學(xué)習(xí)型組織理論視閾下高職院校教學(xué)團隊建設(shè)

康小孟

[摘? ? ? ? ? ?要]? 教學(xué)團隊建設(shè)是高職院校深化教學(xué)改革、提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效途徑。分析了高職院校教學(xué)團隊建設(shè)的困境，并基于學(xué)習(xí)型組織理論提出高職院校教學(xué)團隊建設(shè)的策略。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 學(xué)習(xí)型組織理論;高職院校;教學(xué)團隊

[中圖分類號]? G717? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文章編號]? 2096-0603（2022）07-0115-03

近年來，隨著高等職業(yè)教育改革的深入，教學(xué)團隊在開展專業(yè)建設(shè)、課程改革等方面的集體優(yōu)勢進一步凸顯，教學(xué)團隊建設(shè)逐漸得到重視。2019年出臺的《國家職業(yè)教育改革實施方案》《深化新時代職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設(shè)改革實施方案》《關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》等文件，都把教師團隊建設(shè)作為職業(yè)教育發(fā)展的重要內(nèi)容[1]。各級教育主管部門和高職院校均開展了教學(xué)團隊建設(shè)，制訂了教學(xué)團隊建設(shè)方案，但是從實際建設(shè)成效來看還存在不少問題，主要是由于缺乏有效理論指導(dǎo)而造成的教學(xué)團隊建設(shè)隨意性。學(xué)習(xí)型組織理論是團隊建設(shè)的重要理論，為教學(xué)團隊建設(shè)提供了新的思路和方向。

一、學(xué)習(xí)型組織理論的基本內(nèi)涵

“學(xué)習(xí)型組織”來源于20世紀60年代美國哈佛大學(xué)教授佛睿思特發(fā)表的《企業(yè)的新設(shè)計》，隨后西方學(xué)者郝欽斯在發(fā)表的《學(xué)習(xí)社會》文章中首次提出了“學(xué)習(xí)型組織”概念，但因當時市場沒有競爭壓力，致使學(xué)習(xí)型組織理論沒有得到重視。20世紀90年代初，佛睿思特的學(xué)生彼得·圣吉出版了著作《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》，由于當時市場上企業(yè)競爭加劇，該書一出版便極大地推動了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的熱潮。彼得·圣吉在該書中將“學(xué)習(xí)型組織”進行了理論化和系統(tǒng)化，他認為“學(xué)習(xí)型組織”是一個主體成員在共同目標指引下注重學(xué)習(xí)、傳播、創(chuàng)新知識的組織，是一個具備高度凝聚力、旺盛生命力的組織[2]。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。在這種組織中，大家要不斷突破自己的能力上限，培養(yǎng)前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同抱負以及不斷學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)。彼得·圣吉認為要創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，必須要進行五項修煉，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)以及系統(tǒng)思考[3]。

高職院校教學(xué)團隊是由教學(xué)水平高、學(xué)術(shù)造詣深的高級職稱教師為帶頭人，以中、高級職稱教師為主體，以專業(yè)、課程、教學(xué)基層單位等為建設(shè)單位，以專業(yè)建設(shè)和課程改革為主要任務(wù)，具有明確的發(fā)展目標、良好的團隊合作精神和梯隊結(jié)構(gòu)的專兼職教師組成的團隊。通過教學(xué)團隊建設(shè)來進一步推動教育教學(xué)研究與改革，可以促進教學(xué)研討和交流，發(fā)揮專業(yè)帶頭人與骨干教師在專業(yè)建設(shè)和課程改革中的核心作用，推進教學(xué)工作的老中青結(jié)合，做好傳、幫、帶工作，全面提高學(xué)校師資隊伍的整體水平。

從教學(xué)團隊建設(shè)的目的和意義上可以看出，教學(xué)團隊建設(shè)過程就是以具體項目為載體，在實現(xiàn)共同目標的過程中團隊成員相互學(xué)習(xí)、共同提高，實現(xiàn)從知識的學(xué)習(xí)、傳播到知識創(chuàng)造的過程，是具有高度凝聚力和創(chuàng)造力特征的團體。因此，學(xué)習(xí)型組織理論與高職院校教學(xué)團隊建設(shè)的實踐是完全契合的，為高職院校教學(xué)團隊建設(shè)提供了理論支撐。

二、教學(xué)團隊建設(shè)面臨的困境

（一）教師職業(yè)倦怠明顯，專業(yè)發(fā)展動力不足

目前，高職院校人事管理已由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，但在具體實施過程中能上能下、能進能出的管理機制仍不健全，沒有形成優(yōu)勝劣汰的局面，教師追求上進、相互競爭的意識缺乏;高職院校都制定了教職工年度考核辦法，明確了每位教師應(yīng)完成的年度基本教科研工作量，并以此作為教師年度考核和獎懲的依據(jù)，這種以結(jié)果為導(dǎo)向的教師管理考核機制不利于教師主觀能動性的發(fā)揮，一方面考核標準單一，沒有考慮到不同教師的發(fā)展需求和特長，另一方面基于結(jié)果導(dǎo)向的激勵導(dǎo)致教師過于注重考核結(jié)果，出現(xiàn)成果互掛、學(xué)術(shù)不端等現(xiàn)象，挫敗了其他教師的積極性，更重要的是對教師成長過程缺少關(guān)注，沒有組織教師制訂有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，教師成長處于失控狀態(tài)，教師對自身專業(yè)發(fā)展的無力感和茫然導(dǎo)致自主發(fā)展的意識不強。

（二）教師墨守成規(guī)，不與時俱進

教師由于成長環(huán)境、個人性格等方面的不同，在長期的教育教學(xué)工作過程中逐漸形成了各自的工作方式，對改革創(chuàng)新比較抗拒，不愿意吸納好的意見和建議，思維定式比較嚴重;同時由于高等職業(yè)教育的快速發(fā)展，需要教師主動適應(yīng)形勢需要，改變傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式和教育教學(xué)方法，采取更為有效的培養(yǎng)模式和教育技術(shù)，如現(xiàn)代學(xué)徒制、翻轉(zhuǎn)課堂等，但是由于高職院校教師承擔(dān)的授課任務(wù)普遍較重，可自由支配的時間和資源不足，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的時間得不到保障，教師不能很好地理解和掌握教育教學(xué)的新要求，導(dǎo)致教學(xué)效果不理想，教師對新模式、新方法的有效性產(chǎn)生質(zhì)疑，不愿繼續(xù)嘗試，固守原有的工作模式;還有一部分教師工作責(zé)任心缺乏，工作態(tài)度不端正，不求上進，對工作應(yīng)付了事。另外，由于教師工作性質(zhì)的特殊性，育人工作的成效需要經(jīng)過較長時間的實踐檢驗才能顯現(xiàn)，衡量標準的不確定性給教師拒絕改變、固守原有思維方式提供了空間和余地。

（三）團隊整體意識不強，凝聚力不足

教學(xué)團隊建設(shè)過程中受傳統(tǒng)科層結(jié)構(gòu)教學(xué)運行模式的影響，團隊管理行政化比較嚴重，團隊建設(shè)的目標和任務(wù)由領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)制定和分配，教師參與團隊決策的機會很少，工作處于被動接受的狀態(tài)，一方面團隊目標制定的科學(xué)性和可行性欠佳，另一方面沒有充分考慮教師個人的發(fā)展訴求和目標，實現(xiàn)教師個人和團隊目標的有機統(tǒng)一，導(dǎo)致教師個人發(fā)展和團隊建設(shè)目標出現(xiàn)錯位，不能形成團隊發(fā)展的合力;同時教學(xué)團隊缺乏進行信息共享和思想碰撞的學(xué)習(xí)交流機制，經(jīng)常以教師個人學(xué)習(xí)代替團體學(xué)習(xí)，團隊成員缺少共處的時間和空間，相互之間缺少信任和情感基礎(chǔ)，長期處于疏離狀態(tài)，團隊意識難以形成，從而導(dǎo)致團隊建設(shè)的松散化。另外，高職院校專任教師大多是具備碩士以上學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生，具有較強的研究能力和水平，缺乏企業(yè)實踐經(jīng)歷，而兼職教師主要來自生產(chǎn)一線，理論基礎(chǔ)較差而實踐技能較強，同時由于兼職教師的身份是企業(yè)員工，學(xué)校缺乏有效的管理措施，如何將兩支隊伍進行融合，相互取長補短，提高凝聚力，關(guān)系到教學(xué)團隊建設(shè)的成效。

（四）團隊管理機制不完善，制度保障薄弱

目前高職院校大多出臺了教學(xué)團隊的相關(guān)管理制度，但是大多側(cè)重于對團隊建設(shè)目標的結(jié)果性考核。這種目標導(dǎo)向的管理有利于團隊按期完成具體項目任務(wù)，但是不利于團隊長遠建設(shè)和發(fā)展，偏離了團隊建設(shè)的初衷，模糊了團隊建設(shè)的目標，存在重結(jié)果、輕過程的傾向，讓團隊管理流于形式;同時團隊為了完成規(guī)定的建設(shè)目標會制定相關(guān)的激勵政策，鼓勵團隊成員積極參與到具體項目中，在一定程度上提高了團隊成員工作的積極性，但是卻忽視了對團隊整體的評價，弱化了對團隊成員相互合作和團隊凝聚力的考核，存在重個人、輕團隊傾向;另外，團隊管理大多采取激勵措施，缺失競爭機制，沒有形成優(yōu)勝劣汰的局面，重激勵、輕約束的傾向不能很好地激發(fā)教師參與團隊建設(shè)的動力。

三、教學(xué)團隊建設(shè)策略

（一）鼓勵教師自我超越，增強個人競爭力

自我超越是學(xué)習(xí)型組織建立的基礎(chǔ)，強調(diào)拓展個人能力和突破成長的上限，不斷實現(xiàn)自我、超越自我，達到人生的新境界。教學(xué)團隊中的每位成員應(yīng)有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并結(jié)合團隊建設(shè)目標不斷修正職業(yè)生涯階段性目標和長期目標，在實現(xiàn)目標的過程中自我超越;不斷學(xué)習(xí)是實現(xiàn)自我超越的前提。著名教育家陶行知曾說過，“我們做教師的人，必須天天學(xué)習(xí)、天天進行再教育，才能有教學(xué)之樂而無教學(xué)之苦”，團隊成員應(yīng)樹立終身學(xué)習(xí)的思想，在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)更新知識、轉(zhuǎn)變觀念、提高水平，不斷增強個人競爭力。為更好地服務(wù)地方經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，高職院校教學(xué)團隊成員應(yīng)主動走出去，及時了解行業(yè)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新趨勢和新需求，不斷提高自身的能力和素質(zhì)才能培養(yǎng)出符合時代要求的人才。首先，要積極開展企業(yè)實踐鍛煉。通過在企業(yè)生產(chǎn)一線頂崗實踐，掌握最新的生產(chǎn)工藝和管理理念，為課堂教學(xué)積累素材，同時確保教育教學(xué)改革的有效性，為人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升提供堅實的保障。其次，教學(xué)團隊成員要積極開展社會服務(wù)，積極承擔(dān)企業(yè)技術(shù)改造和成果轉(zhuǎn)化項目，為企業(yè)解決關(guān)鍵技術(shù)難題。創(chuàng)造經(jīng)濟和社會效益是教學(xué)團隊成員展示個人水平、實現(xiàn)個人價值、獲得社會認可的重要途徑，更重要的是，在開展社會服務(wù)的過程中自身知識結(jié)構(gòu)不斷完善，發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力也會得到提高。

（二）調(diào)整心智模式，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

心智模式是“根深蒂固于心中，影響我們?nèi)绾瘟私膺@個世界，如何采取行動的許多假設(shè)、成見，甚至圖像、印象等”，是在工作生活中形成的一種思維定式[4]。顯然，固守傳統(tǒng)的、陳舊的心智模式，拒絕接收新事物、不與時俱進會嚴重阻礙個人的可持續(xù)發(fā)展。改善心智模式，意味著思想和觀念的與時俱進，意味著“把鏡子轉(zhuǎn)向自己”，所以團隊學(xué)習(xí)和反思是實現(xiàn)心智模式調(diào)整的前提。教學(xué)團隊應(yīng)構(gòu)建團隊學(xué)習(xí)機制，在團隊學(xué)習(xí)過程中分享信息、交流意見，實現(xiàn)成員間不同思想的碰撞和融合，是對團隊成員傳統(tǒng)思維定式的沖擊和洗禮，同時團隊成員要積極反思，反思的過程是自我審視的過程，是團隊成員相互借鑒、共同成長的過程，是實現(xiàn)思維方式轉(zhuǎn)變和心智模式調(diào)整的過程。高職院校教學(xué)團隊成員應(yīng)加強對外交流，尤其要加強與企業(yè)兼職教師的合作交流。兼職教師長期在企業(yè)一線工作，高超的專業(yè)技能和豐富的企業(yè)實踐經(jīng)歷能夠與長期身處校園的教學(xué)團隊成員形成能力互補，通過交流合作促進教學(xué)團隊成員轉(zhuǎn)變原有的思維模式，更好地適應(yīng)高等職業(yè)教育發(fā)展的需要。

（三）建立團隊共同愿景，激發(fā)群體智慧

共同愿景是組織或者個人共同的、發(fā)自內(nèi)心的、真摯的愿望，它是組織或者個人奮斗的目標和方向。教學(xué)團隊的共同愿景不是自上而下的行政命令，更不是團隊成員個人目標的簡單疊加，而是基于團隊建設(shè)目標，充分考慮團隊成員的專長和發(fā)展訴求，實現(xiàn)個人目標和團隊目標的有效整合，起到統(tǒng)一思想、凝聚人心的作用。高職院校教學(xué)團隊在制定發(fā)展規(guī)劃和具體目標時，應(yīng)充分考慮共同愿景的聚合作用和與教師個人發(fā)展的契合度，鼓勵教師將個人目標融入教學(xué)團隊發(fā)展需求中，實現(xiàn)個人發(fā)展與團隊建設(shè)的同頻共振，在充分溝通的基礎(chǔ)上建立團隊的共同愿景。團隊帶頭人在此過程中要發(fā)揮溝通協(xié)調(diào)作用，以有利于團隊共同愿景的實現(xiàn)統(tǒng)籌做好團隊資源的分配，支持團隊成員個人發(fā)展。只有團隊成員個人愿景得以實現(xiàn)，體會到團隊建設(shè)的優(yōu)勢，才會主動融入團隊，為實現(xiàn)團隊共同愿景貢獻智慧;同時團隊帶頭人在團隊建設(shè)過程中還要注重營造積極向上、團結(jié)合作的團隊文化，使之成為團隊成員之間的“粘合劑”和實現(xiàn)共同愿景的“助推劑”。

（四）進行系統(tǒng)思考，提高團隊凝聚力

“系統(tǒng)思考”是學(xué)習(xí)型組織模型的核心，作用于五項修煉的每個過程。教學(xué)團隊建設(shè)是一個復(fù)雜的過程，涉及團隊組建、資源整合、管理制度建設(shè)等方面，各個方面環(huán)環(huán)相扣，既相互獨立又緊密聯(lián)系，影響教學(xué)團隊的整體建設(shè)成效。因此，無論是教學(xué)團隊的決策者還是團隊成員都需要有系統(tǒng)思考的意識，從團隊整體和建設(shè)全過程系統(tǒng)謀劃團隊建設(shè)。決策者要從能力互補、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的角度組建團隊，并建立團隊成員的動態(tài)調(diào)整機制，持續(xù)優(yōu)化團隊結(jié)構(gòu)，形成可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊，同時制定教學(xué)團隊的制度體系時，應(yīng)讓團隊建設(shè)管理規(guī)范、考核公正、獎罰分明，保證團隊的健康發(fā)展和高效運行。團隊成員也要從團隊整體視角出發(fā)，將個人發(fā)展置于團隊發(fā)展的全過程，在團隊中明確自己的定位和發(fā)展目標，積極融入團隊，從團隊中汲取成長的養(yǎng)分，積蓄成功的力量，實現(xiàn)個人發(fā)展和團隊發(fā)展的有機統(tǒng)一。

（五）完善團隊建設(shè)制度，確保建設(shè)成效

團隊建設(shè)的實踐證明，沒有有效的管理制度做保障，團隊建設(shè)將很難取得預(yù)期成效。團隊管理制度應(yīng)圍繞團隊成員和團隊整體兩個維度及階段性建設(shè)成效和長期發(fā)展兩個階段進行制定，做到既注重對成員個體的激勵又關(guān)注團隊整體建設(shè)成效，既重視團隊建設(shè)的階段性成效又注重團隊的長期發(fā)展，通過合理確定考核指標引導(dǎo)團隊成員開展合作，避免出現(xiàn)純粹以量化的考核指標代替團隊建設(shè)目標和以完成階段性目標而臨時拼湊組建團隊的錯誤傾向;同時應(yīng)加強教學(xué)團隊考核結(jié)果的運用，將團隊考核結(jié)果納入職稱評審、崗位聘任、年度考核等指標體系，形成制度管理的閉環(huán)，實現(xiàn)教學(xué)團隊的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]邵建東，牛曉雨.高職院校專業(yè)教師團隊建設(shè)的特征差異及關(guān)系研究[J].中國高教研究，2021（4）：103-108.

[2]馬彥純，蘇煒.高職院校學(xué)習(xí)型教學(xué)團隊建設(shè)初探[J].江蘇高教，2011（6）：135-136.

[3]賁道鵬.以學(xué)習(xí)型組織理論指導(dǎo)高職院校教學(xué)團隊建設(shè)[J].江蘇教育，2012（12）：23-25.

[4]劉佳琦，李堯森.學(xué)習(xí)型組織理論視域下的行業(yè)院校教學(xué)團隊建設(shè)[J].中國成人教育，2015（6）：121-123.

編輯 薛直艷