組織生態學視角下高職院校專業群建設：風險透視與規避之策

申琦 石偉平

加強專業群建設，是新時期推動高職院校高質量發展的重要舉措。2019年，教育部、財政部啟動《中國特色高水平高職學校和專業建設計劃》，提出支持建設一批引領改革、服務發展的高水平高職學校和專業群[1]。專業群建設是我國職業教育中具有開創性意義的探索，但面對外部經濟環境的快速變化和技術變革，高職院校專業群的管理與發展面臨諸多難題。本研究擬從組織生態學視角出發，分析高職院校專業群建設存在的風險，并提出可能的規避路徑，以期推動高職院校專業群建設的可持續發展。

一、高職院校專業群建設的風險透視：基于組織生態學的分析框架

組織生態學是探討組織個體發展及組織和環境之間相互關系的一門學科，橫跨生態學、社會學等學科知識。組織生態學理論將組織的設立、成長演進過程放置于整個種群生態系統之中，對新組織的創建、發展和阻礙具有較強的解釋力[2]。依照組織生態學的理論邏輯，可以從組織合法性、組織競爭機制和組織結構規制三個維度對高職院校專業群建設進行系統分析[3]。

（一）高職院校專業群建設的合法性

組織生態學認為，眾多組織都承受著非常強的惰性壓力，主要是源于合法性問題[4]。專業群建設同樣面臨著作為新生事物的合法性問題，受組織外部環境的影響。合法性包括規制合法性、規范合法性和文化認知合法性[5]。目前看來，專業群建設在規制和規范層面的合法性受到認可。規制合法性來自于一系列規章制度的建立，是合法性的制度基礎。規范合法性來自于社會的標準和價值觀，專業群建設初期，組織成員的公平待遇需要通過制度規范。然而，組織合法性還面臨著文化認知的合法性，文化認知合法性就是內部成員的信任和認可。作為新生力量的專業群在高職院校教師群體中并未得到根本認可。

此外，專業群建設還受到組織外部環境的制約，主要體現在兩個方面。一方面，信息有效性的約束，即組織中的員工傾向于使用原有的信息渠道，采用原有的行動慣例，從而限制了組織變革。專業群建設中組織成員往往按照原有的慣例，依舊用專業建設的思維進行日常教學管理活動。例如，多數專業群管理還是“以院建群”的思維，沿用二級學院—教研室的管理邏輯，真正進行組織變革的院校少之又少。專業群建設中有些專業存在競爭激烈的現象，雖同屬一個專業群，但各個專業爭奪資源現象嚴重。另一方面，在外部環境的持續資源流中，合法性是一項資產，當適應性違反合法性要求時，組織會相應地產生成本。在這一層面，專業群建設的選擇會造成原來專業內部的合法性競爭，也對原有各個專業的師資、基礎設施、實訓和校企合作資源產生強烈沖擊，原有資源由于專業群的重組合并對教師數量、合作企業數量產生沖擊，許多成員的利益被損壞，不利于專業群的形成和發展。因此，組織變化反映出適應性和合法性之間存在著沖突。

（二）高職院校專業群建設的競爭機制

組織生態位指出了組織對資源的利用和環境適應情況，是生態系統中的物種在其相應生態系統中的分布單元[6]。組織生態學理論強調“競爭排斥原則”，即兩個具有相同基礎生態位的種群無法均衡共存。對于高職院校專業群建設而言，就是專業群組織自身的資源在群體中存在競爭關系。專業群生態位也是專業群資源在整個教育生態系統中的定位，并表現為其與教育行政部門、企業、其他專業群等重要主體的相互關系和交互作用。專業群建設生態位是推動高職院校專業群高質量發展的重要力量。

通過資源建設，拓寬高職院校專業群的生態位寬度，提升其競爭力，是重中之重。其中，專業群組織之間的競爭，本質上是生態位的競爭，不同專業群之間資源出現交互，就會產生爭奪。由于專業群資源的總量一定，群內各個專業在師資、校企合作、實訓實踐等方面存在競爭。組織生態位具有多維性特點，即一個種群可能在一個維度上有較寬的生態位，但在另一個維度上有較窄的生態位。不同專業群在師資、校企合作資源、實訓資源上投入不同，會帶來生態位寬度的差異。因為投入的資源有限，高職院校需要作出合理權衡。在不同的專業群中打造不同的核心專長，其生態位的寬度也會有所不同。同時，專業群與生態系統中的企業、行業、行政部門也會發生相互關系和交互作用。這意味著，高職院校專業群必須優化生態位，建立與其他專業群的共棲—互利關系，進而獲取滿足發展需要的各類資源，減少資源爭奪，推動互利合作，積極促進專業群生態位的優化調整。

（三）高職院校專業群建設的結構規制

組織生態學認為，組織結構的調整有許多內在與外在的限制條件，使得組織存在著結構惰性。組織由于過去的歷史與經驗，在組織內部已形成許多共識、規范與習慣[7]。組織決策受限于組織內部信息的獲得，組織結構調整會造成組織內資源的重新分配，組織在原有的設備、人員投資等方面構成了組織內部惰性。組織結構的調整破壞了原有的均衡關系，阻礙變革的進行或降低變革的效力。組織慣性是組織不易受環境沖擊而保持不變的一種慣例行為，組織受其影響很難改變，繼續按照原有的軌道前行。這些慣例對于提高組織初期的生存能力十分重要。

對于高職院校專業群建設而言，專業群中的實訓實踐資源、校企合作資源都是在專業建設時期的積累，這些積累為后期專業群建設提供了牢固的基礎，包括物質支撐和資源支持。同時，專業建設積累的師資力量也是后期專業群人力資源建設的重要來源。但是，組織慣性是一把“雙刃劍”。組織后期的決策會受到組織內部慣例的制約，組織慣性迫使組織仍然保持原來的發展軌道，很難改變組織的運行機制、管理模式，這導致組織對環境的適應度降低[8]。對于高職院校專業群建設而言，組織慣性帶來的主要問題是“群共享”理念很難真正落地。一方面，教師受原有經驗影響，教師既定行為慣例、文化認知也根深蒂固，很難改變原有的思維模式。不少專業群中的教師依舊按照原有教學方法、課堂組織形式進行教學。另一方面，專業群建設會破壞原有的資源分配方式，改革也很難進行。同時，管理人員依舊沿用原有二級學院的管理制度。專業群改革面臨著較高的沉默成本，原有的組織慣例無法對接產業對于復合型人才的需求。值得一提的是，組織結構慣性高的組織，在初期競爭中處于有利地位，但是其動態適應能力也較低。專業群建設同樣適用于這個原理，一些專業發展基礎較好的高職院校在專業群組建中往往面臨改革阻力大的問題；一些專業發展基礎薄弱的院校在專業群組建中反而適應力強，發展速度快。由此可見，組織行為是環境篩選組織的結果。

二、組織生態學視角下高職院校專業群建設的潛在風險

組織是活的有機體，都具有生命周期，有出生、成長、成熟和死亡的過程，應周期性、有計劃性地引導組織實現可持續發展并達成組織目標。專業群既要面對外部產業結構的變化和技術的變革，也要面臨組織內部的混亂。這給專業群建設帶來不確定性。

（一）高職院校專業群建設中的組織趨同風險

在高職院校專業群建設初期，如何盡快取得合法性是一大難題。組織往往為了求得生存，而去模仿已經成功的組織，從而帶來組織趨同的風險。組織中存在模仿成功組織行為的現象，易導致組織趨同效應。專業群建設也同樣出現趨同性，很多院校專業群發展并沒有自己的特色，區域之間的專業群生態位也發生重疊。由于內部管理人員或研究人員大都受過相同的訓練且具有類似的背景，這些人員所作出的理性決策及策略選擇大同小異，組織團隊在決策中知識結構和思維方式相似，容易導致決策的不完全性，專業群建設中考慮不周全、論證不嚴密，不利于專業群的良性發展。此外，相同的一批管理人員，雖然在專業群建設初期屬于不同專業部門，但由于同屬一個單位組織，相似的工作方式、價值觀傳遞到專業群初期的建設中，使專業群在初期建設中會趨向同形，對于應對復雜多樣的不同知識邏輯和產業邏輯的專業群管理不利，容易造成專業群建設的“千篇一律”[9]。此外，各級政府的教育政策法規尤其是關于職業教育的政策法規也會直接影響高職院校專業群生態系統的運轉。這會造成專業群建設初期容易出現盲目模仿，無法對組群邏輯進行科學論證。

專業群建設由于在初期階段是重組或者合并的，在資源共享、師資共享環節，雖然在規制、規范合法化方面，通過學校的政策文件，專業群體系逐步建立。但是教師和專業群管理者的文化認知合法化卻面臨困境。不少教師并不了解專業群建設的概念，對其接受度不高。具體表現為：教師、學生和管理人員依舊按照原來的專業建設進行日常管理和教學，并未將專業群的“群”思維應用到實際工作中。同時，行業企業和社會團體對專業群的認可度也不高，合作時依舊以專業為單位來進行校企合作和實訓實踐活動。

（二）高職院校專業群建設中的體制僵化風險

高職院校專業群在經歷了一定的發展后，逐漸集聚了資源，形成專業群的常態化建設制度。在此期間，專業群建設面臨的最大風險是組織體制僵化。組織建設失去活力，組織發展步伐減緩。專業群組織成員的思維受到體制僵化的影響，思考問題僵化。此外，專業群決策者具有特別的成長背景和經驗范圍，也會造成決策者獨特的偏好認知，進而造成專業群可持續發展的阻力和障礙[10]。

在專業群建設中，不同專業群在生態位的爭奪上也容易對專業群的可持續發展產生影響。隨著新業態、新技術的涌現，不少高職院校新建了專業群，這些新興專業群也加入到專業群生態位的競爭中，新興專業群相比舊有專業群更有適應環境變化的生存力，更具有競爭力。新興專業群潛在競爭對手的加入，使得競爭更加激烈。由于體制僵化，高職院校專業群建設的資源有限，尤其是專業群建設經費的劃撥并不均衡，造成不同專業群在發展中的師資投入、校企合作資源投入校內之間不平衡。

同時，專業群建設面臨著區域企業行業資源的爭奪。專業群建設具有經濟、社會和教育三大效益，涉及政府、企業、學校三方利益，要在協調和平衡教育、經濟和社會關系的前提下開展。首先，專業群在建設過程中多數仍以學校為主體制定建設方案，企業、政府的參與度極低，或只是淺層次參與，同區域的企業資源重復性強，導致學校專業群合作企業資源趨同。此外，專業群校企合作的內容還局限在訂單培養、共建基地、頂崗實習等淺層次合作，真正觸及專業和教學改革層面的合作較少。其次，校企缺乏互惠共贏的利益機制，學校習慣用自身優勢為企業提供技術支持和服務，為他們帶來利益，企業會逐漸失去熱情和動力。另外，許多專業群建設中還面臨政企校交流互動的平臺沒有建立的問題，沒有固定的合作組織、管理部門和交流場所，就無法拓展合作的深度和廣度。專業群發展中與外部企業、政府能量、信息、資源互動的深度顯然不足。

（三）高職院校專業群建設的路徑依賴風險

隨著新技術和新業態的涌現，外部環境發生變化，專業群也會伴隨著產業群的發展進入再定位階段。創新往往伴隨著組織調整，一個變革的調整可能會牽連到其他多方面。當多種創新同時發生時，各種資源調整交織在一起，對組織整體來說其影響是不確定的，這種創新可能是危險的[11]。專業群需要作出重大的變革，但是它在獲得戰略優勢的同時也可能存在組織失敗的危險。專業群建設由于存在組織結構的變革或者人員的調整，破壞了原有的均衡關系，尤其是既得利益者的利益被打破，將會阻礙變革的進行。

組織生態理論認為，組織變革意味著資源的重新分配，組織內的部分成員由于利益受損而抵制組織變革[12]。專業群建設中的價值觀、行為模式和心智模式容易產生一種傾向系統，并穩固下來，對于專業群建設者和行動者而言就容易失去反思能力[13]。首先，在專業群的課程建設中，雖然一些高職院校在專業群建設中形成了平臺課程體系，并增加了適應產業發展的人工智能、大數據等相關課程，但是仍然存在明顯的依賴路徑。在真正的課程融合中，教師依舊按照專業建設課程講授的原有慣習，對于基礎課程、平臺課程、方向課程之間的關系理解不夠深刻，課程之間并未實現真正的有效融合。同時，師資團隊的打造，依舊還是以原來的教研室為單位進行管理，教師之間的跨專業研修等活動較少，教師發展和研修還是局限在原有專業之間。教師之間的合作僅僅體現在一些項目的申報和比賽的指導中，教學內容的切磋和交流、經驗的分享等方面交融很少。同時，在制度建設中，多數專業群建設圍繞建設宏觀方面的指導文件開展，對于課程、師資、實訓等方面并未出臺相關的政策指導依據和建設標準，專業群建設在具體的操作層面缺少指南和標準依據，高職院校只能按照自己的理解和現實狀況來進行建設。

三、組織生態學視角下高職院校專業群建設風險的規避策略

高職院校專業群建設需要明確自身在教育系統中的地位，明確專業群組織自身的資源在群體中的地位和作用，提升自身的競爭力。專業群要建立其與教育行政部門、企業、其他專業群等重要主體的相互關系和交互作用，減少組織發展中的風險[14]。

（一）加快高職院校治理現代化，提高專業群建設內部文化認同

為規避專業群建設中可能存在的組織趨同風險，應加快高職院校內部治理現代化進程，健全監督體系，實現多元主體協同治理。學校多元利益主體共同參與學校治理，有助于專業群內部治理能力現代化。多元利益主體的制度安排，也有助于發揮群體決策智慧。

一是要在高職院校內部塑造專業群群體觀念，提高內部文化認同度。高職院校專業群要通過群體觀念熔鑄組織成員的個體行為和思維模式，進而增強組織成員對專業群建設理念、目標的認同度。尤其對于跨學院建群的高職院校，文化層面的認同是破除員工利益沖突的關鍵，也是專業群能長久持續發展的保障。二是要完善激勵制度。高職院校專業群建設處于起步階段，要建立科學的人員考核激勵制度，調動專業群成員的積極性，制定科學的考評制度和績效分配制度，促進職業教育專業群建設核心競爭力的提升。三是專業群建設還可以通過打造學習型團隊，通過跨專業、跨專業群組織講座等方式，建立成員“共享性”精神追求，產生組織共同愿景，促使團隊各個專業緊密結合起來，發揮各個專業積極性，促進專業群團隊質量的整體提升。

（二）優化高職院校專業群組織生態位，建立專業群之間的共棲關系

為規避專業群建設中可能存在的體制僵化風險，首先，應調整專業群組織生態位，統籌高職院校各個專業群的生態位寬度。由于生態位寬的組織擁有的資源多樣性程度高，各個專業群之間需要拓展資源。例如，專業群可以引進兼職教師，聘請校外專家或技術能手，增強專業群的實踐性。開拓社會團體、企事業單位等合作渠道，不僅依靠企業合作，也可以進行政企合作，多源頭開拓組織生態位。

其次，校內專業群之間和區域專業群之間可以建立共棲—合作關系，實現師資、校企合作和課程在群內以及群之間進行共享，減少生態位的競爭。例如，各個院校的人工智能、大數據等專業都可以通過群基礎課程的模式實現全校的資源共享，講授大數據、人工智能課程的教師可以跨群授課，充分實現資源使用的最大化。

再次，生態位較窄的專業群應根據自身特色，尋找發展的突破口。一方面，專業群要對接區域產業發展需求，對接新產業、新技術的核心標準，重構課程體系，加大產教融合深度，適應產業轉型升級，貼合市場需求，精準對接產業鏈人才需求。另一方面，專業群組織面臨的阻力和困境來源于既往的組織慣性，因此專業群應打破原有的組織管理思維，支持具有改革動力和改革能力的專業群帶頭人，破除原有組織障礙和壁壘。例如，從績效考核中提高專業群帶頭人的積極性，將企業的管理制度和管理方法以及評價納入專業群管理考核中，實現專業群的優化發展。

（三）完善高職院校專業群內部制度建設，營造良好的制度環境

為規避專業群建設中可能存在的路徑依賴風險，應建立一套系統的專業群組織和保障制度，推動專業群健康持續運行。高職院校專業群建設必須充分發揮政府、企業和行業協會等關鍵制度行動者的作用，提高職業教育治理現代化水平。專業群場域內部必須進一步設計并優化一系列制度要素，從宏觀、中觀和微觀層面充分實現對權力運行的客觀約束力。在政策和制度上，要保障專業群建設的有效性。應積極探索專業群的內部制度保障，從專業群的管理機制、人才培養模式、課程體系構成、師資隊伍建設、實訓基地建設、教學資源庫建設、保障機制建設等方面，建立由專業群建設領導小組統籌規劃與協調管理、各項目團隊負責具體實施的兩級聯動管理機制。由領導小組對專業群人才培養目標、人才培養模式和專業群發展規劃等進行頂層設計和方案制訂，并通過定期召開工作例會，有效解決各項目團隊在項目實施過程中的各種問題。在專業群建設內部系統中，需要創新管理體制，打造專業群建設的校企共建平臺，實現專業群的生態系統良性發展，助力專業群生態系統形成。

在宏觀層面，要建立合理的專業群考評制度，形成專業群建設的多元主體共同治理關系。應在考核制度中將權重放于技能比賽、教學比賽等項目，同時還要將日常教學質量、學生培養質量等隱性指標考核納入專業群考評制度范圍。

在中觀層面，專業群組織內部也需要設置良好的溝通渠道，減少信息壁壘。一要充分利用現代先進的信息化技術，暢通信息流動，便于各個部門橫向縱向聯系。二要營造民主的組織氛圍和組織文化，使專業群成員可以平等交流，暢所欲言，為專業群發展獻計獻策。三要定期對專業群建設進行評價，成立專業群建設評價委員會，發揮第三方評價的作用，多方參與，保證專業群建設的質量和效果。

在微觀層面，要整合資源，均衡分配，探索跨院建群的新型組織形態，打破傳統以專業為基礎的資源分配格局，解決資源分散的問題。以課程建設作為重要的整合資源載體，實訓、實習資源共享，師資團隊共融，賦予專業群建設在社會服務、資源分享和利益分配等方面更多的自主權，構建學校+大型企業”“學校+職教集團+企業”“學校+協會+中小企業”等典型模式[15]，服務區域產業發展，對接產業鏈人才需求，解決核心技術技能難題。通過產業學院、產業研究院等方式進行校企深度合作、政校合作，實現共生發展。