量化績效考核及目標(biāo)管理在眼科專科護(hù)理崗位管理中的應(yīng)用研究

張國霞，崔維娜，蔣敬霞

聊城市眼科醫(yī)院屈光手術(shù)中心，山東聊城 252000

眼科屬于視覺器官疾病科室，該科室的疾病比較突出的特點(diǎn)為手術(shù)多、病情類型多樣、住院時(shí)間不長，對護(hù)理人員技能方面的要求較高，因此很有必要提高護(hù)理人員的工作積極性，最大程度降低各類不良風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生率，從而提升護(hù)理質(zhì)量[1-2]。目前，醫(yī)院基本上以分級(jí)管理方法為主，在此管理模式下護(hù)士長起到主要主導(dǎo)作用，對護(hù)理人員工作積極性產(chǎn)生較大的影響[3]。無論目標(biāo)管理還是量化績效考核都是現(xiàn)代化的一種醫(yī)療管理方法，護(hù)理管理者建立目標(biāo)體系后確定目標(biāo)與評定檢查方法，定期考評結(jié)果并健全獎(jiǎng)懲制度[4]。如此，護(hù)理人員工作積極性可不斷提高，護(hù)理服務(wù)質(zhì)量也獲得相應(yīng)的提高[5]。本研究選擇2019年1月—2021年12月聊城市眼科醫(yī)院40名眼科專科護(hù)理人員為研究對象，探討量化績效考核及目標(biāo)管理在眼科專科護(hù)理崗位管理中的應(yīng)用效果。現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇本院屈光手術(shù)中心40名眼科專科護(hù)理人員為研究對象，于2019年1月—2020年6月實(shí)施傳統(tǒng)績效發(fā)放方案的護(hù)理人員作為對照組（20名），均為女性，年齡21～47歲，平均（33.52±2.76）歲；專科13名，本科7名；工作經(jīng)驗(yàn)2～16年，平均（5.74±2.51）年。于2020年7月—2021年12月實(shí)施量化績效考核與目標(biāo)管理的護(hù)理人員作為觀察組（20名），均為女性，年齡22～45歲，平均（32.24±2.36）歲；專科12名，本科8名；工作經(jīng)驗(yàn)2～14年，平均（5.25±2.36）年。兩組護(hù)理人員一般資料對比，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 納入與排除標(biāo)準(zhǔn)

納入標(biāo)準(zhǔn)：在本院眼科工作的護(hù)理人員；能夠完成本次研究者。

排除標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)習(xí)期護(hù)理人員；退休返聘人員；合并其他疾病不能配合完成本研究者。

1.3 方法

對照組給予傳統(tǒng)的績效發(fā)放方案，不論工作量大小，平均分配績效方案，醫(yī)院的科室為單位，醫(yī)院根據(jù)每個(gè)科室的收入，核算出科室的績效收入，然后科室內(nèi)部所有工作人員平均分配績效，每個(gè)人數(shù)量基本相同。觀察組接受量化績效考核與目標(biāo)管理，具體管理方法如下。

①護(hù)理管理目標(biāo)的制定：護(hù)士長和護(hù)理部門共同制定護(hù)理管理目標(biāo)，以科室工作經(jīng)驗(yàn)、護(hù)士年限和眼科臨床經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)共同制定[6]。護(hù)士長考核護(hù)理人員護(hù)理工作的完成情況，分?jǐn)?shù)在90及以上為合格，并將考核結(jié)果與年度評分直接聯(lián)系；考核指標(biāo)主要包含護(hù)理安全、護(hù)理態(tài)度、護(hù)理質(zhì)量、專科建設(shè)、技能培訓(xùn)；給予考核達(dá)標(biāo)者獎(jiǎng)勵(lì)；護(hù)理人員每月自查1次，保證護(hù)理人員年度考核達(dá)標(biāo)[7]。

②制定獎(jiǎng)懲制度：獎(jiǎng)懲制度的制定應(yīng)以個(gè)人獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、個(gè)人工作業(yè)績和量化績效考核為依據(jù)制定獎(jiǎng)懲制度[8]。對每個(gè)項(xiàng)目內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，之后進(jìn)行加減分?jǐn)?shù)，具體方法如下：科室護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)中主持者+2分，一等獎(jiǎng)、二等獎(jiǎng)、三等獎(jiǎng)及優(yōu)秀獎(jiǎng)分別加2分、1.5分、1分及0.5分，發(fā)表核心期刊+5分/篇，2年發(fā)表1篇論文+1分，發(fā)表SCI論文+10分/篇。2年發(fā)表護(hù)理論文交流1篇以上+3分，第二名+2分，第三名+3分，其他名次可+0.5分。市級(jí)專利+0.5分，省級(jí)專利+1分，國際級(jí)專利+2分[9]。扣分方法如下：出現(xiàn)護(hù)理積分或目標(biāo)管理不達(dá)標(biāo)，-2分/例，護(hù)理不良事件發(fā)生率-2分/例；不參與PDCA持續(xù)改進(jìn)-5分；2年內(nèi)未發(fā)表任何論文-10分；院外培訓(xùn)一年低于1次-3分[10]。

③實(shí)施方案：擬定年度護(hù)理目標(biāo)管理責(zé)任書，并由護(hù)理部主任匯報(bào)工作，之后征求上級(jí)的意見與建議，1周開展一次全體護(hù)理會(huì)議，給護(hù)理人員說明為何實(shí)施量化績效考核與目標(biāo)管理，并探討可行的管理方案，健全獎(jiǎng)懲制度；修訂方案后給護(hù)理部門備案；組織本科室護(hù)理人員開展會(huì)議，組織其學(xué)習(xí)護(hù)理目標(biāo)管理責(zé)任書和年度量化績效考核細(xì)則，之后由護(hù)士長抽查考核效果，確保每個(gè)護(hù)理人員都能熟悉管理的要求與內(nèi)容；護(hù)理人員簽訂目標(biāo)管理責(zé)任書后實(shí)施項(xiàng)目管理；護(hù)士長對護(hù)理人員完成工作質(zhì)量及情況進(jìn)行監(jiān)督，之后進(jìn)行年終總結(jié)，并通過表格的方法打分考核，重點(diǎn)監(jiān)督考核不達(dá)標(biāo)的護(hù)士[11]。

1.4 觀察指標(biāo)

對兩組護(hù)理人員管理后的護(hù)理技能指標(biāo)、護(hù)理服務(wù)質(zhì)量及滿意度進(jìn)行評估[12]。①護(hù)士專科知識(shí)掌握評分、護(hù)理操作技能評分、應(yīng)急能力評分滿分均為100分，分?jǐn)?shù)越高能力越強(qiáng)。②護(hù)理安全、護(hù)理態(tài)度、護(hù)理質(zhì)量、專科建設(shè)、技能培訓(xùn)的滿分均為10分，總分50分。③對護(hù)理人員的滿意度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，根據(jù)滿意程度分為非常滿意、基本滿意、不滿意非常滿意是指對整個(gè)過程沒有任何意見，對整個(gè)過程均滿意。基本滿意是指對整個(gè)過程有少量不同意見，但是影響不大，對整個(gè)過程大體上滿意。不滿意是指對整個(gè)過程有不同意見，影響較大，對整個(gè)過程不滿意。，總滿意度=非常滿意率+基本滿意率。

1.5 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 23.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料用（±s）表示，組間差異比較采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料用[n(%)]表示，組間差異比較采用χ2檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員護(hù)理技能指標(biāo)對比

觀察組護(hù)理人員管理后的護(hù)士專科知識(shí)掌握評分、護(hù)理操作技能評分、應(yīng)急能力評分高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 兩組護(hù)理人員護(hù)理技能指標(biāo)評分對比[（±s），分]

表1 兩組護(hù)理人員護(hù)理技能指標(biāo)評分對比[（±s），分]

組別護(hù)士專科知識(shí)掌握護(hù)理操作技能應(yīng)急能力對照組（n=20）觀察組（n=20）t值P值69.62±4.26 88.93±3.29 16.04<0.05 67.31±3.62 90.61±4.58 17.85<0.05 70.60±3.69 89.95±5.25 13.49<0.05

2.2 兩組護(hù)理人員護(hù)理服務(wù)質(zhì)量對比

觀察組護(hù)理人員管理后的護(hù)理安全、護(hù)理態(tài)度、護(hù)理質(zhì)量、專科建設(shè)、技能培訓(xùn)與總分均高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組護(hù)理人員護(hù)理服務(wù)質(zhì)量對比[（±s），分]

表2 兩組護(hù)理人員護(hù)理服務(wù)質(zhì)量對比[（±s），分]

組別對照組（n=20）觀察組（n=20）t值P值護(hù)理安全5.02±1.24 7.46±2.13 4.43<0.05護(hù)理態(tài)度護(hù)理質(zhì)量專科建設(shè)4.68±1.55 8.02±1.38 7.20<0.05 5.34±1.26 8.23±1.24 7.31<0.05 5.67±1.12 8.22±1.41 6.33<0.05技能培訓(xùn) 總分5.30±1.25 7.84±1.33 6.77<0.05 27.14±3.51 40.62±4.49 10.58<0.05

2.3 兩組護(hù)理人員滿意度對比

觀察組護(hù)理人員的滿意度明顯高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 兩組護(hù)理人員滿意度對比[n(%)]

3 討論

受到眼科疾病特點(diǎn)影響，該科室護(hù)理難度較大[13]。為此，對于眼科專科護(hù)士護(hù)理崗位的管理，有必要應(yīng)用現(xiàn)代化的管理方法[14]。本研究主要對護(hù)理人員進(jìn)行量化績效考核與目標(biāo)管理，實(shí)施上述管理方法后具有深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義，具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。①該方法有利于提高護(hù)理人員的專業(yè)技能。受到眼科疾病比較復(fù)雜的影響，科室患者周轉(zhuǎn)較快，且住院時(shí)間不長，具有較大的流動(dòng)性，護(hù)理難度較大，對護(hù)理人員的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生較大影響[15]。而該管理方法過程中可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，并及時(shí)給護(hù)理人員反饋，優(yōu)化護(hù)理方法，提高護(hù)理效率[16]。健全獎(jiǎng)懲制度時(shí)護(hù)理人員工作積極性更高，增強(qiáng)其護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量。管理過程中將護(hù)理人員的工作直接掛鉤績效，護(hù)理人員學(xué)習(xí)積極性更高，工作積極性更強(qiáng)，對提高護(hù)理人員自我專業(yè)技能起到促進(jìn)作用[17]。②管理后有利于提高護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量。醫(yī)護(hù)人員的配合是提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵，但是受到護(hù)理工作范圍的局限，護(hù)理人員不夠理解疾病診斷過程，加之護(hù)理人員學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)不足，在工作中比較被動(dòng)，護(hù)患糾紛發(fā)生率較高[18]。管理過程中每個(gè)護(hù)理人員均明確自身的管理內(nèi)容，護(hù)理工作更為規(guī)范，降低護(hù)理工作中遺漏發(fā)生率，提高了護(hù)理服務(wù)質(zhì)量[19]。③管理后提高了患者對護(hù)理人員的滿意度。目標(biāo)管理過程中護(hù)理人員專業(yè)技能不斷提高，護(hù)理服務(wù)質(zhì)量也相應(yīng)地提高；加之在績效管理的影響下護(hù)理人員工作積極性更高，因而提高了患者對護(hù)理人員的滿意度[20]。

眼科護(hù)理人員接受量化績效考核與目標(biāo)管理有利于提高自身專業(yè)技能，具體表現(xiàn)在對照組護(hù)士專科知識(shí)掌握評分、護(hù)理操作技能評分及應(yīng)急能力評分顯著低于觀察組（P＜0.05）。此外，科室建設(shè)中護(hù)理服務(wù)質(zhì)量屬于各項(xiàng)工作的核心，提高醫(yī)療護(hù)理服務(wù)質(zhì)量離不開護(hù)理人員配合，而實(shí)施管理后明確了管理內(nèi)容，規(guī)范護(hù)理工作，降低重復(fù)和遺漏，因而提高了護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，觀察組護(hù)理人員管理后護(hù)理安全、護(hù)理態(tài)度、護(hù)理質(zhì)量、專科建設(shè)、技能培訓(xùn)與總分高于對照組（P＜0.05）。此外，護(hù)理服務(wù)質(zhì)量主要通過患者滿意率衡量，患者滿意率的提高可降低護(hù)理不良事件發(fā)生率。具體表現(xiàn)在觀察組護(hù)理人員的滿意度（95.00%）高于對照組（70.00%）（P＜0.05）。

綜上所述，眼科專科護(hù)理崗位可提高護(hù)理人員工作積極性，對護(hù)理人員的工作內(nèi)容進(jìn)行目標(biāo)管理，提高護(hù)理規(guī)范性和科學(xué)性。眼科專科護(hù)理人員開展量化績效考核目標(biāo)管理有利于提高護(hù)理質(zhì)量，提高護(hù)理滿意度。