深圳市寶安區疾病預防控制機構人力資源流動性分析

鮮敏，鄭寒君，陳加超

深圳市寶安區疾病預防控制中心黨辦，廣東深圳 518101

一支穩定高效的疾病預防控制衛生人才隊伍始終是我國衛生服務體系建設的重點[1]。但由于個人職業規劃調整、薪酬福利落差、職業認同感降低等多方因素，疾病預防控制機構（簡稱“疾控機構”）普遍存在大量高素質衛生人才流出的事實。衛生人員的流動頻率升高，導致人才隊伍不穩定性持續上漲[2]。在2030健康中國規劃綱要與后疫情時期的雙重背景下，如何提高疾控機構隊伍建設的穩定性倍受社會關注[3]。深圳市寶安區地處穗深港交匯的重要節點，包括區域海、陸、空重要公共交通樞紐，正面對接深中通道輻射灣區西岸，毗鄰前海自貿區和大空港。常住人口四百余萬，流動人口數量巨大，公共衛生問題復雜而嚴峻，經歷了“6·14”“0131”等系列重大疾病防控，將寶安區疾控體系人力資源的痼疾進一步放大突顯。因此，從寶安區疾控機構衛生人力資源流動性著眼分析衛生人力資源現狀，對加強疾控機構衛生人才隊伍的穩定性意義重大。本文以2016年1月—2021年8月深圳市寶安區疾控機構489人的流動情況為研究對象，為穩定衛生人才隊伍建設，引導衛生人員合理流動，提高人力資源管理水平提供決策參考。現報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

寶安區疾控機構包括一個區級疾病預防控制中心（簡稱“區疾控”）和五個街道預防保健所（簡稱“防保所”，包含西鄉所、福永所、沙井所、石巖所和松崗所），共同承擔轄區內的疾病防控工作任務。對2016年1月—2021年8月深圳市寶安區疾控機構489人的流動情況進行研究。

1.2 方法

本研究于2021年9月正式開始實證調查，采用問卷調查法，收集2016年1月—2021年8月疾病預防控制機構的489人的人員流動情況。

1.3 觀察指標

分析寶安區疾控機構近五年人員流動情況；分析人員流動性的綜合素質評分；分析流出人員去向。

1.4 統計方法

本研究運用Excel 2010整理和建立數據庫，通過SPSS 26.0統計學軟件對數據資料進行分析。對區疾控與五個防保所兩個層級衛生人員的流動性進行研究，對流動人員性別、學歷、職稱、年齡、專業類別、用工形式等數據進行描述性統計分析和人力綜合素質評價。描述性統計分析采用構成比，流動人員綜合素質評價采用加權TOPSIS法，設定人力綜合素質評分（W），以學歷（E）、職稱（T）作為評價指標，反映人力素質，公式為：W=α·E+β·T，人力綜合素質平均分U=ΣW／N。分別對α和β賦予0.71和0.29的權重。按照我國現行教育制度和職稱評定體系，再結合學歷、職稱等晉升年數的實際情況，將學歷的級別劃分為碩士及以上、本科、大專、中專、無學歷（12、9、6、3、0），將職稱的層次分為正高、副高、中級、初級、無職稱（20、15、10、5、0）[4]。

2 結果

2.1 人員流動情況

寶安區疾控機構近五年共計流入287人，流出202人。其中區疾控近六年總計流入98人，流出28人。流入人員以男性、本科、初級及以下為主，用工形式以聘用為主。同樣，流出人員以男性、本科、初級及以下為主，而用工形式以勞務派遣為主。防保所六年總計流入189人，流出174人。流入人員以女性、本科、初級及以下為主，用工形式以聘用為主。流出人員以男性、本科、初級及以下為主，用工形式以聘用為主。見表1。

表1 寶安區疾控機構流動人員情況

2.2 人員流動性的綜合素質評分分析

2.2.1 寶安區疾控機構 共流入287人，流入人員綜合素質評分為8.07，流出人員綜合評分為8.01，總體呈現出流入人員綜合素質率高于流出人員的趨勢。見表2、表3。

表3 2016—2021年寶安區疾控機構人員流動情況分析

2.2.2 區疾控 共流入98人，流入人員綜合評分為8.04，流出人員綜合素質評分為8.66，流出人員綜合素質評分高于流入人員。見表2。

2.2.3 防保所 五個防保所共流入189人，流入人員綜合素質評分為8.09，流出人員綜合素質評分為7.91，流入人員綜合素質評分高于流出人員。從各個所的情況來看，沙井、石巖、福永所的流入人員綜合素質高于流出人員，西鄉所持平，松崗所的流出人員綜合素質評分高于流入人員。見表2。

表2 寶安區疾控機構流動人員綜合素質評分

2.3 流出人員去向分析

從流出人員去向來看，區疾控流出的28人中，67.9%（19人）進入疾控、防保所、婦幼保健院或慢病院等公衛機構，防保所流出的174人中有41.4%（72人）流入醫院或社康等醫療機構，流入公衛機構占18.9%（33人），32.8%人員（57人）去往其他單位或行業。見表4。

表4 寶安區疾控機構流出人員去向分析

3 結論

3.1 現狀問題分析

3.1.1 引進人才在編比例低，隊伍穩定性差 復雜的公共衛生環境對于公共衛生工作提出更高要求，需要數量和質量更高的疾控人員配備才能保證疾病防控工作正常開展。但由于組織人事部門對疾控機構編制的嚴格控制，編制的增長速度難以趕上單位的實際需求[5]，沒有政策性的增編，僅靠退休等方式自然減員實現空出編制用于人才引進實在難以滿足不斷增長的疾病防控工作需求。五年間，區疾控流入的編制人員僅占14.3%，而防保所流入的189人中，獲得正式編制的僅有22人，僅占11.6%。受編制數所限，絕大多數機構不得不以聘用的方式填補工作需要[6]，由此為衛生人才的不穩定性埋下伏筆。用工形式差異造成的不公平是人才流出的重要原因。與在編人員相比，非編制崗位從薪酬福利和職業發展等方面都難以留住優秀人才，同工不同酬極易造成人才流失。與醫療機構、公司等相比，疾控機構的薪資水平相對偏低，而編外人員相對于在編人員的流動成本明顯更低[7]，導致編外人員的高流動性普遍存在，將會不定時形成工作缺口，使得疾控機構衛生人才隊伍穩定性差，疾病防控工作隨時陷入被動，長此以往，勢必影響疾病防控工作的連貫性。

3.1.2 低資歷人員流動性大，應屆畢業男生流出多 本次分析發現，流動人員以30歲以下、初級及以下職稱、本科學歷的編外應屆畢業生為主，流出人員大部分為男生，這也與相關文獻研究結果一致。絕大部分應屆畢業生入職后因為編制身份問題，努力學習以適應工作崗位要求的同時，一邊投身于各種公務員或職員考試；期間因備考會耗費個人大量的時間和精力，內心未定的狀態也勢必不同程度地影響其對工作的專注。而此種兼顧將持續到考上編制或找到其他收入更高的發展方向，最終結果都是離職。可能由于男性更注重對事業發展、薪酬收入等方面的追求，此種情況以男生為甚。單位便成了提供實踐技能培訓的培訓中心，經過打磨和歷練的優秀人才往往因為能力和個人追求更高而流失得更快，在人才培養方面耗費巨大時間、經濟、人力成本，卻一直難以構建一個穩固的年齡、職稱、學歷各方面均衡的人才梯隊，無法實現人才培養的可持續發展。面臨人員老化、工作固化、思想僵化的被動局面。鑒于此，亟待擴大我國疾控機構的話語權，尤其是疾控機構在構建衛生人才梯隊上的自主權[8]。

3.1.3 流入人員綜合素質總體高于流出人員，街道疾病防控崗位人員面臨流失 已有研究表明公共衛生隊伍整體呈現人員數量不足、人才結構不合理狀態，而且近年來存在較大的人員流動，特別是優秀的衛生人才流失[9]。如果流入高素質、年輕化的人員，流出則通過退休等方式自然減員形成崗位和編制的空缺、后勤服務社會化清退非專業技術人員等途徑實現，流入人員的綜合素質高于流出人員就可以形成良性的人員流動，以此提升整體人員專業素質和活力。否則存在因人員總體素質下降而影響工作能力和水平的風險。我國衛生機構缺乏對高素質和實用型人才的吸引力是致使人才流失的部分成因[10]。區疾控近年有在編的高學歷高職稱人員因為工作調動或尋求其他的職業發展而離職，而流入的多為低資歷的應屆畢業生，人員總體綜合素質整體呈下降趨勢。而街道防保所的人員流動主要存在于年輕的低資歷人員中，除了松崗所以外都呈現出流入人員綜合素質總體高于流出人員的特點，說明人員總體素質傾向于優化，有利于實際工作的開展。此外，區疾控流出人員的去向主要為公衛機構，而街道防保所流出人員的去向則以醫療機構等其他機構為主。從疾控機構兩大主要工作崗位來看，預防醫學類人員較衛生檢驗類人員的流動性更大，流出所占比例更高，街道所的預防醫學人員甚至出現了流出數高于流入數，可能由于預防醫學類人員的就業范圍相對更廣，提示專業對口、收入增加是人員流出的重要考慮因素。

3.2 對策

3.2.1 科學利用編制，從衛生人力資源配置數量上滿足當地疾病防控工作需要 新增編制審批周期過長是一個全國性普遍存在的問題[11]。薪資水平和職業穩定性是求職者考慮的重要因素，然而我國政府機構的編制一直處在嚴格的約束之下，各級政府機關內設部門數量、編制總數等都要符合相關的編制管理規定，雖然在一定程度上減輕了疾控機構人員規模的膨脹，卻也滋生了編制改進滯后于疾控機構職能轉變的問題。因此加快完善新增編制制度改革，建立動態化的編制核定調整方案尤為迫切。疾控機構編制不僅具有約束力，也具有能動性[12]，除了增加職員編制外，亦可增加員額編制作為補充。確定適宜的工資標準，實現不同編制身份、不同機構類別人員的待遇公平，從政策層面最大程度地降低由于薪酬待遇造成的疾控機構人才流失。同時，盤活現有閑置空編，最大程度“編”盡其用。科學利用編制，從衛生人力資源配置數量及方式上滿足當地疾病防控工作需要。

3.2.2 放寬疾控機構靈活確定績效工資的自主權，實現待遇留人 加快推進疾控機構“一類保障、二類管理”的機構改革方案落地，在全額保障人員工資的基礎上，恢復疾控機構行政事業性收費。對例如傳染病防控、突發公共衛生事件應急處置等具有公共產品性質的疾病防控工作，以政府購買服務的形式，由財政全額、足額保障，嚴格考核發放，確保這部分工作不受經濟因素影響保質保量落實。加快研討編制符合公共衛生行業特點的薪酬管理制度和績效考評機制。對例如實驗室檢測、環境衛生、學校衛生、水質監測、放射性監測等具有私人產品性質的社會性公共衛生工作任務，允許開展有償服務，以擴大獎勵性績效工資的來源。將績效工資分配權力下放到機構，由疾控機構主導衛生人力資源的績效考核分配，提高可供二次分配的績效工資數額，實現疾控機構自主建立科學核定、動態調整的績效工資分配方案制度，挖掘獎勵性績效工資作為基本工資重要補充的作用。繼而充分調動人員工作積極性，多勞多得，降低編內編外人員的待遇差距，縮小疾控機構與同級醫療機構人員的薪酬差距。使所有疾控人員的勞動付出和工作價值都能從經濟收入上得以體現，提升薪酬待遇留人的吸引力。

3.2.3 探索建立科學有效的人才激勵機制和人才培育機制，實現疾控事業發展留人 疾控機構的公共衛生人才梯隊建設是全面落實“預防為主”衛生健康方針的癥結所在[13]。采用統一標準衡量所有衛生人員的勞動付出，借助同工同酬和同等的職業發展機會來保證不同編制身份人員實現職場公平。提高疾控行業的吸引力、加大對衛生人才的專業技能培養，盡可能運用短期培訓，在不增加疾控人員工作負擔的前提下，提升疾控人員受訓比例，有效提升應用型公共衛生人才隊伍的穩定性；通過組織文化、團隊建設提升疾控機構向心力、凝聚力和衛生人員的歸屬感，暢通中青年優秀職員與新進人才職業晉升路徑，從而調動中青年優秀人員的工作開拓性與積極性[14]。實現疾控事業發展留人，為我國疾病防控人員隊伍的建設提供人力支持，以至于進一步穩定我國疾控衛生人才隊伍。

3.2.4 塑造疾控機構專業形象，增強疾控系統職業吸引力 疾控機構作為公共衛生工作開展的重要部門，在促進人民身心健康以及保障公共衛生安全性等方面作出了巨大貢獻。基于此，亟需順應疫情常態化新要求，結合時代發展宣傳和弘揚疾控精神，以“疾控人”的精神、力量和擔當來捍衛來之不易的疫情防控成果，繼而塑造疾控機構專業形象[15]。借助媒體和輿論的力量有意識地豐富社會公眾對疾控形象的充分認識，提升社會對疾控行業的認知；同時，通過提高疾控機構專業地位和塑造疾控機構專業形象，增強疾控系統的職業吸引力，使更多的公共衛生專業畢業生投身疾控行業中，使高素質的疾控從業者全身心投入工作，高素質的人才源源不斷充實到疾控隊伍并扎根成長為獨當一面的疾控專家，成為支撐疾控事業可持續發展的最寶貴資源。