強(qiáng)制性公民行為對(duì)核心員工離職傾向影響機(jī)制研究

許紅軍，王卉卉

（中國(guó)民航大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，天津 300000）

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來(lái)越多的企業(yè)要求員工不僅擁有高學(xué)歷而且要高投入，各行各業(yè)的員工處于形形色色的工作制中，有“996工作制”甚至出現(xiàn)了“007工作制”，這種變相強(qiáng)迫員工加班侵犯勞動(dòng)者權(quán)益，同時(shí)違背了不得強(qiáng)迫勞動(dòng)的基本原則[1]。過(guò)度的工作投入會(huì)對(duì)員工的身心造成不良影響，從而使得員工萌生離職的念頭，同時(shí)，大大降低員工工作積極性，最終對(duì)組織產(chǎn)生一定的負(fù)面影響[2]。近些年來(lái)，在對(duì)離職傾向影響因素的研究中，越來(lái)越多的學(xué)者關(guān)注到社會(huì)中存在“被”現(xiàn)象的影響[3]。Vigoda[4]首次將這種被動(dòng)的組織公民行為定義為強(qiáng)制性組織公民行為，又稱強(qiáng)制性公民行為(Compulsory Citizenship Behavior,CCB)。Vigoda[5]在提出強(qiáng)制性公民行為后利用實(shí)證研究表明，強(qiáng)制性公民行為顯著存在于組織中，并對(duì)組織和員工存在危害，同時(shí)證實(shí)強(qiáng)制性公民行為顯著影響組織績(jī)效、增加員工壓力和增強(qiáng)員工工作倦怠。此外，一些學(xué)者提出強(qiáng)制性公民行為程度受到不同文化背景與環(huán)境差異性的影響。有學(xué)者利用配對(duì)樣本揭示中國(guó)情景下強(qiáng)制性公民行為的危害性，并表明強(qiáng)制性公民行為在具有高權(quán)利距離的中國(guó)情景下表現(xiàn)的更明顯[6]。

除了從組織角度探討強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工離職傾向的影響外，還應(yīng)該關(guān)注文化情境及個(gè)體思維差異對(duì)于個(gè)體行為的作用機(jī)制，選擇反映中國(guó)情境下最能代表員工心理和行為特征的影響因素，中國(guó)人講究和諧、忍讓，盡量規(guī)避正面的矛盾、沖突，人們往往會(huì)為了顧全大局而委曲求全。中庸思想即按照適度原則做事，當(dāng)處于沖突情境中時(shí)，考慮利用和諧方式化解沖突的思維[7]。因此，考慮選擇中庸思維作為個(gè)體層面的調(diào)節(jié)變量，檢驗(yàn)個(gè)體是否因受到中庸思維程度的影響進(jìn)而調(diào)整個(gè)人行為[8]。在目前來(lái)看，國(guó)內(nèi)外關(guān)于此方面的研究相對(duì)較少，因此本文依據(jù)資本保存理論和個(gè)人認(rèn)知失調(diào)理論構(gòu)建研究模型，探討中國(guó)情景下員工感知到的強(qiáng)制性公民行為對(duì)離職傾向的影響，并檢驗(yàn)中庸思維是否存在調(diào)節(jié)作用，期望對(duì)組織管理實(shí)踐活動(dòng)提供一定的理論依據(jù)。

核心員工是指擁有核心專業(yè)知識(shí)與技能，掌握組織的核心業(yè)務(wù)，在很大程度上決定組織核心競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵崗位員工[9]，他們屬于稀缺資源，核心員工的流失會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生較大的損失，所以本文選擇組織核心員工探討強(qiáng)制性公民行為對(duì)離職傾向的影響。

一、理論與假設(shè)

（一）強(qiáng)制性公民行為對(duì)核心員工離職的影響

離職傾向是指員工由于一些原因想要離開(kāi)組織，尋找新工作機(jī)會(huì)的心理傾向[10]，目前關(guān)于離職傾向的研究集中于兩方面：一方面是研究離職傾向與離職行為之間的關(guān)系，另一方面是研究影響離職傾向的影響因素。其中強(qiáng)制性公民行為是一個(gè)關(guān)鍵前因變量。

強(qiáng)制性公民行為，VIGODA定義其是一種員工在非自愿狀態(tài)下呈現(xiàn)出的組織公民行為，主要來(lái)自工作環(huán)境、組織群體和企業(yè)文化等方面的壓力，員工在工作崗位上表現(xiàn)出被動(dòng)助人、主動(dòng)加班等行為。目前關(guān)于強(qiáng)制性公民行為的研究集中在其作為前因變量和結(jié)果變量?jī)蓚€(gè)方面。作為結(jié)果變量，目前研究表明威權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)、破壞性領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)壓力[11]等對(duì)強(qiáng)制性公民行為有顯著的正向影響。另一方面有研究表明強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工離職傾向[12]有顯著的正向影響、對(duì)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著的負(fù)面影響[13]。

此外，結(jié)合認(rèn)知失調(diào)理論可知，當(dāng)員工意識(shí)到自身的態(tài)度與行為之間存在不一致時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生降低不適感的動(dòng)機(jī)，從而選擇改變行為、改變認(rèn)知等[14]。當(dāng)員工感知到來(lái)自組織的剝削、壓迫等時(shí)，員工會(huì)改變行為或者改變認(rèn)知來(lái)維持心理平衡，如遲到早退、消極怠工、產(chǎn)生離職意愿等。基于以上分析，提出以下假設(shè)：

H1:強(qiáng)制性公民行為與核心員工離職傾向正相關(guān)。

（二）情緒衰竭的中介作用

員工在對(duì)組織的管理實(shí)踐的感知過(guò)程中產(chǎn)生一定的情緒，這種情緒會(huì)對(duì)后續(xù)的態(tài)度和行為產(chǎn)生一定的影響[15]。當(dāng)個(gè)體持續(xù)面臨著不利情境時(shí)，會(huì)評(píng)估這種情境對(duì)于自身產(chǎn)生的影響因素，從而會(huì)產(chǎn)生一系列的情緒反應(yīng)。

情緒衰竭是由于員工對(duì)自己所從事的職業(yè)抱有不現(xiàn)實(shí)的高期望和無(wú)法緩解的巨大壓力而導(dǎo)致的不良狀態(tài)[16]。通過(guò)進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)造成情緒耗竭大都與工作要求和工作資源相關(guān)的，工作要求有角色模糊、角色沖突、壓力事件、過(guò)重的工作負(fù)擔(dān)和緊張的工作氣氛等內(nèi)容，工作資源主要是精力、能力、時(shí)間、機(jī)會(huì)等[17]。情緒衰竭作為工作倦怠中最為核心的維度，相比工作倦怠中其他兩個(gè)維度，情緒衰竭對(duì)重要的變量具有顯著的影響。具體而言，情緒衰竭是指?jìng)€(gè)體所有的情緒資源消耗殆盡，喪失工作熱情，處于極度疲勞的狀態(tài)。

由資源保存理論可知，員工會(huì)試圖努力獲取、保留、保護(hù)對(duì)他們有實(shí)際價(jià)值或者潛在價(jià)值的資源，并降低現(xiàn)有資源的損失。當(dāng)員工的工作資源遭受威脅時(shí)，他們會(huì)采取相應(yīng)的措施避免資源持續(xù)的流失。因此，當(dāng)組織出現(xiàn)“被加班”“被放棄年假”等強(qiáng)制性公民行為時(shí)，員工需要付出額外的工作資源完成工作要求，由于資源的大量消耗會(huì)導(dǎo)致員工情緒衰竭。因此，強(qiáng)制性公民行為可能對(duì)員工情緒衰竭有正向影響。基于以上分析，提出以下假設(shè)：

H2：強(qiáng)制性公民行為與情緒衰竭正相關(guān)。

此外，學(xué)者探究了情緒衰竭與離職意向之間的關(guān)系，已有實(shí)證研究表明，情緒衰竭正向影響離職傾向[18-19]。目前發(fā)現(xiàn)沒(méi)有探究強(qiáng)制性公民行為、情緒衰竭、離職傾向三者間關(guān)系的研究，基于認(rèn)知失調(diào)理論和資源保存理論，當(dāng)員工利用現(xiàn)有的工作資源很容易實(shí)現(xiàn)組織對(duì)員工提出的工作要求時(shí)，員工不會(huì)或者較低概率地出現(xiàn)情緒衰竭狀態(tài)，當(dāng)行為和認(rèn)知沒(méi)有出現(xiàn)失衡時(shí)，員工也不會(huì)或者低概率產(chǎn)生離職傾向，但是當(dāng)員工難以用現(xiàn)有工作資源完成組織的工作要求時(shí)，會(huì)產(chǎn)生情緒衰竭的狀態(tài)，為了換取內(nèi)心的平衡感，員工可能會(huì)產(chǎn)生離職傾向。因此，結(jié)合假設(shè)2，提出以下假設(shè)：

H3:情緒衰竭對(duì)強(qiáng)制性公民行為與核心員工離職傾向的關(guān)系起中介作用。

（三）中庸思維的調(diào)節(jié)作用

趙志裕[20]認(rèn)為中庸之道一直深刻地影響中國(guó)人的思維方式和行為方式，中庸思維是中國(guó)人根本的思維特性。嵌入在傳統(tǒng)文化中的中庸思維對(duì)于中國(guó)人行為引導(dǎo)有很強(qiáng)的實(shí)用性，在中庸思維指導(dǎo)下，個(gè)體更加明確自身與外界的關(guān)系，并以保全大局的思考方式作為行為的準(zhǔn)則。因此，在中國(guó)情景下探討中庸思維對(duì)員工行為特征的影響是非常必要的。現(xiàn)有學(xué)者已將中庸思維這個(gè)變量引入到研究員工行為的領(lǐng)域[21]。目前對(duì)于中庸思維的研究分為兩大類：一類是將中庸思維作為前因變量探討對(duì)員工創(chuàng)新行為和知識(shí)共享[22]等員工行為的影響，另一類是將中庸思維作為調(diào)節(jié)變量探討其對(duì)員工認(rèn)知及行為的調(diào)節(jié)作用[23]。

中庸本質(zhì)上是一種實(shí)踐性和理性的行動(dòng)思維方式，兼顧自己與整體的利益[24]。它是一種大局觀思考，不斷自我反省和完善行為的思維，并作為工具理性與溝通理性的橋梁。具有高中庸思維的員工會(huì)在行動(dòng)層面上充分考慮多方利益,試圖找到最佳的均衡點(diǎn)[25]。所以本文推斷中庸思維程度高的員工由于考慮問(wèn)題全面和兼顧各方利益，可以削弱組織中強(qiáng)制性公民行為對(duì)情緒衰竭的影響。因此，提出如下假設(shè)：

H4:中庸思維調(diào)節(jié)強(qiáng)制性公民行為與情緒衰竭的關(guān)系，相比中庸思維程度低的員工而言，中庸思維程度高的員工對(duì)強(qiáng)制性公民行為與情緒衰竭的關(guān)系影響更弱。

H5:中庸思維負(fù)向調(diào)節(jié)情緒衰竭在強(qiáng)制性公民行為與離職傾向之間的中介效應(yīng)，即相比中庸思維程度低的員工，中庸思維程度高的員工更能削弱情緒衰竭在強(qiáng)制性公民行為與離職傾向關(guān)系的中介效應(yīng)。

綜合以上的假設(shè)，本研究提出了如圖1所示的被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。

圖1 理論模型

二、研究方法

（一）樣本

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，為了保證樣本能代表組織核心員工，數(shù)據(jù)來(lái)源于本校MBA學(xué)員，采用滾雪球的方式進(jìn)行樣本搜集，樣本來(lái)自天津、北京、福建、廣州等18個(gè)城市的20家企業(yè)從業(yè)人員，調(diào)查對(duì)象為技術(shù)人員、銷售人員、管理人員等核心崗位員工。調(diào)研時(shí)間為2019年2月到2019年7月底。

本研究共收集到290份問(wèn)卷，無(wú)效問(wèn)卷18份，有效樣本272份，問(wèn)卷有效回收率為93%。其中，性別方面，男性占比66%、女性占比32%；年齡方面，這272名被調(diào)查者中“80后”“90后”占據(jù)90.1%，也從側(cè)面反映出現(xiàn)“80后”“90后”是企業(yè)中主力軍；教育程度方面，本科生占比51.5%，研究生學(xué)歷占比48.5%；企業(yè)任期方面，以三年以上為主，占78.3%。

（二）測(cè)量工具

問(wèn)卷中對(duì)于變量的測(cè)量統(tǒng)一采用Likert五點(diǎn)量表。

1.強(qiáng)制性公民行為

強(qiáng)制性公民行為采用VIGODA[4]編制的強(qiáng)制性公民行為量表，該量表設(shè)置5道題目，具有良好的信度水平。國(guó)內(nèi)學(xué)者彭正龍和趙紅丹[6]在中國(guó)情境下驗(yàn)證了該量表，該量表表現(xiàn)出良好的信度和效度。此次研究中該測(cè)量工具的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.862。

散射波干擾的原理：當(dāng)干擾機(jī)接收到SAR發(fā)射的脈沖信號(hào)后放大并轉(zhuǎn)發(fā)至特定散射區(qū)域，信號(hào)經(jīng)過(guò)特定區(qū)域散射后與原始回波信號(hào)混合并被SAR接收.整個(gè)散射區(qū)域都相當(dāng)于有效干擾源，干擾信號(hào)能攜帶真實(shí)目標(biāo)散射信息，在時(shí)域、頻域和極化域都很難被識(shí)別，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)場(chǎng)景的二維相干干擾.在干擾過(guò)程中，干擾信號(hào)從多個(gè)連續(xù)方向進(jìn)入雷達(dá)主瓣，因此很難用傳統(tǒng)的旁瓣抑制和空域?yàn)V波方法消除干擾[6,14,15].雙通道對(duì)消散射波干擾是依靠不同慢時(shí)間采樣時(shí)刻由固定干擾機(jī)到達(dá)各通道的干擾信號(hào)之間的相位關(guān)系來(lái)完成干擾對(duì)消，其原理如圖1所示.兩通道子孔徑天線沿航跡排列，a天線發(fā)射信號(hào)，a、b兩天線同時(shí)接收信號(hào).

2.情緒衰竭

情緒衰竭采用國(guó)內(nèi)學(xué)者李超平和時(shí)勘對(duì)MBI-GS進(jìn)行修訂后的情緒耗竭量表，量表設(shè)置5個(gè)項(xiàng)目，具有良好的信度水平。此次研究中該測(cè)量工具的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.860。

3.中庸思維

中庸思維采用吳佳輝和林以正編制的中庸整合思維量表，共13個(gè)題項(xiàng)，如“我習(xí)慣從多方面的角度來(lái)思考同一件事情”，具有良好的信度水平。此次研究中該測(cè)量工具的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.943。

4.離職傾向

離職傾向采用樊景立編制的離職量表，該量表包括4個(gè)項(xiàng)目，具有較高的信效度，同時(shí)該量表在國(guó)內(nèi)外應(yīng)用廣泛。此次研究中該測(cè)量工具的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.748。

5.控制變量

選取性別、出生年代、學(xué)歷、職務(wù)層級(jí)、工作年限作為控制變量，用來(lái)降低由于人口統(tǒng)計(jì)信息對(duì)模型帶來(lái)的干擾。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究在問(wèn)卷發(fā)放中嚴(yán)格執(zhí)行程序，但由于調(diào)研數(shù)據(jù)由員工在同一時(shí)間點(diǎn)自行填寫(xiě)，需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。利用Harman單因子檢驗(yàn)方法對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)，結(jié)果提取出7個(gè)特征值大于1的因子，且第一個(gè)因子的方差解釋率為34.93%,小于40%，因此，本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

各研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果見(jiàn)表1。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)

結(jié)果顯示，強(qiáng)制性公民行為與情緒衰竭（r=0.382，P<0.01）、離職傾向（r=0.361，P<0.01）顯著正相關(guān)；情緒衰竭與離職傾向（r=0.754，P<0.01）顯著正相關(guān)，與中庸思維（r=-0.640，P<0.01）顯著負(fù)相關(guān)；離職傾向與中庸思維（r=-0.560，P<0.01）顯著負(fù)相關(guān)。為進(jìn)一步論證假設(shè)提供一定的參考依據(jù)。

（三）假設(shè)的驗(yàn)證

采用溫忠麟[26]等分析結(jié)果,本研究采用SPSS 26.0軟件中的Process宏程序,并結(jié)合Bootstrap方法進(jìn)行假設(shè)的檢驗(yàn)過(guò)程，目前為止,Bootstrap法是國(guó)內(nèi)外學(xué)者公認(rèn)的直接檢驗(yàn)系數(shù)乘積的方法，其使用1 000個(gè)偏差校正引導(dǎo)，使結(jié)果更具有說(shuō)服力。

1.強(qiáng)制性公民行為和員工離職傾向的關(guān)系

由表2模型5可知，在控制了員工的性別、出生年代、工作年限、員工學(xué)歷、職位層級(jí)后，強(qiáng)制性公民行為對(duì)離職傾向（r=0.221，P<0.001）具有顯著的正向影響。因此，H1得到驗(yàn)證。

2.情緒衰竭的中介作用

由表2中模型2可知，強(qiáng)制性組織行為對(duì)情緒衰竭有顯著的正向影響（r=0.287,P<0.001）；模型6結(jié)果顯示，把強(qiáng)制性公民行為和情緒衰竭同時(shí)作為自變量納入回歸方程時(shí)，強(qiáng)制性公民行為（r=0.031，P>0.5）和 情 緒 衰 竭（r=0.661,P<0.001）正向影響離職傾向，但是相比情緒衰竭未被納入模型時(shí)，此時(shí)強(qiáng)制性公民行為對(duì)離職傾向的影響變小且不顯著，符合完全中介作用的條件。綜上所述，H2和H3均得到數(shù)據(jù)驗(yàn)證。

3.中庸思維的調(diào)節(jié)作用

由表2模型3可知，對(duì)于強(qiáng)制性公民行為與情緒衰竭的正相關(guān)關(guān)系，中庸思維起到顯著的反向調(diào)節(jié)，交互項(xiàng)的系數(shù)顯著（r=-0.129，P<0.001）。為了更清晰地判斷調(diào)節(jié)效果，本文根據(jù)中庸思維的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，將樣本分為高低兩組繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，對(duì)于中庸思維程度低的員工，強(qiáng)制性公民行為與情緒衰竭之間是顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.361,P<0.001）；對(duì)于中庸思維程度高的員工，強(qiáng)制性公民行為與情緒衰竭之間也呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.171,P<0.001），圖2顯示出在同一水平的強(qiáng)制性公民行為下，中庸思維程度高的員工相比中庸思維程度低的員工表現(xiàn)的情緒衰竭低，因此，H4得到數(shù)據(jù)驗(yàn)證。

圖2 中庸思維對(duì)強(qiáng)制性公民行為-情緒衰竭的調(diào)節(jié)作用

表2 強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工離職傾向影響機(jī)制的層次回歸結(jié)果

進(jìn)一步利用Process插件，運(yùn)用Bootstrap法檢驗(yàn)調(diào)節(jié)中介效應(yīng)，將中庸思維的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，將樣本分為高低兩組繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，對(duì)于中庸思維程度低的員工，強(qiáng)制性公民行為通過(guò)情緒衰竭進(jìn)而影響離職傾向的間接效應(yīng)顯著，間接效應(yīng)所構(gòu)成的系數(shù)在95%的置信區(qū)間上為[0.182,0.314]；對(duì)于中庸思維程度高的員工，強(qiáng)制性公民行為通過(guò)情緒衰竭進(jìn)而影響離職傾向的間接效應(yīng)顯著，間接效應(yīng)所構(gòu)成的系數(shù)在95%的置信區(qū)間上為[0.018,0.202]，零不在置信區(qū)間內(nèi)，如圖3所示，對(duì)于中庸思維程度高的員工，處于同一程度的強(qiáng)制性公民行為下有著較低的離職情緒，同時(shí)，對(duì)于中庸思維程度高的員工來(lái)說(shuō)，強(qiáng)制性公民行為對(duì)離職傾向影響的斜率也相對(duì)中庸思維程度低的員工弱，H5也得到驗(yàn)證。

圖3 中庸思維對(duì)強(qiáng)制性公民行為-離職傾向的調(diào)節(jié)作用

四、討論與建議

（一）討論

1.強(qiáng)制性公民行為對(duì)核心員工離職傾向的影響

本研究發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工離職傾向具有顯著的正向影響，也就是強(qiáng)制性公民行為可以增強(qiáng)員工的離職傾向。這一結(jié)果為強(qiáng)制性公民行為的研究提供了實(shí)證依據(jù)，從實(shí)證的角度得出資源保存理論中關(guān)于員工不愿意用額外的工作資源滿足工作要求的觀點(diǎn)。組織為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，完成組織績(jī)效，制定的一系列隱形規(guī)定導(dǎo)致員工被迫加班，被迫捐款，從而致使員工產(chǎn)生離職的想法。

2.情緒衰竭的中介作用

與以往的研究不同的是，本研究基于資源保存理論和認(rèn)知失調(diào)理論，從情緒衰竭的角度探討強(qiáng)制性公民行為到離職傾向之間的作用機(jī)制。通過(guò)對(duì)中介效應(yīng)的探索，證實(shí)了情緒衰竭在強(qiáng)制性公民行為和核心員工離職傾向之間起傳導(dǎo)作用。首先，強(qiáng)制性公民行為對(duì)情緒衰竭有正向的預(yù)測(cè)作用，即強(qiáng)制性公民行為水平越高，核心員工情緒衰竭越高。強(qiáng)制性公民行為作為員工被迫做出的組織公民行為，在一定程度上會(huì)造成員工認(rèn)知和心態(tài)的變化。其次，情緒衰竭作為工作倦怠的核心維度，它是員工對(duì)工作環(huán)境最直接的感受，在資源保存理論框架下，員工會(huì)判斷組織提供的工作資源和工作要求是否平衡，從而產(chǎn)生不同的認(rèn)知，強(qiáng)制性公民行為在某種程度上占用員工的工作資源，結(jié)合認(rèn)知失調(diào)理論，從員工的認(rèn)知與行為解釋強(qiáng)制性公民行為帶來(lái)的情緒的變動(dòng)，員工為了平衡認(rèn)知與行為之間的偏差，會(huì)產(chǎn)生離職傾向。員工情緒衰竭和員工產(chǎn)生離職傾向都會(huì)影響工作效率和工作積極性，在一定程度會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生消極影響。

3.中庸思維的調(diào)節(jié)作用

本研究從個(gè)體思維特征的角度解釋了強(qiáng)制性公民行為對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響的邊界條件。將個(gè)體特征員工中庸思維引入到強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工離職傾向的研究框架中，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工中庸思維不僅在強(qiáng)制性公民行為和情緒衰竭之間起到調(diào)節(jié)作用，而且對(duì)情緒衰竭在強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工離職傾向的中介效應(yīng)進(jìn)行調(diào)節(jié)。在考慮強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工情緒衰竭的影響時(shí)，由于感知到強(qiáng)制性公民行為以最大化實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，員工需要付出更多資源才能達(dá)到組織的績(jī)效考核要求，這導(dǎo)致員工處于資源缺失的壓力下，除了補(bǔ)充和獲取資源外，非常需要員工進(jìn)行自我調(diào)節(jié)。中庸思維作為個(gè)人思維特質(zhì)可以及時(shí)調(diào)整員工認(rèn)知和行為。具體而言，對(duì)于中庸思維程度高的員工來(lái)說(shuō)，更容易從多個(gè)角度思考問(wèn)題，持續(xù)審視自我感受，關(guān)注外在環(huán)境需求和他人感受，這種主動(dòng)調(diào)整外在與內(nèi)在之間的落差，追求和諧和避免沖突的狀態(tài)有助于緩解強(qiáng)制性公民行為帶來(lái)的負(fù)面情緒，從而削弱由強(qiáng)制性公民行為帶來(lái)的離職意愿；相反，對(duì)于中庸思維程度低的員工來(lái)說(shuō)，缺乏對(duì)周圍環(huán)境敏銳地觀察，更注重自我感受和自我情緒，容易出現(xiàn)過(guò)激行為。這種追求自我的特征對(duì)于強(qiáng)制性公民行為帶來(lái)的情緒衰竭導(dǎo)致離職傾向的緩解作用較弱。本研究通過(guò)將強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工離職傾向的影響分析置于傳統(tǒng)的中國(guó)文化背景下，通過(guò)深入挖掘中庸思維對(duì)組織員工產(chǎn)生離職傾向作用邊界，或能豐富我國(guó)管理情境下員工認(rèn)知和行為的研究。

（二）建議

本文對(duì)強(qiáng)制性公民行為影響核心員工離職傾向的機(jī)理進(jìn)行了實(shí)證分析，有助于組織完善員工離職管理實(shí)踐。根據(jù)研究結(jié)論，得出以下管理啟示：

第一，組織人力資源部和業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)明確員工職責(zé)、完善員工加班管理制度，從根本上降低組織中的強(qiáng)制性公民行為，從而降低核心員工離職傾向的產(chǎn)生。第二，改善員工情緒衰竭，從資源保存理論可知，員工產(chǎn)生情緒衰竭是由于工作資源不能滿足工作需求，那么組織應(yīng)該適當(dāng)降低組織要求和提高員工工作資源，具體包括樹(shù)立正確的職業(yè)認(rèn)知、合理的工作安排和晉升制度、融洽的工作氛圍、舒適的辦公環(huán)境、定期的職業(yè)培訓(xùn)等。第三，從員工中庸思維考慮，中庸思維程度高的員工相比中庸思維低的員工，更能緩解強(qiáng)制性公民行為導(dǎo)致的情緒衰竭和離職傾向，所以企業(yè)可以考慮在招聘環(huán)節(jié)加入對(duì)于員工中庸思維的考察，選擇更合適企業(yè)的員工，同時(shí)做好員工分類培訓(xùn)管理，加強(qiáng)員工個(gè)人價(jià)值和組織文化的融合。

本研究存在一定的不足和局限，首先是調(diào)研對(duì)象的選擇局限于民航業(yè)，希望在未來(lái)的研究中選擇更多行業(yè)的核心員工進(jìn)一步研究，提高研究的應(yīng)用度。其次是調(diào)研數(shù)據(jù)是橫截面的數(shù)據(jù)，難以準(zhǔn)確有效地體現(xiàn)出員工感知的強(qiáng)制性公民行為、情緒衰竭、中庸思維及離職傾向，在未來(lái)的研究中應(yīng)收集來(lái)自不同時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，提升研究的精確度。