新形勢下醫院人力資源管理的思考

閆夢珂

許昌市中心醫院

在目前的形勢下，醫院如何獲得良好的發展機遇，已經成為醫院在醫院管理中面臨的主要問題。在醫院日常管理中，比較關鍵的內容就是人力資源管理，其可以為醫院制定戰略提供良好的服務，針對醫院資深管理中存在的問題，采取合理的方式加以優化。醫院必須積極總結目前管理中存在的問題，形成正確的醫院人力資源管理工作理念，將人力資源管理部門在醫院所具有的作用充分發揮出來，提高工作標準，為醫院人力資源管理工作的質量及效果提供保證，推動醫院的發展。基于此，本文深入分析醫院人力資源管理中所存在的問題，明確問題出現的原因，提出科學的醫院人力資源管理工作優化策略。

一、人力資源管理的重要性分析

新形勢下，知識競爭已經不再是競爭的重點，人才競爭以一定的優勢成為競爭中的關鍵性因素。現如今，在醫院發生中最為主要的資源就是人力資源，其能夠將醫院的運行效率充分反映出來，面臨著激烈的市場環境，醫院需要對人力資源管理更加關注和重視，并建立完善的員工培訓體系，促進醫院與員工的共同成長，只有如此才能夠提升員工的穩定性，并在持續發展中拓展醫院的發展空間。新的形勢下，很多單位對于醫院的技術能力并沒有充分重視，對員工的培養成本比較忽略，無法開展規范性的人力資源管理。當今現代人力資源管理需要對人的需求有明確的了解和認識，準確把握好員工的訴求，充分激發員工的潛能，緊密結合醫院發展與個人目標，進而有效促進工作質量及效率的提高，使更多的人能夠重視人力資源管理。為此，科學開展醫院人力資源管理，構建高素質的醫療衛生團隊已經非常有必要。

二、醫院人力資源管理特點

第一，我國醫療衛生體系已經進入了轉型階段。醫院所具有的功利性較強，基于這一特征，需要相關人員深入研究醫院人力資源管理工作，全面管理人際資源，將人員所具有的優勢充分發揮出來。

第二，醫院具有多元化的特征。首先，在醫院運營過程中需要大量的人力資源。醫院屬于服務性組織，面臨著較大的衛生服務需求，只有通過招聘人才才能使這些需求得到有效的滿足。其次，醫院非常依賴于醫護人員及管理人員，醫院人力資源具有較強的專業性，需要人才長時間學習醫療方面的知識，積累豐富的經驗。因此，醫院人才對于專業知識有著更大的渴望，其對于專業的熱情會影響組織承諾，這就導致人力資源在具體管理過程中會面臨諸多的困難。最后，醫院可以提出提供針對性的服務，醫護人員很容易引發矛盾，正是因為這些問題的存在，阻礙了醫院人力資源管理效果的提升，為人力資源管理帶來了挑戰。

第三，合理的匹配崗位與人員是人力資源管理的最終目的，使工作者能夠對自身肩負的工作任務有明確的了解和任何認識，為完成組織目標付出努力。人力資源管理工作為了實現這一目標，需要實施分層次的管理。針對于醫院的人力資源管理工作來說，其以職能人員、專業醫護人員等層次為主，也需要做好招聘、培訓等各方面的工作。人力資源管理需要通過制定明確的計劃及決策來完成這些工作目標。在日常管理活動中，這一管理制度的完善需要面臨一定的難度。

三、新形勢下醫院人力資源管理模式的現狀

第一，醫院的人力資源管理制度不夠規范。醫院目前的人力資源管理制度與實際要求存在著一定差異性，達不到時代發展對于醫院人力資源管理制度所提出的要求。目前醫院人力資源管理工作還表現為：人力資源管理工作只是開展員工的考勤及檔案管理等工作，工作內容相對比較簡單。由于醫院的人力資源管理工作還停留在傳統層面上，導致醫院所積累的人力資源管理經驗非常匱乏，對醫院的發展產生了不利的影響。

第二，醫院員工缺乏完善的激勵機制。構建醫院員工激勵機制，對于員工工作積極性的提高具有著重要的作用。但是，目前醫院所構建的員工激勵機制還存在許多的問題，大部分醫院所構建的機制都不科學，比如沒有明確的依據來激勵員工，沒有充分體現員工的治理能力等方面的貢獻，制定的獎勵醫院員工考核標準無法進行量化，只是以員工的敬業精神及醫德等作為獎勵醫院員工的依據。醫院員工集體機制貢獻不合理，已經成為醫院發展中的主要問題。

第三，醫護人員的競爭意識有待強化。目前，公立醫院已經成為醫院的主體，由于公立醫院所招聘的人員有編制，這導致大部分公立醫院的醫護人員都形成了穩定意識。這種意識導致其在工作中比較放松，認為自身不會受到自然市場環境的影響，所以其所形成的競爭意識非常淡薄，甚至有些人員沒有形成競爭意識，這就導致其在工作中無法提高服務水平，沒有形成正確的服務態度。

三、新形勢下醫院人力資源管理中存在的問題

(一)醫院對人力資源管理的重要性沒有明確的認識

目前，在新形勢下，醫院人力資源管理中面臨的主要問題就是醫院對于人力資源管理的重要性缺乏了解。在很多醫院中，特別是公立醫院，先進的人力資源管理模式能夠激發醫護人員的工作潛力，全面促進醫院經濟效益的提高，在社會范圍內樹立良好的醫院形象。很多醫院認為自身規模已經達到要求，配備了先進的醫療設備，就能夠在醫院發展中獲得可觀的效益。誠然，這些條件雖然可以促進醫院的發展，但醫護人員才是醫院發展的主體，如果沒有采取科學的方式管理，這些醫護人員將難以獲得良好的發展。同時，由于醫院對人力資源管理的重要性缺乏了解，導致醫院并沒有投入大量的資源用于人力資源管理，所積累的人力資源管理經驗非常匱乏，對醫院的發展產生了嚴重的阻礙。

(二)醫院醫護人員的整體素質有待提高

醫院醫護人員的整體素質會對醫院人力資源管理模式創新產生重要的影響。目前醫院醫護人員的整體素質還有待提高，已經對醫院人力資源管理模式創新產生的制約。其主要表現為，醫院碩士以上學歷占比人數較少，護理人員一般為大專學歷，本科以上學歷的護士人員非常少，一些醫護人員沒有形成強烈的服務意識和責任意識，如有些人不能友善的對待患者，在上班時間從事其它娛樂活動，這些都是非常不負責的行為。

(三)缺乏完善的人力資源管理制度

目前，醫院所構建的人力資源管理制度還不夠完善，難以發揮真正的作用。首先，主要表現于其所制定的人力資源管理方法不符合規定要求。由于醫院對人力資源管理重要性沒有形成正確的認知，這是醫院的人力資源管理經驗也比較匱乏，導致醫院所制定的人力資源管理方法相對比較單一。其次，表現在缺乏專門的人力資源管理人才。在醫院中，人力資源管理部門的工作人員雖然積累了一定的管理知識，但是其在行政管理方面的經驗比較少，這些都無法構建完善的人力資源管理制度。

(四)績效考核沒有落實到實處

醫院在執行績效考核工作時，統一遵守事業單位所頒發的績效考核辦法，針對性的考核，每一個科室工作人員對其進行評分。在具體考核時，關注品德、廉政、成績等方面的內容，并劃分成不同的等級。管理者會與工作人員進行談話，結合自身的印象進行評分，無法保證評價指標的客觀性。在發放激勵績效時，以考核結果為依據。從結果來看，這種考核結果每年都沒有做出較大的改變，無法對人才形成激勵。

(五)人力資源管理信息化水平有待提升

現階段，醫療衛生機構數量逐漸增加，越來越多的人參與到醫療衛生機構的工作中，醫療衛生機構是醫院的主體，對信息化也產生了更大的需求，大力發展信息化技術，能夠為醫院提供便利，使醫院可以高效利用信息。然而，目前的醫院人力資源管理與信息化技術相分離。對于規模比較大的公立醫院來說，信息化技術為人力資源管理工作提供了技術方面的支持，能夠顯著提高管理效果，實施針對性的招聘及績效考核。而規模有限的醫院，通過信息化技術能夠減輕人力資源的壓力，嚴格控制醫院的人力成本，使醫院能夠實現最大化的經濟效益。醫院如果對信息化人力資源管理系統和設備的引進比較清楚，就會阻礙人力資源信息化管理的實現。

四、新形勢下實施醫院人力資源管理的有效策略

(一)更加重視人力資源管理

意志能夠對行動產生重要的影響。如果想要對人力資源管理模式進行改進和創新，就需要讓醫院工作人員對人力資源管理的重要性有明確的了解和認識，采取合理的方式挖掘員工的潛力。首先，政府需要發揮主導性的作用，向醫院介紹和宣傳人力資源管理的重要性，同時政府需要制定相關的強制措施，督促醫院建立人力資源管理部門。其次，社會相關部門需要全方位的監督醫院。比如，媒體可以曝光醫院在人力資源管理工作中存在的問題，從而利用輿論壓力，迫使醫院能夠設置人力資源管理部門。通過讓醫院了解人力資源管理的重要性，制定相關的措施，能夠在人力資源管理模式創新中投入更多的資源推動醫院的發展。

(二)促進醫院醫護人員整體素質的提高

醫院醫護人員的整體素質有待提高，是醫院人力資源管理中面臨的主要問題，必須不斷促進醫院醫護人員整體素質的提高。如果想要提升醫院醫護人員的整體素質，首先需要提高醫護人員的招聘門檻，保證進入醫院工作的人員都能掌握系統性的理論知識，接受過專業的訓練，通過招聘這些高素質人才，更好地改進和創新人力資源管理工作。其次，需要加強相關的培訓，促進人員專業水平的提高，使其強成良好的服務意識與責任意識，還可以為醫護人員去醫學院進修提供機會，從而使醫護人員能夠更好的勝任工作。

(三)制定科學完善的人力資源管理辦法

醫院的人力資源管理之所以無法順利開展，最為主要的原因就是沒有建立科學的人力資源管理方法。科學完善的人力資源管理方法是實施人力資源管理的重要前提，只有保證人力資源管理方法的合理性，才能為實際操作提供準確的依據。科學完善的人力資源管理方法需要具有全面性，將醫護人員的招聘方法、醫護人員工作崗位分配方法等包含在這一管理方法中，并且這些管理方法還需要具有強烈的可操作性。只有如此，才能順利開展醫院的人力資源管理工作。

(四)對醫院現有的考核制度進行改革

從績效考核層面來說，為了將考核所具有的作用充分發揮出來，需要對以往的考核指標加以改變，豐富指標的內容，以具體的績效指標為主。比如醫患沖突次數及被投訴次數等，建立完善的評價指標體系，確保這一體系具有可量化的特征。此外，在考慮定性指標與定量指標的重要性時，需要合理利用成分分析的方式，合理調整這些指標的權重，形成完善的考核制度，以對人員進行打分。管理者在對員工進行評分時，避免只是考慮主觀印象，保證人力資源績效考核的客觀性，結合人力資源系統中的具體數據，對員工的績效考核分數進行準確的計算，將這些分數與具體的績效結合在一起，以有效激勵人員，提高人員的工作熱情。

(五)升級現有的信息化管理系統

只有對現有的信息化管理系統進行升級，才能有效促進人力資源管理效率的提高。首先，醫院需要設置官方網站、微信公眾號等展開宣傳，使更多的人員能夠了解醫院的人才政策，吸引更多的人才加入到公立醫院。其次，醫院需要定期升級醫院的信息化管理系統，將人力資源數據分析的功能融入到原有的信息系統中，全方位的管理醫護人員的日常工作表現，對數據進行分析，以制定科學的管理對策。最后，醫院需要建立信息化工作隊伍，由這一隊伍負責信息化網站的運營，實施信息化系統的操作。

(六)完善醫院人力資源管理部門的職能

醫院人力資源管理部門需要不斷完善自身的管理職能，在醫院人力資源管理工作中合理納入與員工及組織關系相關的問題。具體而言，醫院人力資源管理工作需要科學規劃人力資源，合理地選拔人才，做好人才招聘、考核評價員工等多項內容，對部門自身在上述工作中的功能性位置進行調整。了解員工對于醫院人力資源管理工作的需求，與醫院領導互相配合，保證能夠做出正確的人力資源決策，確保不同類型的人才在醫院中能夠發揮作用。

五、結論

綜上，在新醫改大力推行的過程中，醫院的人力資源管理工作逐漸受到了醫院管理者的高度關注和重視，其所涉及的層面也逐漸提高，需要深刻意識到創新型人才培養的重要性，只有加強人才培養，才能應對國內外挑戰，建立創新性的醫院內在要求。為滿足醫院的人力資源管理需要，必須要高度關注人力資源。結合人的需求，充分挖掘人的潛力，提高人員的工作熱情，注重醫生專業醫療知識的學習，使知識成為醫院競爭的主要優勢。