羅湖區疾控中心2011—2020年人力資源發展狀況分析

黃振翔 史蓉婕 黃一燕 張律

疾病預防控制是公共衛生事業的重要內容，與廣大人民群眾健康水平密切相關，更關系著國家衛生安全戰略。《“健康中國2030”規劃綱要》提出“共建共享、全民健康”的建設健康中國戰略主題，堅持以基層為重點，以改革創新為動力，把健康融入所有政策，把預防為主落到實處，推廣健康生活方式，實現全民健康的目標，故疾控系統的建設對提高人民群眾的健康水平具有重要意義[1]。人才是疾病預防控制的核心要素，人力資源規劃是實現疾控事業可持續發展的關鍵一環，疾控人才隊伍建設是推動疾控專業能力建設的重要基礎。文章以深圳市羅湖區為例，通過對2011—2020年羅湖區疾控中心人力資源發展狀況進行分析，對做好區級疾控中心人力資源規劃并進一步提高人才隊伍建設水平提出建議。

1 資料與方法

1.1 一般資料

文章資料來源于羅湖區疾控中心2011—2020年歷年人力資源統計報告；羅湖區歷年常住人口數來源于深圳市羅湖區統計局發布的《羅湖統計年鑒2021》[2]。

1.2 方法

本研究系統整理分析2011—2020年羅湖區疾控中心的人員數量、人員類型、性別比例、年齡、專業、學歷、職稱等情況進行匯總分析，結合服務人口、檢驗檢測工作量等研究區級疾控中心人力資源發展狀況。

1.3 統計學方法

用Excel 2013軟件建立歷年人力資源數據庫，使用SPSS 18.0軟件進行統計學分析。計量資料表示為（±s），采用方差分析對各年份的年齡總體均數進行比較；采用Spearman秩相關系數檢驗對不服從正態分布或總體分布未知的兩個變量之間的相關關系進行分析；采用χ2線性趨勢檢驗對分類變量與年份之間的關聯性進行分析。檢驗水準α=0.05，P＜0.05表示差異有統計學意義。

2 結果

2.1 人員數量與檢測工作量

2011—2020年，羅湖區疾控中心工作人員數最高值為2019年共106名，最低值為2014年共91名，工作人員數與年份之間的相關性無統計學意義（r=0.433，P=0.211），每萬人疾控工作人員數維持在0.91～1.09，與年份之間呈負相關（r=-0.753，P=0.012），見表1。性別比例（性別比例=男性工作人員數/女性工作人員數×100%）與年份之間的關聯無統計學意義（χ2線性趨勢=1.568，P=0.210），但是從表1中可觀察到性別比例隨年份變化呈現“先升高，后降低”的走勢，其中2013年男女性別比例最高達104.17，2019年男女比例最低降至76.67，10年中有9年均處于“女多男少”的情況，且自2017年以來性別比例失衡情況有加重跡象，2020年相比2011年下降了11.66。檢驗人員數保持在20～23名，與年份之間的相關性無統計學意義（r=0.500，P=0.141），而檢驗檢測人均工作量則隨著檢驗檢測樣品數的增加呈逐年上升趨勢，與年份之間呈正相關（r=0.952，P＜0.001），2020年檢驗檢測人均工作量暴增至4 906.14份/人，同比增長201.30%，是2011年的5.8倍。見表2。

表1 2011—2020年羅湖區疾控中心人員配置情況與性別比例

表2 2011—2020年羅湖區疾控中心檢驗人員數量及檢驗檢測工作量

2.2 年齡構成

從年齡構成看，45歲及以下的中青年人員比例從2011年的72.73%（72/99）逐年下降至2018年的54.55%（54/99），2020年略微回升至61.54%（64/104），但仍明顯低于2011年；46～60歲的高齡人員比例從2011年的27.27%（27/99）逐年上升至2018年的45.45%（45/99），2020年下降至38.46%（40/104），年齡分組（中青年組與高齡組）人員比例與年份之間存在顯著性關聯（χ2線性趨勢=14.382，P＜0.001），說明中青年人員比例隨年份變化逐年下降，高齡人員比例隨年份變化逐年上升。從平均年齡看，雖然各年份的年齡總體均數比較差異無統計學意義（F=0.882，P=0.540），但從表4的平均年齡變化可看出，從2011—2018年呈逐年上升趨勢，2019—2020年略有下降，2020年的平均年齡（41.14歲）與2011年的平均年齡（39.59歲）相比仍高出3.91%。以上結果說明2011—2020年羅湖區疾控中心人員隊伍總體呈老齡化傾向。見表3。

表3 2011—2020年羅湖區疾控中心人員年齡構成

2.3 學歷構成

2011—2020年，羅湖區疾控中心研究生學歷人員占比由15.15%逐年上升至30.77%；本科學歷人員占比由34.34%逐年上升至43.27%；大專學歷人員占比由28.28%逐年下降至15.38%；中專學歷人員占比由9.09下降至1.92%；高中及以下學歷人員由13.13%下降至8.65%。學歷分組（高學歷、低學歷）人員比例與年份之間存在顯著性關聯（χ2線性趨勢=24.098，P＜0.001），高學歷人員（本科及以上）占比逐年增高，低學歷人員（大專及以下）占比呈明顯下降趨勢，2011—2020年羅湖區疾控中心人員學歷構成的變化趨勢表明羅湖區疾控中心人力資源素質提升顯著。見表4。

表4 2011—2020年羅湖區疾控中心人員學歷構成 [名（%）]

2.4 職稱構成

羅湖區疾控中心高級職稱人員占比由2011年的最低點20.20%上升至2019年的最高點33.02%，2020年相較2019年占比略有下降；中級職稱占比波動較大，其中2017年占比最低，2020年占比最高，較2011年增加7.3%；初級職稱和技術工人占比均呈下降趨勢；未取得職稱資格的人員占比無明顯變化趨勢。總體來看，2020年羅湖區疾控中心高級職稱人員占比（31.73%）相較2011年（20.20%）有所增加，但仍以中、初級職稱人員（2020年占比50.96%）為主；職稱分組（取得專業技術職稱與無專業技術職稱）人員比例與年份之間存在顯著性關聯（χ2線性趨勢=7.481，P=0.006），說明無專業技術職稱人員（技術工人與未取得職稱資格的專業技術人員）占比逐年下降，取得專業技術職稱人員占比逐年上升。見表5。

表5 2011—2020年羅湖區疾控中心人員職稱構成 [名（%）]

2.5 人員崗位類型

羅湖區疾控中心專業技術人員比例從2011年的74.75%（74/99）逐年上升至2020年的84.62%（88/104），但依舊未達到《疾病預防控制中心崗位設置管理指導意見》“專業技術崗位數量原則上不低于崗位總量的85%”[3]的國家標準要求；公衛醫師比例由2011年的最低點33.33%上升至2019年的最高點46.23%，2020年相較于2019年略有下降，檢驗人員比例無顯著變化趨勢，疾控核心專業人員（公衛醫師和檢驗技師）比例從2011年的55.56%逐步攀升至2020年的66.35%；其他衛生專業技術人員和非衛生專業技術人員比例無明顯變化趨勢；工勤人員比例呈現下降趨勢，從2011年的最高點25.25%下降至2019年的最低點15.09%，2020年相較2019年略有上升；人員崗位類型分組（專業技術人員和非專業技術人員）人員比例與年份之間存在顯著性關聯（χ2線性趨勢=5.403，P=0.020），說明專業技術人員占比呈逐年上升趨勢，非專業技術人員占比呈逐年下降趨勢。見表6。

表6 2011—2020年羅湖區疾控中心人員崗位類型分布情況 [名（%）]

3 討論

3.1 加大區級疾控中心人力資源投入，多種方式結合實現人力資源合理配置

研究表明，2011—2020年羅湖區疾控中心工作人員總數增長緩慢，而羅湖區服務人口及經濟發展水平都在逐年增長，2020年每萬人疾控工作人員數僅為0.91人/萬人，遠未達到《疾病預防控制機構工作考核標準》“每萬人口需配置疾病預防控制專業人員3～4人”的標準[4]；檢驗工作人員數在10年內基本維持不變，與此同時由于檢驗檢測樣品數量和人均檢驗檢測工作量均出現爆發式增長；2017—2020年新增人員中女性比例大幅高于男性，導致性別比例顯著失衡。種種跡象表明，羅湖區疾控中心存在較明顯的人員短缺、人力資源配置不合理現象。隨著轄區服務人口不斷增加，同時傳染病防控壓力持續加大，新發和再發傳染病頻頻出現等方面的原因，羅湖區疾控中心工作職能持續增加，但人力資源狀況無法與不斷增加的工作職能和工作量相匹配，無法滿足不斷增長的公共衛生服務需求，加上近年來對國內外新發傳染病防控任務日益加重，暴露出羅湖區公共衛生應急體系建設不足，特別是發生重大突發公共衛生事件時，進一步凸顯羅湖區疾控中心人員編制不足和人力資源配置短缺等問題。為此，必須加大區級疾控人力資源投入，將增加疾控人員編制、擴招勞務派遣人員及根據疾病防控等工作需要購買服務等方式相結合，使疾控人數與轄區服務人口以及經濟發展水平相匹配；在自主招聘勞務派遣和購買服務人員時適度向男性應聘人員和檢驗人員傾斜，以解決日益嚴重的性別比例失衡、人均檢驗檢測工作量不堪重負等問題，實現人力資源合理配置。

3.2 優化人力資源結構，推進人才梯隊建設

本次人力資源發展狀況統計分析顯示，2011—2020年羅湖區疾控中心工作人員的學歷構成逐漸形成以高學歷人員為主但年齡結構卻呈現老齡化傾向的趨勢，專業技術人員比例常年低于國家標準要求，尤其是檢驗人員長期處于緊缺狀態，非專業技術人員比例長期偏高等情況，說明羅湖區疾控中心人力資源結構仍存在不合理的問題；初級專業技術人員比例偏低、中青年人員比例逐年下降等情況則說明羅湖區疾控中心后備人才不足、人才梯隊建設有待加強；人才晉升通道狹窄、人才評價機制不夠公平等因素，都制約著疾控事業的發展。要大力推進疾控體系人才隊伍建設，就要造就一支結構合理、數量充足的高素質和專業化人才隊伍，同時吸納合理比例的社會科學、信息科學以及衛生管理等專業技術人才，發揮他們在疾控工作中多學科聯合的優勢[5-6]。區級疾控中心要加大對公共衛生人才的培養力度，重視多學科交叉與融合，改變相關專業邊緣化狀態，培養高學歷的復合型公共衛生人才[7]；切實做好人力資源發展規劃，加強疾控專業人才儲備，加大力度引進和培養優秀青年人才，避免出現年齡結構斷層；加強疾控人才隊伍專業化建設，嚴格落實準入制度，嚴控非疾控專業人員進入疾控隊伍，提升疾控專業人員占比[8]；統籌疾控整體人員構成情況，結合工作實際需要，建立人力資源結構動態調整機制，持續不斷地對區級疾控人員結構進行優化配置。

3.3 改革完善人才激勵機制，建立人力資源發展長效機制

疾控中心是負責公共衛生服務的公益性事業單位，事業單位薪酬標準很少采用績效模式，且績效工資發放規則較為僵化，很難調動員工工作積極性，進而影響工作效率及單位整體發展水平[9]。政府部門應該重視并建立疾控中心吸引人才、留住人才、發展人才的長效機制，參照同地區、同級醫療機構的平均薪酬水平核定疾控中心薪酬，并形成確保薪酬動態增長的長效機制[10]；在績效工資分配上實行“一類保障，二類管理”，允許疾控中心突破績效工資總額上限[11]；健全衛生技術人員職稱評價體系，完善評價標準，突出以專技業績和實踐能力為導向，破除唯學歷、論文、獎項等傾向，實現職稱評審結果與工作考核、晉升及崗位聘用等相銜接[12]；要改革完善人才激勵機制，通過優化崗位設置，提高高級職稱職數比例，打破原有的職稱聘任終身制，實現“能者上、庸者下”的動態聘任機制[13]。

綜上所述，羅湖區疾控中心人力資源發展狀況仍存在配置不足、結構不合理、缺乏完善的激勵機制等問題。區級疾控中心作為轄區履行公共衛生職能的核心機構，在轄區發生重大突發公共衛生事件和傳染病防控等公共衛生工作中發揮著不可替代的作用。隨著“健康中國”戰略的推進實施及人民對健康需求的不斷增加，預防為主已成為全民共識，疾控事業發展面臨新的機遇與挑戰[14-15]。區級疾控中心應不斷加強人力資源合理配置，大力推進人才隊伍建設，建立人力資源發展長效機制，推動公共衛生服務高質量發展，全力推進建設國際一流的高水平疾病預防控制機構，為切實有效保障轄區居民身體健康和公共衛生安全作出應有貢獻。