科技創新團隊管理策略研究

陳昕怡

摘要：大學生科技創新團隊是高校科技創新的主體之一，對高校科技創新具有重要的作用。為對大學生科創團隊的管理實踐提供一些合理化建議，以BH團隊為例，通過與隊員的深入訪談，了解到如今大學生科技創新團隊中存在政策支持薄弱、管理方式模糊、考核制度缺乏等問題，基于此提出加大團隊指導老師對項目團隊的管理、提高對團隊成員的實質性激勵建議。

關鍵詞：大學生團隊;科技創新;組織管理

中圖分類號：F27文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.04.017

早在2014年李克強總理在達沃斯論壇上就提出了“大眾創新、萬眾創業”的號召，在知識經濟時代，創新的關鍵是提高競爭力，如今教育的聚焦點也逐步轉向培養創新型人才。放眼整個教育階段，我國各大高校正是培養具有創新意識大學生、組建科研創新團隊、培育及匯聚科研人員、開展科學研究及學術交流的重要場所。就目前而言，科技創新團隊這一組織在我國各大高校和科研隊伍的建設中發揮著極其重要的作用。團隊的管理模式很大程度上決定了團隊成員的自身能力是否可以得到最大限度的發揮，在個體水平得以充分體現并進一步發展的情況下團隊的科技創新水平也會得到相應的提高。本文以BH團隊為例，通過深入訪談了解團隊現狀，為大學生科技創新團隊的管理提供一些思路，希望能為團隊的管理者提供幫助。

1大學生科技創新團隊的含義及特征

1.1大學生科技創新團隊的含義

有學者提出，創新團隊是指為實現特定目標，以重大科研項目或創新平臺為依托，由優秀中青年科研人才凝聚而成的創新研究群體，一般由知名教授、博導、工程師、博士和碩士等高級人才構成，具有明顯的自組織屬性和組織間合作情景特征。科研創新團隊通常依托創新平臺，圍繞科研目標，以從事科學技術研究與開發為主要內容，由科研人員組成的群體。將該定義引申到大學生科技創新團隊中，大學科技創新團隊是指以科學技術研究與創新為中心，以項目本身為主題，圍繞共同目標并加之團隊指導老師的指導，由若干技能互補的在校大學生組成的一個團隊。

1.2大學生科技創新團隊的特征

大學生科技創新團隊的主要特征有以下三點。

1.2.1團隊綜合實力較強

團隊成員通常從不同院系中選拔出來，他們個人素質突出、學習成績優異、實戰經驗豐富，這就使得整個團隊在綜合素養、理論架構、比賽經驗等方面高于本校大學生的平均水平，具有較為顯著的綜合實力優勢。

1.2.2團隊研究方向清晰

該類型的團隊一般依托于學校，成員在加入團隊之前就已經熟悉掌握團隊研究項目的主要方向與內容。比如在“互聯網+”“挑戰杯”等大型賽事中，各高校的大學生會根據項目需要組建團隊。團隊成立之初，團隊成員與指導老師會制定明確的戰略目標與項目計劃，通過答辯、路演等方式對項目不斷進行改進和完善，使項目的最終研究內容詳實豐滿。

1.2.3團隊成員分工明確

團隊成員一般來自不同專業、不同年級，在團隊工作中負責不同的工作。例如在一個理工類的科研項目中，理工科的成員主要負責做實驗、進行數據以及內容上的創新，而因為大部分理工類學生的文筆水平和美工水平不及文科類的學生，所以團隊往往會招募一至兩名甚至多名文科類的學生進行商業策劃書的撰寫、路演報告的完善及美工，有時還會負責團隊的宣傳工作。

2BH團隊管理存在的問題

2.1政策支持薄弱

雖然BH團隊參加的比賽是由國家某協會舉辦的，但該比賽只有在各大車輛專業水平比較突出的高校才會被重視起來。再加上學校中還有不少相似性質團隊，而其他團隊的實戰成績更好、知名度更高，所以相比較而言，BH團隊缺乏相應的政策支持，經常會遇到經費有限、活動場地受限等問題。目前我國已經樹立起支持科學和技術創新團隊的戰略目標，也逐步加強了建設科技創新團隊、完善技術創新團隊的支持工作，高校也要鼓勵學生積極參加科技創新項目，并提供相應的政策和經費支持。

2.2管理方式模糊

BH團隊具備一定的組織架構，在日常工作中以“隊長—組長—組員”的職能結構進行管理，但是實際團隊工作中缺少正式的成文管理制度。很多高校組建的科技創新團隊是根據特定條件來臨時組建的，例如每年春秋兩季，“互聯網+”“創新杯”“挑戰杯”等比賽逐步啟動，廣大高校學生紛紛開始組隊報名。此時各隊伍逐漸成立，而在比賽結束之后也會隨之解散。BH團隊與之類似，每年9月份團隊開始招新，在次年的8月份參加比賽，唯一不同的是BH團隊不會解散，而是在比賽結束之后進行隊員的換屆。和一般的商賽團隊相比，BH團隊存續的時間會更長。在每一屆隊伍存續的十個月的時間中，團隊很少會制定相應的管理制度，即使有管理框架的存在，團隊在管理上還是會出現很多漏洞。例如當有團隊成員不想參加團隊活動時，他就可以以上課這種不可推脫的理由來拒絕，甚至會以此為借口推脫自己應該承擔的責任。又如在團隊的日常工作中，如果有隊員想中途退出團隊也只能放棄該成員重新進行招聘和邀約。沒有嚴格的進入退出機制，可能會造成人員流失利率大大增加。

2.3考核制度缺乏

在團隊合作模式下，個人與團隊的考核也顯得尤為重要。就個人考核來說，出勤率應作為考核的首要指標。在BH團隊中，隊員到工作室工作時會用相關軟件進行打卡簽到，但因為團隊成員均為在校大學生，他們的主要任務還是在課堂學習，所以如果因為課程沖突而導致出勤率降低，那這樣的指標便不具備參考意義。同樣對于任務完成的質量這種偏績效角度的考核指標，因為團隊的工作主要是進行創新研究，很少有范本作為參考，所以也很難對其進行量化的考核。在實際工作中，如果個別隊員沒能按時完成任務，在團隊內部也只是由小組長或者隊長等負責人進行督促，并不會對隊員最終的成績有任何實質性的影響。

3對大學生科技創新團隊的建議

3.1加大團隊指導老師對項目團隊的管理

團隊指導老師作為團隊研究內容與方向的主導者，也應將團隊管理滲透在平時的團隊運作中。例如根據大多數隊員的課余時間固定出每周團隊例會的時間，例會過程中考察隊員的出勤情況。再比如對于任務完成質量不高的隊員，通過面談等方式給予一些壓力和鼓勵，幫助隊員積極進步。同時，作為科技創新團隊的指導老師一般在學術以及實踐方面都有很高的成就，在團隊工作中指導老師就要盡可能利用個人優勢和財力支持團隊運作，并加強實踐教育環節。由于傳統思想對教育的制約，如今高等教育模式仍存在一些弊端。大多數教師在教育方面強調理論但忽視實踐能力，使學生雖然在專業理論知識領域學有所成，但學生的創新能力遠遠不足。有了大學生科技創新團隊這樣的平臺，指導老師更應該重視對學生實踐能力和創新能力的培養。

3.2提高對團隊成員的實質性激勵

在赫茲伯格的雙因素理論中，他將滿足需要的因素劃分為保健因素和激勵因素兩部分。保健因素主要包括工資、工作條件、管理措施、同事關系等;激勵因素包括成就、個人發展、晉升、責任感等。他認為，保健因素只能消除職工的不滿，使其安心工作，但不能激發員工的積極性。只有激勵因素才能夠從內心真正激發員工的積極性，使員工有更好的工作業績。創新團隊一般有較強的新知識學習能力和研究創新能力，為了在團隊招新時吸引更多優秀學生并在團隊工作中提高隊員穩定性，可以考慮提高對隊員的實質性激勵。

3.2.1向隊員發放正式的團隊聘書

由于電子信息的飛速發展，很多學生會更喜歡獨處，為了提高隊員的團隊工作參與度，在團隊成立之初團隊管理層可以向隊員發放聘書、隊員證明等書面文件，讓隊員能真實感受到團隊對個人重視。只有當隊員在團隊中有了歸屬感，隊員對工作的熱情才會進一步提高。

3.2.2提高對隊員比賽結果的獎勵

一般的科技創新團隊都是為了參加比賽創建，高校一般會為獲得優異成績的團隊進行不同程度的獎勵。例如在“互聯網+”“挑戰杯”等比賽中獲得國家級獎項的團隊隊員可以在學校獲得推免資格，并在推免排名中加相應的分數;也有的比賽會給學生的學年綜合素質分數加分。不論采取怎樣的激勵方式，團隊可以與指導老師、學院以及學校商定獎勵分數，獲得的獎項越好，獎勵的分數越高，由此來提高隊員的工作積極性，滿足隊員的心理期望。

3.2.3增加對隊員日常表現的評價

對于不同性質的科技創新團隊，應該采取不同的評價方式。對于團隊成員在日常工作中的表現，團隊管理層可以根據團隊的工作節奏，每周、雙周、每月對隊員的本周期表現進行考核，對于表現優異的隊員，可以拿出一小部分團隊經費進行物質獎勵，而對于表現較差的隊員可以進行談話激勵，如果多次考核情況不佳，可以考慮勸退機制。

4總結與展望

大學生科技創新團隊正逐漸成為高校的重點培養目標，培養具備扎實的理論基礎，非凡的創新理念，敏銳的創新思維、優秀的創新人格的人才已經成為高校的責任。本文為如何對大學生科技創新團隊進行有效管理提出合理化建議，旨在提高團隊管理效度，進一步有利于高校科技創新效率的上升。但在不同團隊中，管理者還應該根據團隊的自身特點對管理方式進行調整和細化，相信在此基礎上團隊的綜合水平會進一步提高。

參考文獻

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基金項目：國家級大學生創新創業訓練計劃資助（S202010497161）。