戰(zhàn)略視角下地方人力資源規(guī)劃問題及優(yōu)化策略

林衛(wèi)星

（泉州經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)黨群與人才服務中心，福建 泉州 362000）

在地方經(jīng)濟發(fā)展的過程中，人力資源是其中最基礎也最為關鍵的一個內容。在新常態(tài)背景下，人力資源規(guī)劃的合理性和科學性與地方經(jīng)濟發(fā)展的關系愈加緊密，人力資源規(guī)劃、人員隊伍建設、績效考核體系、激勵機制以及人力資源信息化建設等都是企業(yè)和地方高質量發(fā)展的基石。因此，在新時期，地方人力資源規(guī)劃要著眼全局，正確認識到人力資源規(guī)劃對地方經(jīng)濟發(fā)展的重要作用，從戰(zhàn)略視角出發(fā)，及時找出其中存在的問題，不斷優(yōu)化人力資源規(guī)劃路徑，為增強企業(yè)自身實力和推動地方經(jīng)濟發(fā)展提供人力人才支撐。

一、戰(zhàn)略視角下地方人力資源規(guī)劃的內涵及原則

1.內涵

就人力資源規(guī)劃而言，簡單來說就是指為滿足對人才的要求和需求，依據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀和戰(zhàn)略規(guī)劃，科學分析當前并預測未來一定時期內的人力資源供需狀況，依此制定各項人力資源管理職能長短期規(guī)劃，為自身的健康穩(wěn)定發(fā)展提供保障。首先，人力資源規(guī)劃不但要與管理等其他人力資源模塊相互配合，還要充分考慮人才的質量和數(shù)量，以滿足企業(yè)的發(fā)展需求，確保所制定的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配；其次，人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)行動方案，與企業(yè)內部各項活動密切相關，由決策者指導、各個職能部門共同參與制定并實施，這就要求要能夠找出潛在的人力資源問題并加以解決，確保企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，所以人力資源規(guī)劃也是重要戰(zhàn)略決策之一；最后，新時期人力資源規(guī)劃的制定要基于企業(yè)自身發(fā)展的長期分析和總結，先制定總體規(guī)劃，再結合具體情況進一步細分，從而確保人力資源規(guī)劃具有較強的適應性和針對性。

2.原則

（1）戰(zhàn)略定位原則

基于戰(zhàn)略視角的地方人力資源規(guī)劃，首先就要遵循戰(zhàn)略定位原則。即企業(yè)要在人力資源規(guī)劃的過程中，充分考慮到內外部因素，并以此為依據(jù)制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，這樣就能夠使內外部因素變化對人力資源管理帶來的消極作用和不良影響降到最低，為按期完成原定的戰(zhàn)略發(fā)展目標提供保障。

（2）以人為本原則

人力資源規(guī)劃工作圍繞“人”而展開，與全體員工及他們的努力密切相關，企業(yè)并不是一主體，企業(yè)離開員工得不到發(fā)展，員工缺少企業(yè)的支持也難以成長。因此，人力資源規(guī)劃還要秉持以人為本的原則，密切關注員工的成長，將人力資源規(guī)劃與員工及其成長、企業(yè)發(fā)展等緊密聯(lián)系起來，促使員工積極參與其中，共同致力于地方經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

（3）分類規(guī)劃原則

就人力資源而言，其類型主要包括一般人力資源、戰(zhàn)略骨干人力資源和戰(zhàn)略核心人力資源等。為了確保每一類人員都能夠充分發(fā)揮出自身的價值，人力資源規(guī)劃還要遵循分類規(guī)劃的原則，面向不同類型的人力資源類型，立足于最大程度地發(fā)揮其特點、才能和作用，對不同類型的人力資源規(guī)劃和管理要點進行科學的定位并不斷細化，確保人力資源利用率的最大化。同時，還要科學制定相應的保障和支持策略，以高效落實人力資源規(guī)劃。

二、戰(zhàn)略視角下地方人力資源規(guī)劃的重要性

1.培育穩(wěn)定職工隊伍

新時期，人力資源管理的戰(zhàn)略性地位不斷提升，而人力資源規(guī)劃的前瞻性和實用性是其戰(zhàn)略積極作用的直接體現(xiàn)。在地方經(jīng)濟的發(fā)展過程中，企業(yè)通過制定科學的人力資源規(guī)劃，能夠更合理、更有效地配置當前及未來的人力資源，為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展提供人才支持，為提高自身核心競爭力提供人力人才隊伍保障。同時，一個科學的人力資源規(guī)劃表明了企業(yè)對員工的重視程度，能夠將員工的發(fā)展空間、發(fā)展前景等納入到考量范圍內，能夠充分調動員工的工作熱情和主觀能動性，在實現(xiàn)員工價值和培育穩(wěn)定的職工隊伍等方面發(fā)揮著重要作用。

2.強化核心競爭力

人力資源規(guī)劃具有一定的的先導性，是整個人力資源管理工作中的統(tǒng)籌安排環(huán)節(jié)，對薪酬福利、招聘和培訓等具體工作的開展方法、原則和目標等作出了詳細具體的規(guī)定，指導著人力資源各項管理活動，同時也是選拔優(yōu)秀人才、培訓人才、留住人才和利用好人才的基礎，直接影響著人力資源的規(guī)劃和管理效果。由于在分析內外部環(huán)境變化的基礎上，人力資源規(guī)劃也會進行相應的動態(tài)調整，因而具有較強的靈活性和應變性，使得企業(yè)能夠及時跟上市場發(fā)展的步伐，這對強化自身的核心競爭力具有重要作用。

3.提高成本效益

在地方經(jīng)濟發(fā)展過程中，人工成本往往在整個運作環(huán)節(jié)中占據(jù)了一定比例，對其他成本產(chǎn)生或多或少的影響，且人工成本的高低還會在一定程度上影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。如果人力資源規(guī)劃不夠科學合理，就會導致企業(yè)難以科學分析和預測人工成本，更難對其進行有效控制。在戰(zhàn)略視角下，對當前及未來的企業(yè)人力資源供需情況進行全面的了解，在此基礎上科學制定人力資源規(guī)劃，可以推動降低人工成本、提高成本效益目標的實現(xiàn)。

三、當前地方人力資源規(guī)劃存在的問題

1.人力資源規(guī)劃方面

（1）穩(wěn)定性不足

當前的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃存在穩(wěn)定性不足的問題，即使科學、全面，但在實際規(guī)劃過程中，往往存在方向不明確、定位不準確等問題，同時，雖然企業(yè)能夠認識到人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略意義，并開展系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃工作，但由于缺少對自身人力資源現(xiàn)狀的全面和系統(tǒng)分析，導致只要企業(yè)內外部環(huán)境出現(xiàn)一點“風吹草動”，人力資源規(guī)劃就會隨之而變。

（2）欠缺實效性

人力資源的一個重要工作內容是分析和預測企業(yè)的人力資源供需情況，當前，雖然大多數(shù)企業(yè)都設置了人力資源管理部門，但由于配備的專業(yè)人員不足，專業(yè)性較弱，在對分析企業(yè)人力資源供需現(xiàn)狀和預測未來情況時，存在較大程度的片面性和主觀性，加之企業(yè)內部人員配置復雜且數(shù)量較多，使得人力資源規(guī)劃缺乏一定的科學性和合理性，導致人力資源規(guī)劃實效性不足，難以發(fā)揮出應用的作用。

（3）缺乏靈活性

在新常態(tài)背景下，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)更加多元化，傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃靈活性不足的弊端日漸顯現(xiàn)。隨著社會主義市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，市場變化瞬息萬變，需要企業(yè)和地方人力資源及時快速作出反應并積極正確應對，但現(xiàn)實人力資源缺乏靈活性，人力資源規(guī)劃往往滯后，很難基于獲取的信息第一時間開展相關工作。

2.管理理念方面

在地方政府人力資源管理方面，其工作內容涉及較廣，不僅需要對政府部門工作人員進行人力資源管理，更重要的是貫徹落實有關人力資源法律法規(guī)，制定地方人力資源發(fā)展規(guī)劃、政策并組織實施，有效地促進人力資源合理流動和有效配置。因此，在建設服務型政府的背景下，對地方政府的要求也日漸提高。當前，由于受地方經(jīng)濟、文化等方面因素的影響，地方政府仍未形成系統(tǒng)化、現(xiàn)代化的管理理念，對引入現(xiàn)代化管理理念的重視程度不夠，這就導致人力資源規(guī)劃和管理工作受到一定程度的影響，難以取得理想的人力資源管理效果。

3.管理機制方面

（1）績效管理效果不佳

從實際情況來看，當前人力資源管理中還存在以下問題。一方面，對績效管理工作的重視程度不夠。企業(yè)人力資源部門和領導層在績效管理中起著重要的協(xié)調、組織和引導作用，有必要承擔起績效管理相關工作任務，但是就現(xiàn)狀而言，人力資源部門和領導層對績效管理工作的重視程度不夠，很少會及時引進先進的績效管理模式，或者采取的績效管理模式與自身發(fā)展現(xiàn)狀不相適應，導致人力資源管理效果不佳。另一方面，員工參與制定績效考核標準落實不到位。員工是人力資源的主體，如果員工能夠有效參與到制定績效考核標準等環(huán)節(jié)中，就可以在一定程度上提升績效考核標準的實用性、合理性和有效性，對完善績效考核標準和提高績效考核質量具有重要作用。但是就實際情況來看，大多數(shù)人力資源部門都是自主研究制定績效考核標準，很少有員工能夠參與其中。

（2）監(jiān)管機制不健全

就人力資源規(guī)劃工作而言，需要相應的監(jiān)管機制保障措施的制定和實施。作為地方政府人力資源管理中的一個重要內容，監(jiān)督管理機制更為至關重要，然而，由于當前地方政府管理幅度較寬，上級部門難以對地方政府各項人力資源政策的開展情況進行有效監(jiān)管。加之當前地方政府人力資源管理的有關制度和措施仍在不斷優(yōu)化和完善中，相應的監(jiān)督和管理措施還未全部落實到位，在地方經(jīng)濟發(fā)展過程中，常常難以按照現(xiàn)有的制度進行管理，在很大程度上影響了地方人力資源管理工作的開展。

4.人員隊伍建設方面

企業(yè)的發(fā)展、地方經(jīng)濟的發(fā)展都需要員工的支持，雖然當前企業(yè)和地方提高了對人才引進的重視程度，為自身發(fā)展注入新鮮血脈，但是就實際情況來看，企業(yè)在職工隊伍建設方面還存在一些問題，如企業(yè)為了滿足自身的經(jīng)營發(fā)展需求，大量招聘基層員工，然而企業(yè)要想取得發(fā)展新局面，將自身發(fā)展推進到一個新高度，不僅需要基層員工，更需要綜合能力較強的管理型人才和專業(yè)水平較高的高級人才。但由于其缺乏合理的規(guī)劃，導致招聘高級人才效果不理想，不利于為運營管理和戰(zhàn)略發(fā)展等提供充足的人才支持，給企業(yè)發(fā)展帶來不利影響。此外，雖然部分企業(yè)開展了管理型人才和高級人才的培養(yǎng)工作，但由于人才培養(yǎng)速度跟不上企業(yè)發(fā)展節(jié)奏，導致人才缺口問題仍然存在。

四、戰(zhàn)略視角下地方人力資源規(guī)劃優(yōu)化策略

1.以戰(zhàn)略為導向，制定人力資源規(guī)劃

（1）詳實評估現(xiàn)有人力資源狀況

首先，地方企業(yè)的人力資源部門要全面排查并系統(tǒng)分析當前人力資源存量情況，以便能夠更加具體、直觀地了解企業(yè)當前的人力資源信息，這也是戰(zhàn)略視角優(yōu)化地方人力資源規(guī)劃路徑的重要前提之一。需要注意的是，人力資源部門所掌握的人力資源信息要全面且準確，因為一旦存在數(shù)據(jù)錯誤或偏差，就有可能導致人力資源規(guī)劃的方向出現(xiàn)偏差并失去作用。在全面了解人力資源存量之后，部門還要對企業(yè)當前的崗位情況展開系統(tǒng)評估，找出其中的核心崗位上的核心人才，對其崗位與能力要求是否相匹配進行評估，以便有關人員能夠對企業(yè)員工的崗位勝任能力和存在的差距進行全面的了解，在此基礎上更準確科學地制定和實施人力資源規(guī)劃，為人員的優(yōu)化配置提供有效依據(jù)。

（2）科學預測未來人力資源供需

在戰(zhàn)略視角下，在詳實評估現(xiàn)有人力資源狀況的同時，還要科學預測未來人力資源供需情況。地方企業(yè)戰(zhàn)略管理能夠為企業(yè)的高質量發(fā)展指明方向，而其中的人力資源戰(zhàn)略則是企業(yè)未來能否穩(wěn)健發(fā)展的基礎。通常情況下，人力資源部門要對企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標、管理要求和人力資源構建原則等進行系統(tǒng)地分析，在此基礎上科學預測未來的人力資源供需情況。預測人力資源供需情況作為人力資源規(guī)劃中的重要環(huán)節(jié)之一，在具體操作中往往采用以下兩種方式。一是客觀類方法。主要包括人力資源預測模型和數(shù)學線性規(guī)劃等手段，可以對預測內容進行量化，從而有效確保預測結果的科學性和準確性。但由于當前地方大多數(shù)企業(yè)運用模型的能力比較欠缺，在實踐操作中，很難確保數(shù)據(jù)的精確性，因而得出的結論也缺乏一定的可靠性。二是主觀類方法，主要包括調查問卷等。這類方法操作簡單，被廣泛應用在人力資源規(guī)劃工作中，但由于所獲得的數(shù)據(jù)具有一定的普遍性，且結論主觀性較強，因而只能定性。因此，地方企業(yè)要從自身實際情況出發(fā)，合理選擇預測方法。

（3）詳細制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

當?shù)胤狡髽I(yè)在評估和預測完人力資源現(xiàn)狀及未來供需情況之后，人力資源部門及管理層能夠比較直觀和具體地了解到人力資源的相關信息，并以這些數(shù)據(jù)信息為基礎，詳細制定人員招聘、激勵、培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，最大程度地確保企業(yè)人力資源供需的平衡。在實踐操作中，人力資源管理部門要時刻保持嚴謹?shù)膽B(tài)度和清醒的頭腦，因為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并非一蹴而就，而要確保在規(guī)劃和實施過程中能夠保持動態(tài)平衡，必要時還要加以適當?shù)恼{整，以確保人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的針對性和適用性。對于大多數(shù)比較成熟的地方企業(yè)來說，其在人力資源規(guī)劃中往往都比較注重培養(yǎng)后備人才，因為企業(yè)不但要嚴格控制人員總量，還要保證人員質量，使每位員工都能夠充分發(fā)揮出個人才能，勝任崗位工作要求，而且培養(yǎng)后備人才還可以有效節(jié)約用人成本，提高職工隊伍的專業(yè)性水平。在人力資源規(guī)劃實施環(huán)節(jié)，地方企業(yè)要以戰(zhàn)略視角著眼全局，靈活運用各類資源，制定更具靈活性和針對性的人力資源規(guī)劃。

（4）制度保障人力資源規(guī)劃實施

①健全績效考核機制。地方企業(yè)的人力資源管理部門和領導層要正確認識到績效考核機制對于企業(yè)高質量發(fā)展的重要性，通過不斷提高績效管理能力和增強績效管理意識來強化績效管理效果。具體而言，地方企業(yè)要基于戰(zhàn)略規(guī)劃，積極構建并不斷完善績效考核機制。一方面，企業(yè)要將員工的工作表現(xiàn)、工作能力與福利待遇、薪資水平等緊密聯(lián)系起來。注重觀察員工的日常表現(xiàn)，對在工作中有突出貢獻的員工，通過加薪或頒發(fā)獎金等方式加以獎勵，而對于在工作中表現(xiàn)能力不佳或為企業(yè)帶來一定損失的員工，可以通過降薪等方式加以處罰，這樣不但能夠持續(xù)培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀員工，還可以不斷提高人員的工作積極性，實現(xiàn)健康經(jīng)營和穩(wěn)定發(fā)展。另一方面，發(fā)動員工參與到人力資源管理和規(guī)劃中。地方企業(yè)要認識到員工參與的重要性，鼓勵其主動提出人力資源規(guī)劃中存在的問題和不足，人力資源管理部門在分析討論后決定是否采納，以此確保績效考核機制的民主性、公正性和合理性，不斷優(yōu)化績效考核機制，為企業(yè)的高質量發(fā)展提供助力。因此，在戰(zhàn)略視角下，地方企業(yè)要堅持優(yōu)化和完善績效考核管理工作，有效推動地方經(jīng)濟的高質量發(fā)展。

②完善監(jiān)督管理制度。在人力資源規(guī)劃和管理過程中，地方政府要起到有效的監(jiān)督管理，這是保障人力資源規(guī)劃實施效果的基礎和關鍵。一方面，地方政府要嚴格審核現(xiàn)有人力資源管理制度，建設人民滿意的服務型政府，對現(xiàn)有人力資源規(guī)劃和管理制度加以完善和修正，不斷提升實施效果，確保人力資源各項管理制度的合理性和適用性；另一方面，地方政府要建立健全監(jiān)督管理機制，最大程度地發(fā)揮監(jiān)管作用。不但要加強內部監(jiān)管，落實有關部門具體責任，確保各部門依法依規(guī)有效監(jiān)管人力資源部門的工作，以便能夠及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，不斷提高人力資源規(guī)劃和管理的公正性、有效性。同時，還要積極完善外部監(jiān)管制度，如群眾監(jiān)督和上級部門監(jiān)督，確保相關人力資源規(guī)劃和管理工作能夠在透明的環(huán)境下有效開展，最大程度發(fā)揮監(jiān)管的作用。

2.運用管理理念，增強地方政府部門的專業(yè)性

一方面，地方政府要牢固樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念，這是提高管理實效性的一個重要前提。地方政府不但要加強對各部門的培訓和教育工作，在相關部門內部形成濃厚的人力資源管理氛圍，使部門工作人員提高對人力資源管理工作重要性的認識，為有關工作順利開展做好準備，還要鼓勵部門及相關人員及時摒棄傳統(tǒng)的人事管理理念，積極學習先進的人力資源管理方法和理念，使其更有效地服務于人力資源管理工作的開展。另一方面，地方政府要發(fā)揮自身的指導作用，增強人力資源部門的專業(yè)性，最大程度地發(fā)揮出人力資源管理工作的有效性。首先，要確保人力資源管理部門各項決策都能夠有效實施，切實發(fā)揮各項職能的重要作用；其次，要注重提高部門決策的科學性，確保所制定的決策能夠從工作實際情況出發(fā)，起到有的放矢的作用；最后，在人力資源管理工作過程中，注重人事部門的資源整合，切實增強人力資源管理的專業(yè)性。

3.以人才為保障，完善職工隊伍建設

（1）科學制定選拔標準

在地方經(jīng)濟發(fā)展過程中，不斷需要大量的基層員工，同樣還需要管理型人才、技術型人才和綜合型人才等，為了不斷提高人才隊伍建設水平和質量，企業(yè)就要在戰(zhàn)略視角下，科學制定人才選拔標準。可以采取當前人才選拔最為普遍的一種方式，即“筆試+面試”的方式。在筆試方面，要注重考察應聘者對工作崗位的認識、專業(yè)知識的積累及智力等內容；在面試方面，要注重考察其溝通能力、反應能力、思維能力和組織能力等。在實施過程中，企業(yè)要根據(jù)所招聘崗位的不同要求和崗位職責來確定考核內容，提高人才選拔的靈活性和針對性，同時在完成筆面考核之后，還有結合制定的人才選拔標準，綜合評定應聘者的整體情況，形成系統(tǒng)的評價結果，以此確保所選拔的人員與崗位相匹配。

（2）提高管理者的素質

對于人力資源管理工作來說，管理者的素質直接影響著工作的質量和效率，因此，地方政府要發(fā)揮引導和表率作用，不斷提高人力資源管理者的綜合素質。具體而言，可以通過外聘專家或邀請人力資源行業(yè)資深學者開展培訓和講座，在提高管理者專業(yè)知識儲備的同時增強其綜合素養(yǎng)和品德操守，并且，地方政府還可以從本地現(xiàn)狀出發(fā)，結合具體問題和地方發(fā)展現(xiàn)狀，積極打造特色政府文化，以此來不斷增強人力資源管理者的使命感和責任感，使其自覺強化自身專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)，同時帶動其他管理者綜合素養(yǎng)的提高。

（3）全面培養(yǎng)人才素養(yǎng)

除了以招聘的方式優(yōu)化人才隊伍之外，還可以通過開展培訓活動不斷提高員工的專業(yè)能力和水平，提升人才隊伍建設工作的實效性。這就要求企業(yè)不但要積極開展新員工的入職教育培訓工作，使其快速適應新環(huán)境，掌握工作技能，明確工作職責，還要定期開展內部員工的教育培訓工作，進一步提高其工作能力和水平，例如，制定與管理型人才或技術型人才相關的“人才培養(yǎng)計劃”，通過外聘或選拔優(yōu)秀員工對其教育培訓工作，使其掌握最新的管理知識和先進技術，提升專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)。為了提高培訓的有效性。首先，要結合不同崗位的不同要求，合理安排培訓內容，通過“理論+實踐”的綜合培訓不斷提升員工的專業(yè)水平；其次，要采取多元化手段創(chuàng)建工作場景，使人員能夠更積極主動地接受培訓，更有效地消化培訓內容；最后，要加強員工與培訓人員之間的溝通和交流，建立平等、和諧的關系，在推動培訓工作順利開展的同時，進一步增強培訓效果，提高人才隊伍建設水平，實現(xiàn)高質量發(fā)展。

綜上所述，在新常態(tài)背景下，企業(yè)要結合自身發(fā)展現(xiàn)狀，科學制定發(fā)展戰(zhàn)略，以推動地方經(jīng)濟的高質量發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)略的實施效果和實現(xiàn)程度與自身的人力資源管理水平息息相關，為了進一步提升戰(zhàn)略實施質量和效率，推動戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)，企業(yè)要更加重視人力資源的規(guī)劃。這就需要企業(yè)以戰(zhàn)略為導向，制定人力資源規(guī)劃；以人才為保障，完善職工隊伍建設；以發(fā)展為目標，提升信息管理水平。這樣不但可以增強員工的歸屬感，提高其綜合能力和素養(yǎng)，還可以實現(xiàn)員工自我價值與企業(yè)發(fā)展目標的統(tǒng)一，進而推動地方經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。因此，在新時期，地方要高度重視人力資源規(guī)劃中存在的問題并優(yōu)化實施路徑，積極創(chuàng)新人力資源規(guī)劃模式和方式方法，不斷推動自身的健康快速發(fā)展。