高校校園招聘現狀及問題研究

摘要：校園招聘是企業招人和高校畢業生就業的有效途徑，也是企業、高校及大學生三者之間互相溝通和了解的一座橋梁。隨著社會經濟的發展，校園招聘在給企業、高校及大學生帶來各種招聘和就業優勢的同時也出現了一些問題。本文基于企業、高校和大學生三方視角，以珠三角高校大學生為例，對校園招聘現狀及存在問題進行分析，并提出相應的解決對策，為企業招聘、高校就業指導及大學生就業提供一些建議，以便企業更好地招聘，高校更好地進行就業指導，大學生更高效地完成就業。

關鍵詞：大學生;校園招聘;價值分析;珠三角地區

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.04.025

校園招聘作為企業重要的招聘手段，不僅可以為企業補充合適的人才，還可以借助校園招聘加大宣傳，提高自身知名度，降低招聘成本。對大學生而言，校園招聘提供較低要求的就業崗位，一定程度上緩解就業競爭壓力。對高校來說，舉辦校園招聘，有利于促進畢業生就業，提高畢業生就業率，及時掌握畢業生就業信息和就業狀況，推動就業指導的開展，調整人才培養方案。校園招聘在帶來許多優勢的同時，也不可避免地出現了許多問題，本文根據校園招聘的現狀，從企業、高校和大學生視角出發，分析校園招聘存在的問題，并提出相應的解決措施。

1校園招聘的現狀

1.1從企業來看

從企業角度來看，校園招聘主要表現為下列幾種趨勢：首先，企業招聘人才需求和招聘形式日益多元化。人才多元化是任何追求可持續發展的企業都不可忽略的因素，企業在招聘的過程中更青睞多元化的人才，更傾向于與培養多元化人才的綜合性高校合作開展校園招聘。尤其是在疫情過后，多元化人才能夠更好地為企業抵御風險，為企業帶來經濟效益。其次，2020年受新冠肺炎疫情影響，企業招聘規模縮小，進度加快。再者，校園招聘的企業中絕大多數都是中小企業，其發展水平一般比較低，競爭力薄弱。低招聘成本的校園招聘便成了這些中小企業的首選。畢業生的工作積極性也比較高，可塑造性強，十分符合處于上升期的中小企業發展需求。

1.2從高校來看

從高校方面來看，校園招聘有以下幾種發展趨勢：第一，校園招聘逐漸成為實踐課程要求。目前，有很多高校會把校園招聘當作是大學生必修的實踐課程，在學生大三或大四時開設就業指導作為公共必修課，并要求學生參加校園招聘。例如東莞理工學院的《就業指導》課程就明確要求學生參加學校的招聘活動才能獲得課程學分。又比如海南經貿職業技術學院的人文藝術學院，在2020年11月專門為2021屆畢業生校園招聘會，集中開展就業指導實踐，明確要求全體在校學生參加就業指導活動。第二，企業進入校園的門檻較低，數量多。學校會和眾多企業合作組織校園招聘會在一定程度上會降低企業進入校園的門檻，增加了企業進入校園的數量，相應地也降低了對企業質量的審核，畢業生就業的安全性和可靠性得不到保障。第三，校園招聘成為提高畢業生就業率的重要途徑和就業指導的依據。首先，校園招聘為大學生提供就業機會，一定程度上會提高高校的就業率。其次，校園招聘提供的就業狀況是高校重要的就業指導依據。

1.3從大學生來看

基于大學生角度，校園招聘主要有以下幾大趨勢：第一，大學生在校園招聘的過程中越來越積極主動，無論是從簡歷、著裝還是面試過程而言，都是越來越重視。第二，越來越多的大學生在應聘當中會更加追求企業的品牌和晉升空間。第三，在應聘的過程中，雖然職業生涯、公司背景、發展前景、工作氛圍等都是畢業生的考慮點，但企業的福利和薪資待遇依舊是決定性因素。第四，畢業生在各大招聘網站上海投簡歷的現象也愈演愈烈。

2校園招聘存在的問題

2.1企業校園招聘計劃不完善，人崗不匹配

根據2020企業校招情況調查數據顯示，有38.8%的企業尚不確定招聘的規模及招聘計劃，企業招聘規劃的不完善性也導致了其在校園招聘時招聘需求不明確，無法制定具體的校園招聘計劃，出現盲目招聘的現象。導致招聘的人才與企業發展需要不匹配，浪費了企業的招聘資源，提高了企業的招聘成本。

2.2企業夸大宣傳，虛假承諾

企業通過校園招聘招到合適的人才，同時也會借助這個平臺大力宣傳，甚至有些企業為了樹立自身的形象，吸引更多畢業生，不惜花重金宣傳，夸大薪資和企業待遇，以此來建立企業的雇主品牌;尤其是在員工的薪資福利待遇、工作條件和晉升方面等方面作出虛假承諾，對后續的招聘工作甚至長期的雇主品牌造成惡劣影響。

2.3高校對進入校園的企業質量把控不足，且多以中小企業為主

學生就業率不僅僅只是體現在就業數量上，還要體現在就業質量上。高校作為校園招聘會的組織方，為畢業生提供更多就業機會，但迫于就業壓力，很多高校放低企業進入校園的門檻，過分追求企業規模和數量，導致了進入校園的企業素質偏低。很多企業缺乏科學的招聘方式及服務意識，以不友好的方式對待應聘者，甚至暴露畢業生個人隱私信息。

在校園招聘當中，中小企業成為招聘的主力，據調查顯示，有近60%的企業有招聘應屆畢業生的需求。在工業和信息化部聯合教育部共同舉辦的面向全國中小企業和高校畢業生的招聘活動“百日招聘”中，參加該招聘活動的中小企業累計近9萬家，且數量日益增加。據《領英中小企業人才市場環境洞察報告》，重新發布的職務來看，2020年3月底數據比去年同期分別增長21%，中小企業人才供應需求不斷上升，新職位發布的遠遠高于大型企業。但這些小企業所提供的崗位大多數都是一些底薪低、工作壓力大，而且極不穩定的崗位。

2.4大學生對自身的就業方向不明確，自身的綜合素質能力不足

在高校普遍擴招，人才市場供給遠遠大于需求的情況下，很多大學生對自己的職業規劃不清晰，對自身的就業方向并不明確。

BOSS直聘研究院發布的《2019應屆生求職趨勢報告》顯示：2019年應屆生在求職過程中對行業的定位意識普遍較弱，僅有36%明確了行業方向，超過六成的人處于行業選擇摸索期。大多數的畢業生在校園招聘的過程中也像是大海撈針，對自己的專業形勢沒有清晰的定位，對未來的就業方向沒有具體的想法與規劃。畢業生自身綜合素質和能力不足成為畢業生走上崗位的巨大阻礙。據調查的數據顯示，在大學生當中，很多大學生的社會實踐經驗僅限于社團組織或者兼職，其中在社團擔任職務和做過兼職的同學占到了63.25%和43.37%，而擁有在一些企業單位實習等實踐經驗的同學僅有18.07%。由此也可以看出畢業生的實踐能力缺乏現象是普遍存在的。

2.5盲目追求熱門高薪的行業，對校園招聘的重視程度低

畢業生就業壓力大的很大一個因素是自身對工作的期望與能勝任的工作不匹配，很多畢業生在工作搜尋中不考慮自身的能力和興趣愛好等，盲目追求熱門高薪的行業。從調查結果來看，文化、教育、娛樂、教育培訓和制藥、醫療行業的應屆生崗位需求激增，而作為傳統的高薪行業，金融、教育、TMT領域依舊保持著非常高的薪資水平，也因此受到畢業生的追捧和青睞。

很多畢業生僅僅把校園招聘當作是一種課程要求，并沒有打算通過校園招聘求職，而是以一種應付式的形式對待。畢業生對校園招聘的重視程度低，也因此錯失了校園招聘這個廣闊的就業平臺。

3解決校園招聘問題的對策及建議

3.1企業要準確分析人才需求，及時制定校園招聘計劃

隨著外部市場和企業內部環境的快速變化，企業在校園招聘之前就要制定并完善招聘計劃。數字化時代帶來了數據的力量。在校園招聘的過程中企業還可以利用完備的數據采集，結合往年的人才需求數據和人才入職率及流失率來制定招聘需求規劃，通過數據提前做好校園招聘布局規劃和應對策略，避免盲目招聘，降低招聘成本，提高招聘效率。

3.2企業要做到有效宣傳，樹立企業形象

企業在校園招聘時，應該加大宣傳力度，可以通過舉辦宣講會、講座或者利用線上宣傳的方式進行宣傳，但是要注意企業形象的維護，不做虛假宣傳。充分利用各種渠道來宣傳公司的企業文化和生產經營理念等。

在調查中發現，69.05%的大學生都是通過企業校園宣講會或微信等社交平臺來獲取校園招聘信息。因此，企業應該加強與校方的聯系，通過線上網站和線下宣講會等多種形式加大宣傳。

3.3企業積極提升競爭力，擴大規模

俗話說“打鐵還需自身硬”，這就要求企業要不斷地提升競爭力，擴大生產規模領域，既增加人才需求，也進一步吸引人才。很多企業因為規模小，知名度低而無法在校園招聘的過程中取得優勢地位，難以對畢業生產生吸引力。因此企業要拓寬自身的業務領域，從而加大人才需求和人才吸引力。

3.4高校應該適當提高企業進入校園的門檻，保證企業的質量

學校應該提高企業準入門檻，防止一些劣質企業進入學校。學校要篩選合作的企業，從有意向的企業當中挑選出好的合作企業。重視企業篩選機制和學生的反饋機制，建立科學有效的企業篩選系統，并及時聽取學生的反饋信息，根據相關信息設定校園招聘門檻的標準，對企業整體優劣狀況進行考核，挑選優質企業進入校園，在一定程度上保證進入校園企業的安全性和可靠性。在組織校園招聘會時要避免形式化，要認真負責落實，與企業做好對接，有序組織校內的畢業生參加校園招聘。

3.5大學生要及時制定并完善自身職業規劃，全方位提高自身綜合素質

職業規劃是大學生努力的方向和目標，因此大學生應該及時制定合適的職業規劃，且要有可行的目標和計劃，能夠根據實際情況不斷地修正完善。此外還要有一定的環境洞察能力，善于運用身邊的有效資源去完善自己的職業規劃。

首先，大學生要注重思想道德品質的培養。其次，要有扎實的專業知識基礎和技能，并且多參加一些實踐活動，如一些實習和比賽等，堅持理論與實際的結合。還要提高自己的人際交往能力和團隊協作技巧。最后，要培養自己的創新能力，要積極投身于一些創新創業類的比賽當中，不斷提高自己的創新意識來適應當代社會經濟建設和科技發展的創新思維。

3.6大學生在應聘之前搜集企業信息，做好充分準備

畢業生在參加校園招聘會之前，可以先了解一下企業的相關信息，獲悉參加校園招聘會的企業數量、規模等信息。可以通過企業的網站、企業信息公示系統及第三方軟件來查詢相關信息，了解企業的業務和招聘需求及崗位要求。在校園招聘中有海量的崗位供選擇，很多畢業生擔心錯失機會而海投簡歷。因此，畢業生在應聘面試過程當中要求質不求量，認真了解企業背景。嚴肅認真對待校園招聘，慎重選擇，根據自身的情況選擇適合自己的企業進行面試。

4結論

受經濟下行壓力和疫情的雙重影響，2020年的校園招聘形式和渠道以及企業招聘需求和規模都發生了很大的改變，這既給企業帶來了招聘難度，也給高校和大學生帶來了就業壓力，各種校園招聘問題層出不窮。

因此，我們需要企業在校園招聘前做好明確的招聘計劃，運用科學的招聘方式及時有效宣傳;高校則需要完善就業機制，加大對進入校園企業的監管，把握好當前的就業動態，培養出符合企業需求的人才。作為大學生，應當根據內外部環境及時制定并完善職業規劃，這樣才能針對性地發展和提升自身，全方位提高自身綜合素質，做好充分的應聘準備，應對挑戰，把握機遇。

參考文獻

[1]李丁.校園招聘存在的問題及對策研究[J].科技經濟市場，2015，（7）.

[2]朱正洲.新冠肺炎疫情背景下高校畢業生就業形勢調查——以福建某省屬本科院校為例[J].海峽科學，2020，（3）：81-84.

[3]中國人民大學中國就業研究所，智聯招聘.疫情沖擊下的高校畢業生就業市場——2020年大學生就業力報告[EB/OL].https：//www.sohu.com/a/393534220_120180939，2020.

[4]張睿.從企業的角度探析校園招聘[J].經濟研究導刊，2016，（16）.

基金項目：廣東省普通高校人文社科重點研究基地“珠三角產業生態研究中心研究成果”（2016WZJD005）;廣東省社會科學研究基地“東莞理工學院質量與品牌發展研究中心”（GB200101）。

作者簡介：李興燕（1999-），女，廣東韶關人，東莞理工學院本科在讀，主要研究方向：人力資源管理。