以某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為例的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)職稱晉升管理現(xiàn)狀分析

趙琳 張梓崗 沈建君

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員是我國(guó)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的重要組成部分，是衛(wèi)生資源的重要組成部分[1]，是新時(shí)代實(shí)施健康中國(guó)戰(zhàn)略的中堅(jiān)力量。隨著社會(huì)不斷的進(jìn)步發(fā)展，我國(guó)對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)尤其是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)建設(shè)的投入越來(lái)越多，使得衛(wèi)生專業(yè)越來(lái)越精細(xì)化發(fā)展，促使老百姓越來(lái)越傾向于在家門口看病，也就刺激了醫(yī)院的科技進(jìn)步和創(chuàng)新，而創(chuàng)新靠的是人才[2]，專業(yè)職稱則是反映專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)水平、能力的重要衡量標(biāo)志，也是組織評(píng)價(jià)、激勵(lì)人才的主要遴選和考評(píng)重要手段，對(duì)引領(lǐng)專業(yè)人才發(fā)展趨向產(chǎn)生了積極的影響[3]。而衛(wèi)生技術(shù)人員的職稱不僅關(guān)系著衛(wèi)生技術(shù)人員的切身利益，更反映了醫(yī)務(wù)人員的臨床工作能力、科研水平和社會(huì)貢獻(xiàn)[4]。通過(guò)職稱評(píng)選可以為醫(yī)療機(jī)構(gòu)選拔出更優(yōu)秀的人才。為進(jìn)一步了解基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員職稱晉升管理現(xiàn)狀，提高人事管理水平，更好地為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才培養(yǎng)提供具體方案，最終為轄區(qū)內(nèi)百姓提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，筆者對(duì)江陰市某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（以下簡(jiǎn)稱“某院”）人事職稱晉升管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，并在此基礎(chǔ)上對(duì)構(gòu)建適合基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作實(shí)際的職稱晉升管理制度進(jìn)行探討。

1 資料與方法

1.1 一般資料

經(jīng)過(guò)醫(yī)院醫(yī)學(xué)倫理委員會(huì)批準(zhǔn)，對(duì)2016年1月—2020年12月某院在崗在職的所有衛(wèi)生技術(shù)人員，包括醫(yī)師、護(hù)理、藥劑、影像、檢驗(yàn)、管理等專業(yè)的職稱晉升情況進(jìn)行分析。

1.2 方法

本次調(diào)查對(duì)某院2016—2020年衛(wèi)生技術(shù)人員的性別、人員類別、學(xué)歷、職稱、年齡等資料進(jìn)行收集整理，同時(shí)，結(jié)合當(dāng)前我國(guó)實(shí)行的職稱評(píng)審制度特點(diǎn)，即衛(wèi)生技術(shù)人員的科研工作情況在職稱評(píng)審中占有重要比例，同時(shí)也對(duì)該院衛(wèi)生技術(shù)人員在該5年間的科研教育情況數(shù)據(jù)進(jìn)行搜集，并使用Microsoft excel等工具進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

1.3 觀察指標(biāo)

通過(guò)數(shù)據(jù)分析，對(duì)人員分布的一般情況（性別、人員類別、學(xué)歷、職稱）、論文發(fā)表情況、課題申報(bào)情況、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)分獲得情況等指標(biāo)進(jìn)行觀察探討。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

查詢歷年工作數(shù)據(jù)報(bào)表，用使用Microsoft excel進(jìn)行匯總、整理，并對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和描述性分析。

2 結(jié)果

2.1 基本情況

2016—2020年某院衛(wèi)生技術(shù)人員分布情況見(jiàn)表1。2016—2020年該院總?cè)藬?shù)總體呈上升趨勢(shì)，截止到2020年12月共有在職在崗衛(wèi)技人員226人，男女比例基本上穩(wěn)定在0.4∶1左右，除了2020年比例有所下降，男女比例為0.37∶1。醫(yī)師人數(shù)在2018和2019年有所下降，2020年達(dá)到95人。護(hù)理人員逐年上升，從2016年的79人一直到2020年達(dá)到96人。學(xué)歷方面，2016—2020年，本科學(xué)歷人數(shù)明顯上升，中專及以下人數(shù)明顯下降，說(shuō)明此5年間該院大中專學(xué)歷人員積極提升了學(xué)歷，改變了該院衛(wèi)技人員的學(xué)歷構(gòu)成。在職稱方面，5年期間有明顯變化的為副高職稱，從2016年全院僅有11名副高人員，占總?cè)藬?shù)比6.5%，到2020年達(dá)到了27名，占總?cè)藬?shù)比12.4%。中級(jí)職稱人數(shù)平穩(wěn)上升，無(wú)職稱人員數(shù)量的上升，考慮是因近年來(lái)擴(kuò)大招聘新職工所致。

表1 2016—2020年某院衛(wèi)生技術(shù)人員分布情況（名）

2.2 2016—2020年某院衛(wèi)生技術(shù)人員科研教育情況

（1）2016—2020年某院醫(yī)務(wù)人員論文發(fā)表情況見(jiàn)表2。近5年來(lái)，該院論文發(fā)表數(shù)一共123篇，年均僅24.6篇，人均每年僅0.12篇。其中數(shù)量最多為2018年36篇，最少為2020年16篇，醫(yī)師發(fā)表論文數(shù)2017年最多為18篇，2018年最少為5篇；護(hù)理部發(fā)表論文數(shù)2017和2018年均為15篇，2016年4僅篇；醫(yī)技類最多為2016年5篇，2020年最少為0篇；管理類文章除了2016和2020年各1篇以外其余均未有人發(fā)表。從論文級(jí)別來(lái)看，除了2017年有兩篇核心期刊以外，其余均為普刊（如醫(yī)藥衛(wèi)生、養(yǎng)生保健指南等）。

表2 2016—2020年論文發(fā)表情況（篇）

（2）2016—2020年某院課題申報(bào)情況見(jiàn)表3。2016—2020年的5年內(nèi)，該院只有2017年和2020年申報(bào)過(guò)課題，2017年針灸科申報(bào)江蘇省中醫(yī)藥局的課題成功并于2019年按時(shí)結(jié)題；2020年醫(yī)教科、骨科、和內(nèi)科分別申報(bào)了課題，其中由骨科申報(bào)的江陰市衛(wèi)健委課題已立項(xiàng)，計(jì)劃于2021年年底結(jié)題。

表3 2016—2020年某院課題申報(bào)情況

（3）2016—2020年某院繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育情況見(jiàn)表4。該院2016—2020年所有在崗初級(jí)以上衛(wèi)生技術(shù)人員的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)分合格率均為100%，這與該院將學(xué)分獲得情況納入員工年度績(jī)效考核以及職稱評(píng)審對(duì)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)分的要求有直接關(guān)系。

表4 2016—2020年某院繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)分獲得情況

3 討論

3.1 現(xiàn)行制度取得的主要成效

（1）學(xué)歷層次上升。由于現(xiàn)有職稱晉升制度對(duì)學(xué)歷的要求，使得該院?jiǎn)T工提升學(xué)歷的積極性提高，本科及以上人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例從2016年的53.5%上升到2020年的67.2%；中專及以下人數(shù)比例從2016年的15.5%下降到2020年的5.8%，學(xué)歷層次有了明顯提高。

（2）科研教育情況有一定進(jìn)步。當(dāng)前職稱晉升制度對(duì)科研的要求使得該院每年均有學(xué)術(shù)論文數(shù)篇發(fā)表；課題申報(bào)近5年來(lái)實(shí)現(xiàn)了從無(wú)到有，從申報(bào)到成功立項(xiàng)并有1項(xiàng)省級(jí)課題順利結(jié)題，實(shí)現(xiàn)從無(wú)到有的突破。

由于職稱晉升直接與收入掛鉤，因此員工晉升職稱的主動(dòng)性提高，使得該院高級(jí)職稱比例有了明顯提升。

3.2 現(xiàn)行職稱晉升管理制度存在的問(wèn)題

（1）員工為了晉升職稱發(fā)表論文、申報(bào)課題，無(wú)科研主動(dòng)性和積極性。現(xiàn)行職稱晉升制度對(duì)論文、科研項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)情況、出國(guó)（出境）學(xué)習(xí)等經(jīng)歷作為申報(bào)的必要條件[5]，而作為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)，該院主要承擔(dān)的是轄區(qū)內(nèi)多發(fā)病、常見(jiàn)病及部分疑難雜癥的診療，即更多的是日常的基礎(chǔ)醫(yī)療工作，人力物力等衛(wèi)生資源相對(duì)缺乏，缺少科研能力的培訓(xùn)、實(shí)踐和指導(dǎo)，很難有一些理論、技術(shù)上的創(chuàng)新。同時(shí)，政府對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)科研經(jīng)費(fèi)投入極其不足，而一些課題所要求的實(shí)驗(yàn)硬件條件較高，超出了該院當(dāng)前能為員工所提供實(shí)驗(yàn)平臺(tái)的能力，極大降低了員工的科研興趣。

據(jù)調(diào)查，該院發(fā)表論文的員工均在其論文發(fā)表的未來(lái)3年內(nèi)需要進(jìn)行不同級(jí)別的職稱晉升，故由此可以推斷多數(shù)員工都是因?yàn)槁毞Q需要才發(fā)表論文。職稱晉升的需求強(qiáng)行迫使衛(wèi)技人員發(fā)表論文、申請(qǐng)課題的后果是：該院人均僅0.12篇/年的論文數(shù)量、5年內(nèi)僅有2篇論文發(fā)表在核心期刊上以及僅有2項(xiàng)課題成功立項(xiàng)，這充分顯示了該院科研能力不足、發(fā)展緩慢的現(xiàn)況。

臨床和科研工作是相輔相成的，科研的最終目的是解決臨床上遇到的問(wèn)題[6]，而現(xiàn)有的職稱晉升制度不僅沒(méi)有使基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的科研水平得到提升，反而使員工花費(fèi)大量的精力在超出本身學(xué)科知識(shí)領(lǐng)域范圍的以及與之工作環(huán)境不匹配的論文、課題等“硬杠杠”上，最終起到了適得其反的效果。

（2）職稱與收入直接掛鉤，重評(píng)聘輕考核。根據(jù)大部分現(xiàn)行的職稱評(píng)審制度要求，職稱一旦獲得就是終身制，只上不下。同時(shí)，職稱晉升與收入直接掛鉤也使得員工想方設(shè)法爭(zhēng)取職稱評(píng)審所需要滿足的科研成果，甚至滋生學(xué)術(shù)不端的現(xiàn)象以求通過(guò)評(píng)審，一勞永逸。在職稱晉升考核方面，對(duì)衛(wèi)技人員醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、業(yè)績(jī)水平及實(shí)際貢獻(xiàn)的考核只是一些形式化的表格，而且考核也只是采取了一些客觀的打分形式，并沒(méi)有結(jié)合每一個(gè)員工的實(shí)際工作量和病案、論文、專業(yè)實(shí)踐能力等情況進(jìn)行嚴(yán)格考核，看似量化了考評(píng)形式，其實(shí)還是打分者的主觀意識(shí)占大部分，考核管理制度并不完善[7]。另一方面，通過(guò)職稱評(píng)審之后，員工容易產(chǎn)生想懈怠之心，對(duì)實(shí)際臨床工作只是例行公事地完成日常工作，缺乏鉆研探討精神，這容易導(dǎo)致醫(yī)院形成消極的工作氛圍，影響醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展。

3.3 對(duì)策

根據(jù)以上結(jié)論中的問(wèn)題，同時(shí)結(jié)合人社部和衛(wèi)健委2021年頒發(fā)的《關(guān)于深化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)（征求意見(jiàn)稿）》[7]：針對(duì)衛(wèi)生技術(shù)人員要突出實(shí)踐能力業(yè)績(jī)導(dǎo)向，科學(xué)設(shè)置評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，破除唯論文、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)、唯“帽子”傾向，鼓勵(lì)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員扎根防病治病一線。醫(yī)院對(duì)衛(wèi)技人員職稱晉升應(yīng)進(jìn)行合理化的調(diào)整，設(shè)置出更為公平公正公開(kāi)的職稱晉升制度。衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)晉升工作是關(guān)系到廣大職工切身利益的大事，為保證它的有效性和先進(jìn)性，運(yùn)用科學(xué)化的管理方法是十分必要的[8]。

除了滿足基本的學(xué)歷、論文、課題等硬要求之外，更應(yīng)著重于對(duì)每位衛(wèi)技人員在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、患者滿意度以及對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)度的考核，除了以往采取的自評(píng)表以外增加同崗位、同科室甚至是不同科室之間的互評(píng)，使得考核結(jié)果更為客觀，并將這些考核指標(biāo)設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重值，對(duì)這些分值進(jìn)行合計(jì)，對(duì)被評(píng)審者進(jìn)行綜合考慮各項(xiàng)能力，醫(yī)院對(duì)職稱晉升需求人員進(jìn)行優(yōu)勝劣汰的刪選，每年根據(jù)情況設(shè)置一定比例的名額，滿足考核結(jié)果的人員才可進(jìn)行職稱上報(bào)[9]。同時(shí)，不斷加強(qiáng)職稱評(píng)審的連續(xù)性管理，建立在聘用后的考核管理制度，已經(jīng)聘用的醫(yī)療機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)化管理，增加淘汰、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)等機(jī)制，在崗位評(píng)聘任中實(shí)現(xiàn)“能上能下的要求”，有效監(jiān)管已取得高職稱人員，使其不安于現(xiàn)狀，減少人才流失[10]。但是，在高職稱人員因考核不合格而“下聘”的情況下，勢(shì)必會(huì)造成人才的部分流失，另一方面，要更準(zhǔn)確地定位基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的功能，在不具備“醫(yī)教研”齊飛的硬軟件情況下，首先做好醫(yī)療機(jī)構(gòu)的基本職責(zé)即“醫(yī)”，在保證診療服務(wù)質(zhì)量的前提下，結(jié)合轄區(qū)內(nèi)百姓的實(shí)際醫(yī)療需求，探索符合當(dāng)?shù)厝巳杭膊√攸c(diǎn)的科研教學(xué)項(xiàng)目，最終結(jié)合臨床，切實(shí)地為實(shí)際臨床工作提供理論依據(jù)，即減少對(duì)硬指標(biāo)的要求，加強(qiáng)業(yè)績(jī)考核，實(shí)現(xiàn)“干什么，評(píng)什么”，使職稱評(píng)審更接地氣[11]。

綜上所述，雖然當(dāng)前我國(guó)衛(wèi)生技術(shù)人員的職稱評(píng)審制度日趨完善，但隨著分級(jí)診療的逐步推進(jìn)，也意味醫(yī)療機(jī)構(gòu)的衛(wèi)生技術(shù)人員需要分類分級(jí)，同樣就代表衛(wèi)生技術(shù)人員的職稱評(píng)審需要分類分級(jí)，如高等級(jí)醫(yī)院對(duì)高級(jí)職稱人員的評(píng)審采取DRG關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)價(jià)體系[12]，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)則是以轄區(qū)內(nèi)的實(shí)際需求為導(dǎo)向[13-14]，以促進(jìn)衛(wèi)生技術(shù)人員的良性競(jìng)爭(zhēng)，激活人才隊(duì)伍，達(dá)到提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的目的，最終更好地為患者提供服務(wù)。