聚人才 興科研 提升醫院發展軟實力

文/本刊編輯 唐超

全方位提升醫院科、教、研與人才管理、儲備，以科技創新的新引擎，助推學科建設，從而全面提升醫院核心競爭力。

近兩年，三級公立醫院績效“國考”結果連續發布，已然深刻觸動醫院。績效國考走向常態化，必將引領公立醫院綜合改革向縱深推進。績效“國考”是檢驗公立醫院改革發展成效的一把重要標尺，既量出醫院的優勢，也測出了短板。醫院的學科人才與科研能力，不僅關系著醫院的可持續性發展，現階段更是績效國考評價項目中醫院普遍的短板所在。

基于此，1月9日上午，第二屆中國醫院績效大會的分論壇“人才決勝未來——披露績效國考的突圍關鍵”如期而至，論壇特別遴選典型實踐案例，邀請了9位來自全國知名醫院管理專家擔任演講嘉賓，從不同角度分析了績效“國考”背景下，醫院在人才體系建設、科研創新方面的路徑與方法。并邀請南昌大學第一附屬醫院副院長曹力和綿陽市中心醫院黨委書記鮮于劍波擔任主持嘉賓。

本場論壇由石藥集團獨家贊助支持，由石藥集團抗腫瘤藥事業部副總裁李建強開場致辭。

曹力南昌大學第一附屬醫院副院長

李建強石藥集團抗腫瘤藥事業部副總裁

鮮于劍波綿陽市中心醫院黨委書記

何梅：基于“馬斯洛需求層次為導向”構建員工幸福工程

“員工是醫院發展的主要動力，是戰略實施者，是聲譽傳播者。”綿陽市中心醫院黨委副書記、副院長何梅首先表示。在綿陽市中心醫院的“1346”發展戰略中，其中非常重要的一項就是“用心打造員工愛護的溫馨家園”。醫院以職工需求為導向，把職工的利益放在首位，通過傾聽職工聲音來回饋職工的需求，通過以需求為導向的工作標準化供給體系的建立來把握工作的方向，為員工提供干事創業的舞臺、為員工提供與其價值相匹配的待遇、為員工提供職業晉升的渠道，打造立體的、有溫度的員工幸福工程，不斷提升幸福感、安全感和獲得感。

何梅介紹道，醫院以馬斯諾需求層次為導向實施“健康保障”“素質提升”“關心關愛”“建工立業”四大行動，提升員工“安全感、歸屬感、獲得感和價值感”，促進職工“向心力、凝聚力、內生動力、創新活力”，實現員工幸福感提升，激發干事創業激情，從而促進醫院可持續發展。

何梅舉例說，在關愛員工方面，醫院全面呵護員工身心健康，從食堂餐飲、壓力疏導、心理咨詢等多方面、多舉措打造健康文化，讓員工感受家庭般暖心、暖胃服務。

李晉輝四川大學華西第二醫院院長助理/人力資源部主任

何梅綿陽市中心醫院黨委副書記、副院長

李晉輝：聚焦婦幼健康人才培養

四川大學華西第二醫院院長助理、人力資源部主任李晉輝介紹說，醫院針對人才培養所存在的問題，實行“筑浪”全生命周期職業生涯規劃項目。醫院首先從員工入職年限來著手，將員工的職業生涯分為探索期、發現期、成熟期、收獲期和歸巢期，以期對員工不同時期定向培養。其次，醫院重新審視醫學人才，將醫院人才重新分類，分別是臨床醫學人才、研究型人才、管理型人才，打通人才橫縱向培養的路徑。

醫院對醫學人才，落實住院醫師規范化培訓、專科培訓，住院總醫師、醫療骨干、醫療組長培訓等工作，系統提升醫務工作者臨床綜合能力和實務操作能力。對于科研人才，醫院通過構建科研人才階梯型精準化培養體系，針對每一階段的科學家制定有針對性的培育目標和計劃。對于管理人才，醫院針對職業生涯各階段發展特點和特定醫院職工群體需求，定制化培訓項目。對于教學人才，醫院通過落實教師崗前培訓、教學督導、師德師風建設宣傳等工作，提升院內職工師德素養、教學技能和水平。

李晉輝表示，“筑浪”項目的所有育才措施都是基于醫院多個部門聯動，所形成的院內保障體系，通過保障體系打造人才資源的價值增值、物質資源的價值轉移，以及信息資源的價值實現，從而達到醫院培養優秀醫學人才和構建健全管理機制的目的。

金玉善：公立醫院立足醫院發展特色的高層次人才隊伍建設策略

中山大學附屬第一醫院院長助理、院長辦公室主任金玉善主要從醫院高層次人才建設方面來進行詳細闡述。醫院首先堅持黨管人才，著力培育聚集優秀人才，強化人才引育組織領導，完善人才工作機制。形成職能部門各司其職、密切配合，醫院力量廣泛參與的人才工作格局。其次通過政策引進人才，拓寬進賢育才之路。再次醫院通過平臺引才，打造人才創新創業的承載平臺。例如醫院建立粵港澳大灣區精準醫學大科學平臺。

金玉善中山大學附屬第一醫院院長助理（協管人才、人事）、院長辦公室主任

姜雪北京大學第三醫院黨院辦主任、創新轉化中心主任

柯穎達復旦大學附屬華山醫院工會辦公室副主任

田昕首都醫科大學附屬北京友誼醫院黨委辦公室主任兼通州院區綜合管理辦公室主任

同時，醫院還通過項目育才，為青年人打造完整成長體系，創新博士后培養舉措，培育臨床博士后，提供薪酬保底、認定中級資格和特聘副研究員的三大支撐。鼓勵大團隊聘任高水平的研究人員，擴大專職科研人員隊伍。并為人才建立完善的服務保障體系，例如提供舒適的人才公寓、最優的薪酬保障以及細致的家屬安置等，讓引入的人才無后顧之憂。

對于醫院未來的人才規劃，金玉善指出，未來醫院將立足于“人才立院、人才興院、人才強院”的戰略，深刻認識誰擁有青年人才，誰擁有未來。例如醫院打造基礎與臨床結合、前言交叉學科融合的大團隊，以國家醫學中心建設為契機，醫、學、研、產、政“五力”聯動，推動各領域打破邊界，整合資源、優勢互補、協同創新，進行深度融合的同時，推動各交叉學科聯合進行醫學關鍵技術公關等。

柯穎達：醫院EAP 給員工一個敬業愛院的理由

復旦大學附屬華山醫院工會辦公室副主任柯穎達首先指出“據研究報告顯示，醫務人員的職業健康狀況不容樂觀，醫務人員的滿意度也不盡如人意”。當前，從中央到地方政策持續出臺，使得關愛醫護已成為社會共識。績效國考對加強醫務人員心理疏導，提升員工滿意度提出了新的要求。因此，醫院應運用員工關愛計劃（EAP）技術，幫助醫務人員解決所面臨的身心健康、職涯發展、社會適應等問題。

柯穎達從三大模塊介紹了華山醫院的EAP，一是促進職業身心健康。分為促進員工身體健康和心理健康兩個板塊。以心理健康為例，醫院為員工提供三級心理援助體系，通過危機前、中、后的援助，對職工或家屬直接主動聯系員工提供關愛援助。二是助力支持性職業環境，設置職工創新激勵制度和“成長驛站”青年輔導工作站兩個板塊。三是改善社會支持系統，通過開展院內同伴支持體系，提供法律輔導與援助，提供家庭關系及兒童老人照顧指南，使醫院建立支持性的工作環境。此外，對于醫院一些科室，還為其定制專案，使EAP向精細化、精準化發展。近年來，醫院相繼為急診科、門診部、麻醉科等科室定制過EAP的專案。

醫院的EAP為華山醫院在提高醫務人員的滿意度方面起到了保駕護航的作用，在2018—2020年國考員工滿意度方面提升10%。

姜雪：基于人才培養的臨床醫學創新轉化實踐

北京大學第三醫院黨院辦主任、創新轉化中心主任姜雪指出，在績效國考中，科技創新支撐是非常重要的一項指標。臨床醫學的創新與轉化，既是科學技術層面的創新，也是機制體制的變革。北醫三院提出了醫院發展戰略轉型，醫院將從服務型醫院轉向研究型醫院。

據姜雪介紹，醫院開展知識產權培訓，普及知識，增加人才儲備。2019、2020年連續兩年舉辦繼續教育課程，開展15期培訓講座，職工中有1640人參與培訓。醫院還以進階轉化思維，提高骨干人才的創新能力。

同時，醫院通過成果推進、交流展示等方式，參與對外交流，推選優質項目進行展示，提高行業知名度，從而將科研轉化成果落到實處。目前，醫院共16個學科完成轉化，形成優勢科室帶動全院創新產出的現狀。

醫院在科研創新方面成效顯著。以2021年參加的對外交流活動為例，在2021全國大眾創業萬眾創新活動周獲獎1項，在北京醫學科技成果轉化沙龍中獲獎3項，在北大醫學首屆創新轉化大賽中獲12個獎項，在第二屆首都醫學創新與轉化大賽中榮獲14個獎項。

此外，北醫三院還大力推進轉化創新理論研究，聯合北京航空航天大學，連續3年發布北京醫工交叉創新前沿技術十大熱點。

田昕：構建“五大人才”培養體系為創新型醫院建設提供強大人才支撐

對于人才建設的難點，首都醫科大學附屬北京友誼醫院黨委辦公室主任兼通州院區綜合管理辦公室主任田昕認為，一方面是人才評價考核機制還須進一步探索；另一方面是科技創新管理效能還須進一步提升。

據田昕介紹，醫院以制度為抓手，完善人才隊伍建設的同時，以人才為中心，構建“五大人才”培養體系。一是大力吸引優秀畢業生。設立《優秀博士生博士后發展支持計劃》，建立以“成長潛力、創新能力”為核心的評選標準，挖掘有潛力、有實力的青年人才，吸引優秀畢業生來院工作。

二是大力培養科研種子。應屆博士生進入醫院后，通過《“友誼種子計劃”人才項目》持續挖掘科研發展潛力。

三是大力扶植后備骨干力量。經過友誼種子的培養，再從中選拔具有一定研究基礎和科研能力的骨干力量，以服務北京創新發展戰略和服務建立創新型醫院為導向，納入《“友誼青才計劃”人才項目》管理。

四是大力引進學科帶頭人。為提高醫院基礎研究及整體原始創新實力，設立《全職高端人才認定標準及績效方案》《非全職高端人才認定標準及績效方案》。劃分為4個人才層級，以全職或非全職的人才使用方式，按照“一人一策”“一事一議”的人才管理辦法，為綜合提升醫院影響力和學科建設水平打造堅實的政策環境。

俞婧新疆醫科大學第一附屬醫院教學科研處處長

李富榮深圳市人民醫院科教科科長

趙大海安徽醫科大學第二附屬醫院科研部部長

俞婧：醫學科技創新人才全周期個性化培養體系的建立與實踐

面對人才爭奪戰，如何留住青年科技人才、穩定人才、培養人才？如何將青年科技人才的自由式成長轉變為系統化培養？新疆醫科大學第一附屬醫院教學科研處處長俞婧所在的案例團隊，從醫學科技創新人才成長特征及環境的視角出發，圍繞醫學科技創新人才全周期培養開展了重點研究。醫院制定了階梯式個性化發展計劃，結合人才的分類及特點，制定人才培養目標和全周期個性化培養策略。同時建立以創新價值、能力、貢獻、影響、誠信為導向的科技人才評價體系。

俞婧表示，醫院通過以上人才建設的研究，提出相關政策建議，包括優化人才結構，為人才成長提供支持，在醫學青年科技人才的培養方面，醫院建立結構合理的金字塔人才梯隊，逐步形成以青年人才為主、層次接續的科研團隊。

根據強勢學科、優勢和特色學科的人才需求，優化學科人才配置。此外，根據各級人才培養的目標，建立階梯式培養計劃，設立專項經費進行人才培養。基于臨床醫學的特點，建立青年科技人才與專職科研人員的合作共享機制。

趙大海：科研興院理念下科研項目管理持續強化

安徽醫科大學第二附屬醫院科研部部長趙大海首先表示，人才的培養和學科建設是醫院管理中重要的內容。在學科建設方面，安徽醫科大學第二附屬醫院堅持以重點學科建設為依托，整合優質資源，重視人才引育，著力打造特色鮮明的優勢學科群。醫院完善學科建設頂層設計，制定方案，對標國內學科排行和國家（省級）臨床重點專科指標體系，實施“學科登峰”計劃，構建學科分層分類發展新格局。

在科研創新方面，趙大海表示，醫院立足兩個基本思路，一方面創新科研管理理論，完善科研管理制度建設。另一方面堅持以臨床研究帶動學科發展的重要思路，將臨床試驗項目納入考核管理，成立獨立臨床試驗管理部門、研究型病房、組建研究型團隊。同時，醫院積極拓展對外科研交流合作，例如與中國科學院合肥物質科學研究醫學物理與技術中心簽署合作協議，設立醫研協同創新聯合基金項目。

最后，趙大海指出，當前醫院正處于“十四五”時期的轉型發展階段，如何立足新發展階段，醫院只有秉持科技創新興院的理念，醫院才有可能高質量發展。

李富榮：科研為醫院的發展插上騰飛的翅膀

深圳市人民醫院科教科科長李富榮指出，三級醫院應以科研創新為推動力，打造一批優秀的臨床科學家，塑造優秀的臨床診療團隊，整體提升醫院的學科建設，整合醫院的各種資源，增強醫院的整體競爭能力，使醫院的整體影響力明顯提升。

李富榮主要詳細介紹了深圳市人民醫院在科研建設方面的具體工作，醫院自2017年進行政策調整，培養優秀人才，建立以臨床研究為導向的科研平臺，進行學科建設。醫院統籌各科室的研究機構進行整合，建立轉化醫學協同創新中心，統籌安全臨床標本庫、臨床實驗室等，搭建了科研和轉化平臺。

此外，醫院舉辦學術能力培養與交流，例如定期舉辦醫工結合創新俱樂部、技術轉移路演活動、與大學和研究機構學術聯誼活動、組建創新團隊。從而極大地提升醫院臨床人員臨床研究能力。

醫院通過科研創新，取得了顯著的成效。2021年，醫院共獲批31項國家自然科學基金。連續3年立項數據位居深圳市醫療衛生系統第一。