戰略性人力資源開發與新興產業發展研究

陳慧萍

（常州市規劃館，江蘇 常州 213000）

“戰略性人力資源”的概念源于 Harris Reed博士，她認為：“戰略性人力資源指具有突出特征和潛力可充分發揮所提供的各種資源效能的可持續發展的人力資源，如人力資源價值與作用以及人力資源開發的所有關鍵步驟。”戰略性人力資源既包含傳統人力資源在物質資源方面所具有的各種優勢，也包含特殊能力和所帶來的綜合效益；它是戰略層面上解決的各種問題的集合體。具有明確戰略意義的人力資源，既包括傳統人力資源的優勢、也包括發展趨勢上的潛能和優勢，可以成為戰略上的關鍵要素。因此，戰略性人力資源對于一個國家具有很強的戰略意義和現實價值。由于各國不同發展階段和不同經濟發展階段對人力資源形成需求也有不同差異：發達國家一般從勞動力素質、人力資源開發和人力資源配置三個方面提出戰略上實施方案。目前發展最迅速也最具戰略性人力資源開發理念和方法的國家（地區）包括：美國、歐盟、日本、新加坡、澳大利亞等。它們采取大量投資方式大力培育和發展戰略性人力資源，并以其重大意義和作用獲得成功。其中有一些國家已發展成為國家發展戰略和社會經濟政策制定中重要的戰略地位。如美國在2007年提出并實施“21世紀全球人才計劃”以來，各國都把吸引、留住、用好人才作為戰略追求和發展目標，把人力資源開發與經濟社會發展協調推進作為主要任務。通過對戰略性人力資源概念及其作用分析，重點闡述戰略人力資源開發體系及其特點。具體如下。“戰略性是指國家可通過政策體系、制度和機制以實現人力資源優化配置和人力資源有效開發。”一是戰略性人力資源以自身高質量、全方位為發展提供支撐與保障為核心內容。通過實施戰略性人力資源開發戰略，有效整合人力資源供給側與需求側之間相互作用，實現由被動到主動、由傳統到新型人力資源協調發展與轉化。從概念上可以看出戰略人力資源是指國家對經濟社會發展進程中重點、重要環節所進行的戰略性投資和戰略部署及其實施所需的人力資源結構體系。

戰略性人力資源開發，顧名思義就是圍繞一個目標而實施的人力資源開發活動。它是一種組織的發展戰略的結合，既是對組織內部人才開發戰略的補充與完善。又是組織發展戰略人才資源開發概念的重要組成部分，即是指企業為實現戰略目標而進行的人力資源開發活動和管理策略措施。從實際來看，當今世界各國都面臨著經濟轉型與社會發展對人力資源的需求。從目前來說，人力資源可以分為：人力資源開發的階段、任務型人才的開發和人力資源的組合以及人力資源開發過程中出現的問題。在當今信息化、工業化、城鎮化快速發展的時代背景下，對人力資源的要求也越來越高，傳統的人力資源管理模式已不能適應現代化社會快速發展對人才的需求，亟須更新優化。在這種背景下，我國提出了實施“以人為本”戰略，以戰略性人力資源開發為先導推動新興產業與傳統產業的相互融合與補充，以創新為動力驅動經濟轉型快速發展。戰略性人力資源是指為戰略目標服務且能夠促進戰略目標實現，具有戰略性，并具有戰略價值及可持續發展能力、可滿足未來企業自身培養與成長等條件的人才資源。其特點是：對組織、經濟具有重大意義。這類人力資源在未來經濟發展中將扮演十分重要的角色。戰略性人力資源是指具有特殊才能或特殊技能，具有適應環境和實現目標能力的人力資源。隨著時代及企業經濟發展的變化，人力資源已成為推動經濟社會發展不可缺少的資源條件。在現代人力資源管理理論研究領域中，已有了一系列重要成果，如人力資源管理研究成果層出不窮。在世界各國均已投入大量人力資源，甚至都成為了社會發展規劃中重點解決和鼓勵發展的一項基礎性工作。隨著我國經濟社會不斷發展和社會需要的提高，對人力資源管理提出了新要求：必須從宏觀上把握產業發展特點和規律，把握人力資源開發規律，進行科學有效管理；更好地適應和引領經濟發展。因此如何合理開發人力資源而在企業中也越來越受到重視。

一、現狀與問題

人力資源服務業作為我國國民經濟的重要組成部分，其發展歷史可追溯到20世紀80年代，其在全球范圍內受到高度重視并迅速發展。人力資源服務業作為新興產業發展的重要引擎，正在成為經濟增長的重要驅動力和國家經濟發展中不可或缺的一部分。在新一輪科技革命與產業變革驅動下，未來在全球經濟一體化中處于世界前列或領先地位的國家與地區正在紛紛走上戰略轉型升級之路。面對經濟發展新常態、新技術應用與產業變革，傳統產業在轉型升級中出現了新趨勢，如傳統制造業正在從以消耗型經濟向知識型經濟轉變，新興服務業已經成為推動經濟轉型升級的重要力量，國家政策對傳統制造業企業創新發展和轉型升級提供支持，等等。在如此形勢下，對于人力資源服務業應該如何看待目前所面臨著的問題、如何尋求戰略性人力資源開發，如何尋找新商機，從而實現企業戰略轉型升級，都需要通過人力資源服務業來發揮作用。因此，我國人力資源服務業仍處于發展中，面臨著諸多挑戰。

1.人力資源服務業的主要現狀

從產業結構來看，人力資源服務業已經成為我國發展最快的產業之一，其對經濟發展的貢獻不斷提升。截至2014年年底，我國已有超過30個省區市出臺了地方性法規或者政府規章對人力資本服務業進行了規定或調整。從就業市場來看，目前我國就業市場也開始呈現出多元化和多樣化的趨勢。在經濟發展新常態下，勞動力市場的進一步開放是國家和政府實現經濟轉型的重要途徑。勞動力市場的開放以及在經濟全球化背景下全球一體化將是未來我國經濟轉型升級的必然趨勢。根據美國國際就業研究所（IIWS）調查數據顯示：未來10年內，我國勞動力市場將呈現出更加開放的態勢；同時在中國企業海外拓展方面，也將會越來越受到關注與支持。

2.戰略性人力資源開發與新興產業創新發展中存在的問題

目前，人力資源服務行業在企業戰略性人力資源開發過程中所扮演的角色尚不明確，其發展水平不高，發展方式較為粗放。行業同質化現象嚴重，人才需求難以滿足市場發展需求。目前，我國對于創新型知識工人的培養、開發與應用還存在著一定的不足之處。一方面，對創新型人才知識結構不完善，人才素質與能力結構缺乏科學評估；另一方面，新興技術與產業加速滲透、迭代、整合不斷加劇使市場對人力資源服務業出現了新要求和新期望（黃麗娟等，2011）。同時還有不少人對人力資源服務業缺乏了解和認識。

二、戰略性人力資源開發及其與戰略新興產業發展的關系

實踐活動及其規律，主要指政府制定的經濟發展規劃，是政府為實現目標制定出來的戰略，它主要是以政府或者由政府設立的專門機構來實施的。其核心內容是國家層面上對于國家戰略目標與政策方向或經濟發展方向的確定。國家層面上要進行具體安排制定一系列有效實施方案。其中重要一個方面就是要建立完善、科學與合理的發展規劃和考核評價體系。這是推動經濟社會發展必不可少的制度保障。通過科學評估各地區經濟發展狀況為制定發展規劃提供依據。在制定政策時要結合各個地區發展不同階段所需要的各類政策扶持條件，注重發揮政策在產業轉型升級過程中的作用。從宏觀上來看國家宏觀政策扶持發展政策應主要包括三個方面：一是經濟管理部門出臺政策要積極支持各地區進行經濟發展規劃與戰略發展規劃結合，以促進各地區經濟可持續發展為重點，采取切實有效措施推動經濟發展與社會進步；二是相關部門要積極配合研究制定經濟發展規劃和政策實施方案要主動作為，在制定方案過程中充分發揮各種規劃的作用使之能更好地發揮作用；三是相關部門要加強溝通協調與聯系密切各地區之間發展計劃和政策實施效果要相互監督，實現各地區發展規劃同經濟發展計劃和相關政策實施過程相銜接。

三、國內外戰略性人力資源開發的主要特征及影響因素

當今世界，各主要經濟體都在積極開發戰略性人力資源，以應對經濟發展與社會變革以及科技創新帶來的新機遇以及對人才需求所帶來的新挑戰。隨著全球經濟一體化進程加速加快和全球人才流動加速變化，傳統的人才管理理念和方法也將隨之發生變化。因此，各國都應采取相應措施進行戰略性人力資源管理實踐并對其影響因素進行分析研究。

1.戰略性人力資源開發的主要特征

（1）戰略性人力資源開發被看作是一種具有全局性、戰略性的人才管理理念和方法。當今世界經濟一體化進程加速加快，人才流動的加速變化以及全球經濟一體化進程帶來的技術變革與競爭加劇，使各國人才戰略和管理理念也隨之發生了變化。在此背景下，各國都將本國的人才戰略和人才規劃納入到了國家競爭與未來發展的戰略之中來進行戰略性人力資源開發。在這一背景下產生的新興產業與科學技術將在未來十年內成為各國經濟競爭與未來發展的主要增長點。這種創新型企業與技術人才需求將是一種長期的、全球性的大趨勢。新興產業對于高素質勞動者、創新精神的培養與激勵日益成為各國政府、企業及社會的普遍關注事項。與此同時，各國政府的人才政策也需要結合自身的產業特點因地制宜做出相應改革與調整，以應對不斷變化的全球人才競爭趨勢。

（2）戰略性人力資源開發活動具有高外部性、流動性和低不確定性。戰略性人力資源開發活動往往具有高外部性、流動性和低不確定性等特征。外部性是指通過各種方式影響個體的行為從而影響他人的活動。戰略性人口開發活動的外部性表現在戰略性人力資源開發活動通過影響他人行為進而影響他人利益并引發相應的組織行為從而影響其所在領域或組織的戰略決策。一個人的行為和價值觀可能受到他人不同的影響而產生相應的改變目標所在領域的行動。因此，在戰略性人力資源開發過程中要進行充分的調查并確定潛在風險的范圍與程度，進而進行風險分析和管理決策。

2.戰略性人力資源開發影響因素

戰略性人力資源開發影響因素復雜多樣，主要包括知識管理技術及認知能力，企業組織結構，政治環境和法律環境，國際人才流動等。

首先，知識管理技術及認知能力是戰略性人力資源開發中最重要的影響因素之一。隨著知識的價值越來越被人們所認知，知識管理技術將成為現代管理與經營活動的關鍵支撐工具。其次，企業組織結構也將影響戰略性人力資源開發效果的實現和開展。這主要表現為：企業組織結構將會影響戰略性人力資源的設計和開發，企業組織結構所涉及的權利保障、福利制度等會直接影響戰略性人力資源開發工作進程，企業組織結構所涉及的道德觀念和文化傳統也將對戰略人力資源開發產生一定影響。最后，政治環境與法律環境是各國戰略性人事發展中不可或缺的重要因素之一。

四、新興產業發展背景下加強戰略性人力資源開發的建議

1.積極推動戰略性人力資源的開發，樹立人才意識

企業應主動對人力資源開發進行研究和探討，制定出符合實際情況，能夠為企業可持續發展提供重要保障的戰略人才規劃。并將其落實到組織的各項工作當中。在人力資源管理中，人才意識和戰略才能是其核心思想。在實際人事管理工作中要樹立人才意識，營造良好的人才發展環境。首先要把人才戰略和組織戰略結合起來，形成合力加強人力資源建設。其次，應重視培養和引進有遠見、素質高、能力強的人才隊伍。企業通過實施“人才庫”的培養、使用制度改革，培養員工良好習慣；鼓勵員工為企業創新、創業出謀劃策，并組織各種技能比賽及文體活動等。對表現突出有能力的員工要給予表彰并樹立典型人物形象，在管理工作中予以肯定、表揚這類行為對于提高優秀員工對企業的歸屬感和榮譽感能夠起到很好的促進作用。此外還應鼓勵員工努力學習專業知識來增強自身素質及能力、增強責任感來創造屬于自己的美好未來等一系列具體舉措都能對企業有效開展人力資源開發活動起到很好的推動作用。

2.加強企業內部管理，建立健全人力資源管理體系

企業內部管理是組織開展人力資源開發的前提和基礎，其管理體系主要由以下幾個部分組成。①崗位體系：包括基礎管理、關鍵崗位工作環境和人力資源開發方案等。②培訓體系：包括培訓計劃、培訓內容和培訓計劃執行等各種人員的培訓活動等。③激勵體系：包括績效評價、員工激勵形式、激勵策略等。④績效評價：包括工資待遇、績效激勵、崗位輪換、績效考核等內容。⑤控制體系：包括成本控制、薪酬控制等。⑥管理體系：包括組織領導體系、決策體系和監督體系等內容。⑦信息系統：包括信息采集、信息傳遞與管理、信息反饋與交流等內容。⑧溝通管理：包括溝通協調與反饋、信息溝通與反饋等內容。

3.加大新興產業人才培養力度

對于新興產業的發展來說，人才是第一資源。只有大力培育人才、使用人才，才能使這一資源得到充分發揮。因此建議要重點加強科技創新、人才開發、產業發展三大類人才培養工程的建設。首先，根據產業發展特點，加大科技創新研發隊伍培養力度，加強對新興產業、未來技術領域的教育研究與培養，促進技術進步與產業發展相融合。積極引導高等院校與行業企業合作辦學，引進國內外知名院校和優秀師資力量，增強產學研結合。鼓勵高等院校和行業企業合作培養技術研發骨干人員，擴大先進技術應用與推廣力度，增強行業企業競爭力。其次，發揮高等院校和行業企業的服務作用。加大產業發展與科技創新培訓力度，推動戰略性人力資源開發項目產業化運作方式在各產業領域生根發芽；利用互聯網、大數據技術推動傳統產業互聯網轉型升級；推動產學研結合，促進新興產業與傳統產業深度融合發展。再次，加強專業領域技術開發利用。鼓勵高等院校或行業企業聯合建立新興產業領域關鍵共性技術研發基地和產學研聯合示范基地，加強產學研結合，實施關鍵共性技術研發工程和科技成果產業化示范工程。

4.營造戰略性人力資源開發的良好氛圍

制定科學的人力資源戰略，需要良好的人力資源文化氛圍。戰略性作為一種人力資源知識，具有強烈的導向作用，其不僅與企業的發展相關聯，而且與員工個人和企業的競爭力相關聯。因此，營造良好的人力資源氛圍，不僅是培養人才、留住人才的需要，也是培育和發展企業核心競爭力、增強企業持續競爭能力、提升企業綜合競爭力的需要。構建一種有效發揮員工潛能、激勵員工的機制和文化是人力資源開發的核心。實現這一目標，需要注重以下幾個方面：合理地設計人員激勵機制；要根據企業不同發展階段對員工的要求和期待設置相應的激勵機制；要堅持員工自愿參與原則；激勵制度要明確可操作方案；激勵措施既包括物質的，也包括精神的。

五、展望

我國人力資源服務業起步晚，但發展迅速，在新一輪科技革命和產業變革的驅動下，未來還將以技術創新為驅動與驅動力。我國是人力資源大國，是世界上人力資源最豐富的國家之一。隨著“互聯網+”、大數據、云計算、人工智能等新一代信息技術與實體經濟深度融合發展，未來將產生更多與傳統產業變革相適應的新技術、新模式。這不僅要求人力資源服務機構從人才規劃、招聘服務、人才培養和管理服務等多個方面做好人力資源服務產業發展戰略規劃與人才戰略布局工作。更要求人力資源服務機構在戰略規劃中積極創新人力資源管理服務模式及手段，推進人力資源服務產業創新發展。

1.人力資源服務產業發展前景

當前，我國的人力資源服務業面臨的最大挑戰是人才供給結構性矛盾的顯現。一方面，隨著“互聯網+”等新技術的快速發展及人們對知識、信息、思維等方面知識的需求增多，大量人力資源的服務呈現出個性化、多元化；另一方面，隨著經濟社會高速發展以及市場對人力資源的旺盛需求以及相關政策支持力度的不斷加大、信息技術快速推廣、人才流動加快等因素的影響下，人力資源服務業的發展空間依然十分廣闊。由此可見，在新一輪科技革命和產業變革的驅動下，我國人力資源與服務產業必將迎來巨大增長空間，其市場規模也將不斷擴大。

2.以新技術為驅動的戰略性人才培養模式

人才是企業核心競爭力的重要組成部分。技術是決定人才發展速度和質量的關鍵因素。對于人力資源服務機構而言，新技術可以帶來人才培養模式的轉變，從傳統的管理培訓向信息化、智能化培訓轉變，通過引入大數據等新技術讓企業更加精準地掌握員工情況，進而采取針對性人才培養方案和方法，為企業人力資源戰略提供支持。

3.戰略性人才投資

在人才開發和戰略投資的實施過程中，不僅需要對人員需求及戰略進行規劃，更需要對人才培養、評價、激勵、留住和激勵等環節進行規劃與投資。對于人才培養和評價環節的投資，需要關注人才培養體系和評價體系建設、人才戰略實施等方面。對于留住和激勵環節的投資要更注重人力資源的儲備成本投資，而不僅僅是數量上的投資；對于激勵和留住環節的投資要重視薪酬福利和員工培訓體系的建設，而不僅僅是員工薪酬福利和薪酬激勵政策投入方面的投資。在未來的人力資源管理發展過程中，一定要將人力資金投資于人才發展戰略和人力資源管理績效考核指標體系以及人力資源服務產業發展戰略規劃中所需要的戰略人才的培養管理與開發、人才培養項目的設計與實施等領域。而面對新興產業發展所需要的人才培訓和支持需求以及技術進步帶來的人才管理績效評估方法、標準體系和手段等方面進行人力資源服務產業創新發展研究將為中國人力資源服務產業的未來發展提供新觀點、新思路以及新方法。