，技術培訓內涵與現實醫學科技發展趨勢出現偏離。另外醫院在人力的培訓上，缺乏時效性，部分醫院的培訓僅僅停留在理論上，或者說停留在醫院內部，缺乏外部的學習機會。在實踐模擬、臨床情景模擬上，都只能展現一些淺薄的臨床問題，遇到真正棘手的病人，缺乏靈活應變的能力；要么體現為醫務人員的專業能力不足，患者與家屬詢問問題時互相推諉；要么體現為工作人員的思維狹窄，不能結合患者的要求調整治療或者護理方案，導致醫院的形象不佳，這些問題究其根本都與醫院的培訓不完善有關。因此將培訓知識付諸實踐，就可以有效提高醫務人員對專業知識的掌握。

(三)人力資源管理的獎勵機制不完善

由于部分醫院因為本身能力限制，只能保障醫務者的基本工資要求，在獎勵制度方面也沒有具體的計劃，導致他們工作態度相對生硬，在工作過程中也體現出態度相對冷淡，患者對于他們的評價也較低。上述問題的形成和獎懲制度有著很大聯系，對管理工作中成績較為良好的醫務者往往沒有給予適當的獎勵，造成了他們工作積極性的不高。另外由于醫院患者的數量劇增，醫院的工作較為繁雜，即使在合理的時間排班，部分工作人員也長時間勞作，心理壓力較大，而這樣的情況下，醫院工作人員也并非獲得相應的獎勵，還可能承受著極度疲勞后出錯的懲治、患者的不認可等，導致醫院工作人員缺乏職業幸福感。除此之外，醫院的工作存在危險性，人力資源管理中缺乏安全防護，無論是物質需求還是精神需求，都難以滿足，人力資源不受各個科室、各個工作者的重視與認可。所以，在人力資源管理過程中必須利用合理的獎懲制度才能讓醫務人員對工作產生積極性。

四、人本管理在醫院人力資源管理工作中應用的具體舉措

(一)健全人力資源人本管理體系

應該合理建立健全醫院的人力資源管理體系，首先了解各個科室的工作狀態，了解工作人員的日常要求與他們的心理活動、各科室的職責與運行制度等。進而基于醫院現有條件和發展目標構建出完善的人才聘用、晉升、考核、培訓等工作體系，在醫院中應創建出愈發公平的發展空間，人力資源管理中應滿足人們的心理訴求，站在以人為本的角度進行實時評價，基于醫務人員表現合理評分，讓他們客觀地意識到自己與別人的差距，自己的發展可能性，從而提高工作積極性，激發工作動力。

(二)重視人力資源管理理念

首先，在醫院人力資源管理中，應該注意其管理水平和宗旨，同時需要提高醫院人力資源管理工作的創新能力。在提升人力資源管理工作宗旨時，也需要確立醫院文化教育的需要。目前由于經濟社會時期的迅速發展，專業知識也逐漸地變成了一種醫療過程的關鍵因素，而深厚的醫療專業理論知識也要求醫務工作者在學習中的積極主動、創新能力強，其結果直接影響到醫療工作的順利進行。其次，在人力資源管理部門針對醫療發展的長期健康目標，實施更全面的員工技能培訓，并認真了解每一位醫務人員突出的工作能力，從而更有效和恰當地調動他們，在這個時候，醫務人員應充分發揮自己的專業水平，實現他們的生命價值。

(三)加強醫院工作人員的能力培訓

人員的成長離不開持續的學習和培訓，因此，加強醫院工作人員的培訓也是十分關鍵的。首先，應定期開展業務技能培訓，一些醫院應采取有效的、有針對性地培訓學習，特別注重員工能力的培養，經過培訓可以使醫務人員的管理水平和專業技能得到提高，靈活運用工作中所學的理論知識，既通過培訓實現個人的價值和利益。專業知識水平也可以通過培訓來提高，以不斷改善和提高工作績效。其次，除了工作中的技術和專業知識外，為了改進培訓方式，還需要培養工作方式，注重人才的道德素質和精神管理，通過培訓內容有針對性地提高員工的整體素質。最后，為了改進培訓類型，以人為本的管理基本原則是必須全面的適應醫務者的需要，同時激發醫務者的潛力。培訓理念意味著培訓的主要目的是提高醫務人員的專業水平，在選擇醫務者時可以明確選擇和調配人才，在培訓過程中按照培訓人的計劃進行培訓，因為培訓過程與他們的積極性密切相關。因此，必須改進醫務工作者的培訓策略，根據每個衛生工作者的生理和心理狀況及技能提供培訓，使他們能夠自由地規劃自己的職業生涯，實施以人為本的管理模式。

(四)發揮激勵機制作用

經過制定獎勵辦法，能夠增強醫務工作者的工作激情，實際使用獎懲制度，也能夠增強他們的事業自信。鑒于此，醫院就必須把人本管理思想貫徹到職工機制的建設之中，去深度發掘醫務者的內心潛力，滿足他們的精神需求和心理需要。比如，經過不斷完善績效考核工作，對工作人員的業務能力、專業知識技術、業務心態、社會責任意識等進行綜合性評估，再根據評價結果確定有關人員是否符合職務晉級的要求。又或者，采取適當提升工資的方法，調動人員的工作積極性，引導他們朝正確方向努力突破自己，使個人價值有了較大的提升空間。此外，醫院還應重視醫務者的生活需要，透過設立幫扶資助項目，給予職工人文關愛物質保證。

(五)提升人才開發水平

如今，各行業競爭日趨激烈，且開始走向高質量發展道路，這無疑對人才能力提出更高要求。對此，醫院必須充分認識到人才在自身發展中的重要作用，不斷強化和完善人才戰略。醫院要想增強核心人才競爭能力，做好人力管理就是前提，落實人才規劃也是關鍵。唯有提高醫務人員的綜合素養，提高自身的服務能力，醫院長期發展進度的推動才會得到某種特定形式的保障，部門管理工作順利開展，內部管理問題也被逐步化解。醫院作為事業單位，對人員管理方面有著更高的要求，工作人員僅僅具備較強的醫學業務素質還遠遠不夠，更要具有較良好的職業素質、思想政治素養等道德素質，本著為患者服務、使家屬安心的原則，在實際工作中努力學習，經常有新的認識和新的思考，力爭建設出高質量的業務平臺。醫院通過舉辦內部講座、交流會，針對某一領域課題進行系統性探討，增進醫護內部的溝通與情感互動，借此提升他們的素質。醫院通過成立醫學論壇會，定期聘請權威專家加入到醫院的部門管理工作當中，獎勵有特別貢獻的人員參加研究計劃，共同打造一個或多個專門工作品牌，從而優化人才的使用效率。

五、結語

綜上所述，人本管理思想是一種合理科學的管理思想，注重以人為本，關注人的思想動態。用以人為本的管理思想對醫院實行有效管理，可以推動醫院持續健康地發展。在醫院的人力資源管理中，人本管理是一項重要舉措，醫院的工作本身就容易疲累、不僅身體感到疲勞，心理上的壓力也很大，應幫助工作人員發泄情緒，找到目標。只有解決醫務工作者生活和工作保障的需要，解決他們對生活的歸屬感和服務社會的需要，為醫院職工提供工作平臺，實現他們自我提升的需要，才能充分調動崗位的積極力量，增強醫務工作者的積極作用，在促進醫院健康快速發展的同時，有效治療患者的生命。所以，在醫院人力資源管理工作中應積極探索對人本管理理念的滲透措施，以進一步突出醫院綜合管理的人性化特點，為醫院繼續穩健發展創造更良好的人才保障。